发生医疗纠纷，院方解除与相关医务人员的劳动人事合同是否合理？

医疗机构劳动人事合规管理是医疗机构管理中的重要部分。医疗机构在对医务人员的管理上面，除了进行正面的培训教育外，还会从反面对其进行处罚。即如果发生医疗纠纷，那么会对相关医务人员进行处罚，通常是对相关医务人员的绩效予以扣罚，以达到警示教育的目的。但是，也有少数医疗机构会选择更为严厉的措施，比如对相关医务人员予以解除劳动人事合同，此种方式通常会引发劳动人事纠纷。

本文以案例研究的形式，在不同情况下，针对上述解除劳动人事合同的依据的合理性进行探讨，以供医疗机构参考。

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【相关法律依据】

1.《中华人民共和国劳动法》第二十五条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

一、未进行医疗损害（事故）鉴定时，解除劳动人事合同的情形

通常，在发生医疗纠纷后，当医疗机构经过内部讨论认为自身存在严重问题时，往往会与患方私下和解，此时医疗机构的责任并未通过医疗损害（事故）鉴定的形式进行明确，相关医务人员的责任也无法从医疗损害（事故）鉴定书中进行分析明确。此时，相关医务人员的责任完全由医疗机构自行认定，并以此作为解除劳动人事合同的依据。

1.医疗机构规章制度中规定引起医疗事故可以直接解除，但未进行医疗事故鉴定的，属于非法解除。

在(2018)甘1202民初40号中，陇南眼科医院有限公司关于20170809医疗事故处理意见的通知陇眼发（2017）25号，认定原告2017年8月9日角膜拆线时因病人配合不佳，操作不仔细，划伤了病人角膜，认定原告的行为是该院首例医疗事故，根据《陇南眼科医院不良事件处罚细则》第16条，解除了与原告的劳动合同。

认为，被告以原告的行为构成医疗事故为由单方解除了与原告的劳动合同，但原告的行为是否构成医疗事故应当由相关医学会组织鉴定，以其鉴定结论认定原告的行为是否构成医疗事故，被告单方作出的认定无效。且被告根据《陇南眼科医院不良事件处罚细则》解除与原告的劳动合同，但未向本院提交该细则，本院不能进行审查，对该细则是否符合《中华人民共和劳动合同法》第四条的规定更是无从考证，因此，应当支付赔偿金。

2.医疗机构内部对医疗事件的讨论定性不足，无法确认医务人员的责任，属于非法解除

在(2016)桂0105民初5517号案中，被告给张某开具医嘱处方，高锰酸钾0.1g，取0.1g加水500，外用。张某因“误服高锰酸钾”于2015年5月13日到广西医科大学附属民族医院住院治疗，诊断第一项为消化道粘膜灼伤。张某住院花医疗费8292.31元。2015年7月21日，第三人与张某家属达成协议，由第三人向张某赔偿8292.31元。

认为，原告方提交的会议纪要仅有处罚结果，对事故的原因、事故定性、相关责任的划分均未提交证据予以证明。即张某误服高锰酸钾与被告开具医嘱处方是否有因果关系，被告在此事故中是否有责任，承担责任比例情况，原告均未提交证据予以证明。依据双方签订的劳动合同第29条第2项证据不足，原告没有确凿的证据证明被告存在渎职等情形，故原告解除与被告的劳动关系，不符合法律规定，系违法解除。

备注：双方签订的劳动合同第二十九条第2项规定，违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成单位损失达5000元以上的，甲方可以不再履行劳动合同，并不需支付经济赔偿。

3.医疗事件被当地卫健委通报，相关医务人员以及医疗机构受到行政处罚，系合法解除

在(2021)粤0111民初9867号案中，孕妇赵某某，因‘孕38+2周，发热伴腹痛腹泻6+小时’就诊，值班医生在明知赵某某有‘先锋霉素、阿奇霉素’药物过敏的情况下，仍为其静滴注射阿奇霉素，导致患者注射药物10分钟后即出现胸闷、呼吸困难、血压下降等一系列症状，半小时内失去生命体征，医院未及时辨别病情并立即采取抗过敏、畅通呼吸道等对症抢救措施，贻误抢救时机。后剖出死婴，产妇死亡。

认为，广州市白云区卫生健康局作出《关于对广州新市医院孕产妇发生可避免死亡情况的通报》（云卫[2019]67号），该病例经广州地区妇女儿童保健围产保健组专家进行三级评审，认定涉案病例为“可避免死亡”，对杜建兰等人给予责令暂停一年执业活动的行政处罚，对广州新市医院给予警告并罚款人民币30000元整的行政处罚等内容。新市医院因此解除与杜建兰的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。

