口头承诺在用人单位中的法律效力

用人单位的口头承诺具有法律效力，根据民法典第一百三十五条的规定。而用人单位口头解除劳动合同也是合法的，尽管《劳动合同法》规定了书面形式，但并非实质要件。单位口头解除劳动合同的行为是否成立，应根据客观事实和法律依据来判断。

法律分析

一、用人单位的口头承诺有效吗

1、口头承诺一样有法律效力。

2、法律规定：《民法典》

第一百三十五条【民事法律行为的形式】民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式;法律、行政法规规定或者当事人约定采用特定形式的，应当采用特定形式。

二、用人单位口头解除劳动合同合法吗

1、根据《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”如果单位不出具解除或终止劳动合同的证明书，用人单位应承担补正及赔偿责任。所以，虽然法律规定了解除或者终止劳动合同行为应采取书面形式，但书面形式并不是单位解除或者终止劳动合同行为的实质要件。

2、单位口头解除劳动合同的行为是否成立、生效，应根据劳动者劳动合同被解除的客观事实和法律依据，来判断单位是否解除或终止解除劳动合同的行为。

拓展延伸

口头承诺的法律约束力及其实施方式

口头承诺在用人单位中的法律效力是一个复杂而关键的问题。尽管口头承诺不像书面合同那样具有明确的法律约束力，但在特定情况下，它们仍然可以产生一定的法律效果。关键在于确定口头承诺是否符合法律要求，并能够被证明和执行。在实施口头承诺时，应注意确保其具备必要的法律要素，如双方真实意思表示、合法目的和合同要素的完整性。此外，证据的收集和保留也至关重要，以便在需要时能够证明口头承诺的存在和内容。因此，用人单位应采取适当的措施，如书面确认或记录口头承诺的细节，以增加其法律效力并降低争议的风险。

结语

口头承诺在用人单位中的法律效力是一个复杂而关键的问题。尽管口头承诺不像书面合同那样具有明确的法律约束力，但在特定情况下，它们仍然可以产生一定的法律效果。关键在于确定口头承诺是否符合法律要求，并能够被证明和执行。在实施口头承诺时，应注意确保其具备必要的法律要素，如双方真实意思表示、合法目的和合同要素的完整性。因此，用人单位应采取适当的措施，如书面确认或记录口头承诺的细节，以增加其法律效力并降低争议的风险。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十五条 【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十五条 【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。