人力系统团队建设分析及改进方案

人力系统团队建设分析及改进方案

公司及分子公司战略目标的实现需要公司人力资源管理团队提供人力资源管理专业支持，而人力资源管理工作成效的高低取决于人力资源管理者的自身的能力水平，因此公司人力资源管理团队的建设至关重要。现对公司人力资源管理系统团队建设现状及存在问题进行分析，并制定团队建设改进方案。

第一部分人力系统团队建设现状及存在问题分析

一、人力系统人员现况盘点

人力系统人员编制41人，目前人员共40人，能够满足公司及分子公司人力工作的需要。20__年至今，人力系统人员离职率为零，团队稳定性较好。

（一）年龄、司龄、工龄及岗位层级分布

1.人力系统人员平均年龄为29.13岁，主要集中在25（含）-30（含）岁年龄段，占比75%；

2.平均司龄为2.06岁，入职3年以内员工占总人数的75%，其中40%是因为新公司筹建或新项目开发而新招聘的员工；

3.工龄在3年以内的经验较为丰富员工占比40%；

4.管理人员与基层员工占比为1:5，基层员工较多，占比83%。通过以上数据可以看出，人力系统团队整体比较年轻、工作经验较少，专业技能、综合管理能力尚有待提高。

（二）学历方面

除项目或门店有部分人员是大专及以下学历，公司本部人员学历均在本科及以上，学历水平均能满足工作中的知识和综合素质需求。

二、制度建设方面

目前人力系统制度共65项，包含但不仅限于以下内容：

1.公司基础管理制度：考勤管理办法、考核管理办法、高层管理人员考核管理办法、差旅费用管理办法、实习生管理办法、奖惩管理办法。

2.业务类管理制度：招聘及配置管理办法、培训管理办法、档案管理办法、员工关系管理办法、行政管理中心与各分子公司综合事务部管理办法、分子公司与项目综合事务部归口管理办法。

人力系统自公司至各分子公司及项目，制度体系基本建立健全，并根据公司发展实际需要不断修订、创新、整合、完善，基本满足公司发展的需要，但部分公司仍存在人力制度体系设计及制度内容合理性不足、更新完善不及时、落地宣贯效果较差等问题。

三、培训方面

目前人力系统培训主要包括新员工入职培训、轮岗培训、系统培训3个方面，其中轮岗培训及系统培训力度较弱，专业技能培训有待加强。另外，现有培训方式较为单一，主要以授课方式为主，且培训效果评估没有落实到位，没有发挥培训应有的作用。

四、绩效考核方面

虽然以往通过日常周、月报以及系统内季度检查的方式对分子公

司人力工作进行评价，但之前的考核结果并没有与薪资直接挂钩，激励性有所欠缺。

五、晋升及职业生涯发展方面

目前人力系统员工晋升发展通道顺畅，并不定期通过轮岗的方式给予员工丰富业务经验的机会，使得员工个人发展与公司发展同步。

第二部分人力系统团队建设改进方案

为提高人力系统人员工作能力，针对目前团队建设中存在的问题，使得人力团队能够根据公司的发展需要提供战略性人力资源管理专业支持，制定如下改进方案，具体阐述如下。

一、制度建设方面

人力系统各项制度是公司及分子公司人力工作有效开展及有序对接的基础，公司人力资源部将有针对性地给予指导和帮助，以提升分子公司综合事务部的制度建设水平。

（一）指导各公司以建立明确的组织架构和分工合理的职责体系为原则，建立多层次的制度体系文件，使企业管理基础制度、业务管理制度、必要的支持性和程序性文件成体系，保证公司管理各项工作有制可依。

（二）加强对制度内容的审核和指导，制度内容的设计需包含以下方面：职责、权限、工作内容、工作流程、考核评价、奖惩内容、改进措施，并在制度制定过程中征求制度涉及部门及人员意见，以保证制度对实际工作的指导意义。

（三）BH人力资源部通过建立本系统制度体系台账、制度月报

方式来实际跟踪分子公司制度建设体系及进度，指导、协助分子公司及时根据公司发展需要更新、完善人力各项制度。

（四）要求各公司进一步加强制度的培训力度，增加制度检查考核环节，确保制度内容宣贯落实到位，并在季度检查中加强制度落地执行的考核力度。

（五）公司人力资源部将持续跟进分子公司绩效考核制度建设工作，解决各公司绩效考核指标与公司经营、经济指标挂钩较少，考核指标不具体、不量化的问题。

二、培训方面

针对人力系统团队年轻化、专业技能水平及综合管理能力尚有待提高的问题，人力系统将通过培训进行改善及提升。

（一）在以往传帮带基础上增加绩效改进环节，不断提高员工专业技能水平；

（二）根据工作需要，适当增加轮岗培训，丰富员工工作经验；

（三）系统培训中除公司对分子公司进行培训外，将加强分子公司之间的沟通交流，通过系统培训这一平台，对优秀分子公司人力工作经验进行分享，通过榜样标杆的树立所发挥的激励作用，促进人力团队整体工作水平的提升。

20__年度系统培训计划表

三、绩效考核方面

人力系统注重用绩效推动整体人力工作，具体措施如下：（一）通过采取周、月报对分子公司人力工作进行日常监管；（二）将季度检查考核与部门负责人绩效直接挂钩，以加强激励工作开展，从而推动年度工作计划的完成；

（三）细化、量化考核指标，采用平衡计分卡的考核方式，使考核真正成为评价、推动人力工作的有效工具。

四、沟通协作方面

人力系统继续注重内部沟通、协作，确保公司人力资源部与分子公司人力工作的无缝对接。

（一）BH人力资源部人员分别与不同板块的分子公司进行对接，确保分子公司工作及问题能够及时得到反馈及解决；

（二）BH人力资源部针对人力资源各个模块制定了公司人

力资源部与分子公司综合事务部归口管理办法和人力工作操作手册，对岗位职责、工作流程、审批权限均做了明确规定，确保各项工作及对接有制可依；

（三）采取周、月报，季度检查及系统会等方式对分子公司的各项人力资源工作进行把控和监管；

（四）为XX对分子公司人员情况的了解，在正式沟通协作机制的基础上进行员工访谈。

五、员工职业生涯发展方面

为增强员工稳定性，在满足公司需要的基础上促进员工职业生涯发展，人力系统将从以下三个方面进行员工职业生涯规划工作。

（一）确保公司内部职业生涯发展通道持续通畅，以考核结果为依据，通过考设置年度中期及年终两次晋升机会，保证员工的发展空间；

（二）在保证公司内员工职业发展通道顺畅的基础上进行招聘，并根据应聘者的知识、技能、工作能力及经验、个人职业发展规划确定其岗位；

（三）根据公司实际需要、员工实际工作业绩、考核结果及个人发展需求，在工作中给予指导和帮助，并通过共同制定绩效改进计划的方式，对员工工作行为进行纠偏。

第三部分总结

人力资源管理者队伍团队建设是一个长期系统的工程，需要人力系统每位员工的共同努力才能取得成功。BH人力资源部将通过有效

的人员选拔配置符合公司需要的人力工作人员；通过有效的沟通协作机制确保内部业务操作流程优化，提高工作效率和效果；通过在原有培训形式的基础上加强分子公司之间的交流互动，打造学习型团队，保证团队人员知、技能、能力能够支持公司发展；通过绩效考核和员工职业生涯发展设计，在推动公司目标实现的基础上实现员工个人发展。总之，BH人力资源部将通过加强人才的培养和引进，持续优化人力资源管理团队，提高企业核心竞争力。