4.医务人员在医疗事件中过错明显，严重违反诊疗护理规范，能够认定已经严重违反用人单位的规章制度，属于合法解除

在(2020)陕0112民初607号案中，原告自书不良事件一情况说面，2019年6月29日，原告自书检讨书及保证书，并在保证书中表明“2019年5月29日，凌晨四点三十分，120医生接到市急救中心电话出诊，随后打给我，因我未及时接通电话，最终导致缺员出车，在此我保证以后不会发生此事件，如果再发生此事件，我主动辞职。”后于2019年8月29日自书检讨，写明“因为120病历与医生写的瞳孔不一致，给院方造成不良的影响，我深表愧疚，此事件中护理文书书写错误，是我工作中不严谨、不认真导致的结果”。2019年8月26日，被告作出《解除劳动合同通知工会函》，载明：“因急诊科护士张茹在工作期间多次违反科室规定与岗位制度，责任心不强，严重失职，给医院造成了严重的不良影响及重大损失，医院决定与其解除劳动合同。

认为，原告作为急诊科护士，应当严格执行所在岗位规章制度，认真负责重症抢救患者的迎接、护送以及各种等级和病情报告，严防差错事故。但依据各方提交的证据及庭审查明的事实，能够认定原告的工作失职已经严重违反用人单位的规章制度，故被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条之规定与原告解除劳动关系的行为合理合法，原告要求被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金的请求，本院不予支持。

二、已进行医疗损害（事故）鉴定，解除劳动人事合同的情形

通常情况下，如果医疗机构进行了医疗损害（事故）鉴定，那么在鉴定书中会有对诊疗行为、因果关系等内容的分析意见，医疗机构可以根据该意见对相关医务人员的责任进行认定，此种认定结果理由和依据更为充分，对医疗机构来说更为有利。

在(2016)黔0502民初5042号案中，《医疗事故技术鉴定书》分析意见第2条内容为“患者因孕28周就诊于七星关洪南医院，该院行药物引产，医方未按相关规定收取引产证明，也未按常规办理住院，且米索前列腺醇片用法用量不规范，导致患者子宫破裂。”《毕节洪南医院处方签》处方为“米非司酮片×12，米索前列醇片×3”，处方签有医师张丽的签名。《院内产程观察记录》亦有医师张丽的签名。

认为，原告不当使用米索前列醇片致患者陆琼子宫破裂行为应认定为严重失职。退一步讲，就算原告请示过谢太先，其作为患者的医生，对用什么药、用多少药仍然负有审查和注意义务，对医疗事故负有不可推卸的责任。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十九条第三项规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。因为原告严重失职，致使被告医院赔偿患者陆琼107,000元和被行政罚款2000元，被告单方解除与原告的劳动关系并无不当，无须向原告支付赔偿金。

三、医疗机构制定的规章制度对解除劳动人事合同的影响

1. 医疗机构制定的规章制度未履行公示、告知等程序，依此解除劳动人事合同，属于违法解除

在(2018)陕0113民初2856号中，被告于2017年4月10日口头通知原告解除双方的劳动关系。2017年5月22日，被告向社保中心出具《解除工作关系证明书》，以原告未严格执行首诊负责制，医疗告知未到位；服务态度差，患者投诉较多；医疗技术一般，满足不了患者需求以及医院发展要求为由，于2017年4月10日与原告解除劳动关系。

一审认为，被告称因原告违反其医院规章制度，旷工、造成两次医疗事故给被告造成损失，故其口头解除了与原告之间的劳动关系，但被告未提交证据证明其依据的规章制度已经向原告进行了公示，故被告解除程序违法，应视为违法解除了与原告之间的劳动关系，其应向原告支付违法解除劳动关系赔偿金。

二审认为，因患者刘莉是在手术室因“麻醉意外”导致其死亡的，作为门诊医师的宋红与该死亡结果无法律上的因果关系；况且西安日化医院也未向提供证据，证明其制定的规章制度已向宋红告知，在此情况下，原审以西安日化医院违法解除与宋红的劳动关系为由，判令西安日化医院支付宋红解除劳动关系经济赔偿金与法不悖。

2. 医疗机构相应的规章制度未规定具体解除情形或者未向医务人员告知，但是医务人员的行为明显违反了诊疗护理规范，系合法解除

在(2018)苏06民终4872号案中，徐小燕于2017年8月13日上午上班期间与同事发生争执，徐小燕认为对方有辱骂的言语，便动手打了对方一巴掌，随后双方演变为肢体冲突，影响了医疗秩序。2018年1月1日下午，徐小燕未按医嘱和药品说明书规定做注射前的药物过敏试验就进行配药，致使患者陈某某在输液过程中出现肚子疼、冒冷汗、恶心等过敏反应。后经及时停药和救治，患者的过敏症状逐渐缓解和好转。2018年1月31日，立发医院以徐小燕多次违反医院护理管理核心制度，经多次批评教育，又无改正之意为由作出辞退通知。

