公司在解除劳动合同面临哪些法律风险应该如何防范

试用期约定需符合法律规定，不得超期、重复约定或签订单独合同。试用期工资应不低于最低工资标准。解雇员工需有充分证据，并按法定程序办理。绩效考核结果是最有力的证明，应公示或告知劳动者，并记录签字确认。

法律分析

风险提示：

1、试用期约定超过法定标准;

2、重复约定试用期;

3、签订单独试用合同;

4、试用期工资约定不合法;

5、试用期随意解雇。

法律对策：

1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期;

2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定;

3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同;

4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学**，并编制签到表要求劳动者签字确认。

拓展延伸

解除劳动合同的法律风险及有效防范措施

解除劳动合同涉及诸多法律风险，为有效防范这些风险，公司应采取相应措施。首先，公司应严格遵守劳动法律法规，确保解除合同符合相关法律程序和规定。其次，公司在解除合同前应进行充分的内部调查和证据收集，确保解除的合法性和合理性，避免被指控违法。同时，与员工进行充分沟通和协商，尽量达成双方的共识，减少纠纷的发生。此外，公司还应妥善保管解除合同的相关文件和证据，以备日后可能出现的法律争议。最后，公司可寻求法律专业人士的意见和帮助，确保在解除劳动合同过程中遵守法律程序，降低法律风险。通过以上措施的有效实施，公司可以最大程度地减少解除劳动合同所带来的法律风险。

结语

风险提示：试用期约定超过法定标准、重复约定试用期、签订单独试用合同、试用期工资约定不合法、试用期随意解雇。法律对策：严格按照法律规定约定试用期，不得超期；与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；不签订单独的试用合同，避免浪费；试用期工资不得低于最低标准；解雇员工需有充分证据，按法定程序办理。为降低风险，公司应遵守法律程序，进行充分调查和证据收集，与员工沟通协商，保管相关文件和证据，并寻求法律专业人士的帮助。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。