非全日制用工法律风险防范指南

非全日制用工法律风险主要包括被认定为全日制用工和劳务关系导致的风险，以及未购买工伤保险导致的工伤赔付风险。被认定为全日制用工会使用人单位承担全日制用工的责任和义务，未签订书面协议或未购买工伤保险可能导致劳动关系认定和人身损害赔偿责任。未购买工伤保险则会使用人单位承担工伤赔付责任。因此，非全日制用工需要注意这些法律风险。

法律分析

非全日制用工法律风险

1、被认定为全日制用工导致的法律风险

由于我国《劳动合同法》仅从日、周工作时间范围标准对非全日制与全日制两种用工模式进行界定，该标准虽然从字面意义角度明确清晰，但在实际操作过程中却存在诸多问题，继而引发用人单位的用工风险，其中最大的风险为非全日制用工方式被认定为全日制用工，主要诱因包括：因“加班”等原因导致日、周工作时间超过了法定时限;未订立非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录导致无法证明日、周的实际工作时间等。

若非全日制用工被认定为全日制用工，则用人单位应按照全日制用工的相关规定履行用人单位义务并承担相应责任，包括但不限于：应签订书面劳动合同，否则将承担双倍工资的支付责任;不得随意解除劳动关系，否则将承担支付经济补偿金、赔偿金的责任。

2、被认定为劳务关系导致的法律风险

由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因，导致非全日制用工被认定为劳动关系或雇佣关系。若在用工期间，劳务提供者发生人身意外，企业需要依据《中华人民共和国侵权责任法》及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关规定承担人身损害赔偿责任，且无法通过工伤保险方式将赔付风险予以合法分散，因此，此类法律风险较高。

3、未购买工伤保险导致的工伤赔付风险

虽然相关法律法规并未要求非全日制用工签订书面劳动合同，但非全日制用工下的劳资双方仍属于劳动关系，用人单位具有为劳动者缴纳社会保险的法定义务。基于非全日制用工人员流动性大、人员增减调整方便，许多单位未将非全日制劳动者纳入单位人力资源库，相应的社会保险购买义务也容易被忽视，同时，部分劳动者也为多获得现金而要求用人单位不购买社会保险，由此导致用人单位未为非全日制劳动者购买社会保险的情形大量存在。

若用人单位未为劳动者购买社会保险，尤其是工伤保险，则一旦劳动者发生工伤事故，用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向工伤者支付相应工伤保险待遇。

结语

非全日制用工存在的法律风险主要包括被认定为全日制用工和劳务关系，以及未购买工伤保险导致的工伤赔付风险。被认定为全日制用工将使用人单位承担全日制用工的相关义务和责任，而被认定为劳务关系则可能导致企业承担人身损害赔偿责任。此外，未购买工伤保险可能使用人单位面临工伤赔付风险。因此，用人单位应当充分了解非全日制用工的法律规定，并采取相应的措施来降低这些法律风险。

法律依据

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第四章 工作时间和休息休假 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第十三章 附 则 第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十一条 【缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任】用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。