「劳动争议」浅谈二倍工资的仲裁时效

这几年因为疫情的影响，社会层面出现了大量的劳动争议纠纷，用人单位和劳动者不管是虚与委蛇还是真心实意，一朝闹掰，作为通常弱势一方的劳动者，自然想让用人单位承担所有的补偿或赔偿责任。对于未签订书面劳动合同引发的二倍工资自然是必不可少的一项。下面笔者浅谈一下二倍工资的仲裁时效问题。

一、释义

何为仲裁时效，通俗地讲，就是劳动者在什么时间里请求二倍工资，劳动仲裁委员会一定会支持（在一定证据支撑下）。而超过这个期间，只要用人单位主张劳动者的请求已超过仲裁时效，劳动者的请求就无法得到支持。

二、法律规定

首先我们先看一下二倍工资是从何而来的，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，二倍工资最多不超过11个月。

关于仲裁时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日具体是指什么时间。现实中，很多劳动者会主张，我现在才知道用人单位应当向我支付二倍工资，我的申请并没有超过仲裁时效，那么法院面对这样的理由一定是不会支持的，因为对于某一法律规定，法律推定在该法律规定施行之日所有人都是知悉的，也就说，法律推定每个劳动者都知道关于二倍工资的法律规定，进而推定一旦用人单位用工超过一个月没签劳动合同，劳动者就应当知道其权利被侵害。

顺着这样的推定，那么二倍工资的仲裁时效应当自用人单位应当支付二倍工资之日起计算，这时就引起了另一个问题，二倍工资是按月（天）计算，即以每个月（天）为单位分开计算一年的仲裁时效，还是以一个整体，即用工满一年之日或劳动关系终了之日（两者同时存在以前者为准）计算仲裁时效。

针对这个问题，法律并没有明确规定，因此造成了很多的地方高级人民法院对于二倍工资的仲裁时效有着两种不同的裁判规则：

分割派：

以北京、上海为代表，北京市高级人民法院印发的《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》认为，二倍工资仲裁时效按天起算，不再按整段起算，时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。

上海市高级人民法院印发的《关于劳动争议若干问题的解答》认为，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

采用按月（天）计算仲裁时效的省份还有：内蒙古、四川。

整体派：

以天津、江苏为代表，天津市高级人民法院印发的《天津法院劳动争议案件审理指南》认为，本条及第12条规定的二倍工资的性质不属于劳动报酬，应当将其作为一个整体按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定计算仲裁时效。

江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会印发的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》认为，对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

采用整体计算仲裁时效的省份还有：吉林、湖南、江苏、云南、天津、山东。

三、笔者分析

其实二倍工资中其中的一倍工资是劳动者应得的劳动报酬，而另一倍工资是法律对用人单位的惩罚性款项，如果用人单位在未签劳动合同的情况下，还未支付相应的工资，那么对于劳动者应得的一倍工资，是从劳动关系终了之日开始计算仲裁时效。对于另一倍的惩罚性工资，分割派主张既然法律规定的是用人单位按月支付二倍工资，那么仲裁时效就应该按月计算仲裁时效。而整体派认为，支付二倍工资的原因是用人单位不签订书面劳动合同，既然用人单位一直未签订书面劳动合同，其违法行为就一直处于持续状态，类似于侵权或刑事犯罪的持续行为，那么作为惩罚手段的二倍工资，就应该从用人单位违法行为终了之日开始计算仲裁时效，这样才可以更加有效地震慑用人单位及时签订书面劳动合同。

笔者认为以上两种主张都有一定道理，单就法律规定来看，法律确实规定的是按月支付，不是笼统地说用人单位应当支付二倍工资，更没有说以超过一月，不超过一年的劳动期间计算双倍工资。因此按月支付就是用人单位的责任，用人单位未按月支付二倍工资就是侵犯了劳动者的权益，劳动者就可以以此申请仲裁，请求用人单位支付二倍工资。

而就保护劳动者的立法本意出发，结合现在因为疫情、劳动人口、国家整体经济现状等因素，造成了竞争激烈的劳动市场，劳动者对于来之不易的一份工作本就是战战兢兢，如履薄冰，对于违法行为处于持续状态的用人单位，让劳动者在刚工作几个月的情况下就直接申请仲裁，未免有点强人所难，本着实际出发，按月计算的仲裁时效存在大量的无效期间，不利于保护劳动者的权益。而整体派的主张，从用工满一年之日或劳动关系终了之日（两者同时存在以前者为准）起计算仲裁时效就可以使得劳动者的权益得到最大化的保证。

四、律师建议

作为劳动者，如果发生用人单位不签署书面劳动合同的情况，建议向用人单位委婉说明不签署书面劳动的法律后果，尽量避免这种情况持续下去，如果用人单位坚持不签署书面劳动合同，应保存双方沟通的相关证据，如果后续双方劳动关系终了或用工满一年了，可以结合自身的情况，综合判断是否要维护自己的合法权益，律师不建议一味地申请仲裁。具体到河南，河南省高院的几个判决采用的是整体派的主张，但下辖的市中院和区县法院又有采用分割派主张的判决，针对二倍工资的仲裁时效，法律裁判规则并不统一，因此河南省地区劳动者如果决定申请仲裁，应及时向用人单位主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或是直接向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，避免出现仲裁时效经过的风险。

而作为用人单位，更是应当极力避免出现不签署劳动合同的情形，不签署劳动合同，用人单位不仅会面临二倍工资的处罚，更会使用人单位的人事制度存在诸多的不确定性，未签署劳动合同满一年，更是会直接视为与劳动者签署了无固定期限劳动合同。对于因未签署劳动合同产生的仲裁或诉讼纠纷，也会极大地影响公司的公司信誉或商业价值。但对于因为劳动者的原因或是其他客观因素导致未签署书面劳动合同，用人单位应当保留相应的证据。在证据支撑的情况下，用人单位无需承担以上的法律责任。