留职停薪是否合规？

停薪留职合同是指员工提出经单位同意属合法，单位提出则不合法。它是为了让特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，由单位与职工签订的约定双方权利和义务的合同。

法律分析

停薪留职如果是员工提出来经过用人单位同意属于合法的，如果是用人单位提出来的不合法。停薪留职合同是指为了使特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，而由用人单位与该职工依法签订的，约定停薪留职期间双方相互权利和义务的合同。

拓展延伸

留职停薪政策的法律依据和实施规定

留职停薪政策的法律依据和实施规定是指在特定情况下，员工可以选择暂停薪资的发放并保留工作岗位。这一政策的法律依据主要涉及劳动法、劳动合同法以及相关劳动法规的规定。根据这些法律法规，雇主和雇员可以通过协商达成留职停薪的协议，以应对企业经营困难、员工个人原因或其他特殊情况。具体的实施规定可能因国家、地区或企业而有所不同，但通常涉及协议的签订、薪资调整、保障待遇、工作岗位保留等方面的规定。企业和员工在实施留职停薪政策时应遵守相关法律法规，并在协商过程中确保双方权益的平衡和合理性。

结语

停薪留职是一项合法的政策，只要是员工主动提出并得到用人单位的同意。停薪留职合同是用人单位与特定职工签订的，旨在让职工在一定期限内离岗停薪但保留职工身份的合同。该政策的法律依据主要涉及劳动法、劳动合同法以及相关劳动法规的规定。在实施过程中，双方应遵守相关法律法规，确保权益平衡和合理性。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。