一审认为，徐小燕作为一名医护人员，在日常工作中发生殴打同事，扰乱工作秩序，严重违反操作规程，发生危及患者健康安全的事件，对医院形象及社会产生了不良影响，已严重违反劳动纪律。立发医院基于对工作秩序和日常管理的维护，与徐小燕解除劳动关系，并无不妥。即使立发医院的规章制度未规定有关内容或者未向徐小燕告知有关内容，也不妨碍该解除劳动关系行为的合法性。

二审认为，立发医院在徐小燕发生殴打同事行为的情形下，并未当即解除双方的劳动关系，而是给予徐小燕改正的机会。徐小燕未能珍惜，再次出现危及患者生命健康的失职行为，立发医院解除双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项的规定，依法不应当向徐小燕支付赔偿金。

3.医务人员的行为未导致严重后果，但是明显违反医疗卫生法律规定，系合法解除

在(2021)粤1971民初11412号案中，认为，《医疗事故处理条例》第十一条规定，在医疗活动中，医务人员应当将患者的病情、医疗措施、医疗风险等如实告知患者。本案中，原告作为主治医生，没有核实与病人约定的植体，种植前亦没有向病人进行说明，即使事后病人没有追究责任，原告亦明显存在严重过错。被告主张原告在试用期间被证明不符合录用条件，本院予以采信。被告以此解除与原告的劳动合同，并不违法，原告诉请被告支付违法解除劳动关系的赔偿金，本院予以驳回。

四、对医疗机构的建议

1.完善医疗机构内部规章制度。

医疗机构作为用人单位，同样需要对内部的规章制度进行完善。医疗机构应当根据相关卫生法律法规以及自身实际情况，制定合理、合法的关于医务人员引起医疗纠纷后解除劳动人事合同的情形，并且将该规章制度提交职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并且与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度制定完成后，医疗机构还应当将该规章制度进行公示。为了让每位医务人员知晓，医疗机构应下发到每位医务人员，让其签名确认。

2.明确对引发医疗纠纷的相关医务人员责任的认定

有时，医疗纠纷的发生并非是由于医生个人原因导致，而是由各个方面所致，比如医院管理方面、患者自身体质原因等等。因此，仅仅以发生医疗纠纷并且引发医疗机构的赔偿就认定相关医务人员存在严重过错，从而解除劳动人事合同，存在较大的风险。

比如在(2018)黔01民终5461号案中，认为，正贤堂公司于2017年8月3日注销后仍继续经营，而肖力未能诊断姜会怀孕及开具处方与姜会流产有无因果关系，是否属医疗过失或医疗事故，未经相关医疗鉴定机构鉴定，责任在于正贤堂公司，正和祥公司不能证明姜会流产系肖力未能诊断姜会怀孕及开具处方所致，正和祥公司亦未提交证据证明正贤堂公司因公司注销而需与肖力解除劳动合同，肖力对此不予认可，故正贤堂公司解除与肖力劳动合同不符合法律规定，应承担相应的法律责任。

因此，对于医疗机构来说，在完善规章制度时应当将如何对相关医务人员的责任认定规则进行明确。比如，明确为通过医疗机构内部的质量安全委员会讨论，经过内部讨论认定医务人员在该起事件中应承担主要责任时，那么医疗机构可以解除劳动人事合同，而不支付任何赔偿。

3.医疗机构的解除劳动人事合同应当符合法定的程序

医疗机构解除劳动人事合同应当给予医务人员申辩的机会，同时应当通知工会。

在(2018)川11民终1234号案中，一审认为，乐山市市中区妇幼保健院作为医疗机构对诊疗过程中出现的问题和安全隐患进行分析考评，并要求当值医务人员作出书面认识，属于提高医院诊疗水平和服务质量的正常管理行为，并无不当，乐山市市中区妇幼保健院在2016年7月14日宣布马秀丽停职，并在同年8月11日通知马秀丽到院办待岗，期间乐山市市中区妇幼保健院与马秀丽协商调整工作岗位，在马秀丽拒绝调岗的情况下，乐山市市中区妇幼保健院依照单位《职工奖惩条例实施细则》的规定作出解聘决定，解除双方的劳动关系，是用人单位用工自主权的体现。但乐山市市中区妇幼保健院作为设立有工会组织的用人单位，在未经工会审理的情况下，就向马秀丽发出解除劳动关系的通知，程序上存在违法。

二审认为，由于程序上违法，应当按照诉请继续履行劳动合同。