旅游从业人员现状及人才使用情况的调查报告

关于太原市旅游从业人员现状及人才使用情况的调查报告姓名：吴瑛

班级：08旅游管理

时间：20__年8月30日

关于太原市旅游从业人员现状及人才使用情况的调查报告

调查人：08旅游管理吴瑛

调查时间：20__年7月至8月

调查地点：山西省太原市

调查对象：公司

调查方法：分组实地考察调查，问卷调查

（一）调查目的：为了加强我院的师范专业建设，推进旅游管理专业人才培养模式的改革，

办出专业特色，提高人才培养质量，根据学院对师范专业建设的安排和要求，所以对旅游管理专业人才需求状况展开一次较大规模的社会调查。

（二）公司概况：公司是集旅游景区门票代理、旅行社、景区

旅游广告媒体发布、旅游从业人员培训为一体的综合旅游公司，成立十年来先后成功策划承办“中国景区博览会”，“五台XX国际旅游月活动”“首界平遥赏灯会活动”“首届中国食品节”“中国陈醋文化节”等大型旅游文化活动。公司主要分为专线部和组团部两个部分，其中专线部做的时间比较长，发展的也比较成熟，拥有稳定的客源，与太原市多家旅行社长期成功合作。组团部相对起步较晚，但是发展的比较迅速，已经与山东，河北，北京等地建立了紧密的合作关系，发展势头良好。该公司在人员配备上，所有员工均为大专以上学历，公司的高层领导上研究生硕士学历，良好的文化背景为游客提供了多层次，全方位的导游讲解，提供了优质的旅游服务，同时也和其他旅游企业在更高层次上合作对话。

（三）山西省旅游业发展的整体现状：随着国际经济一体化进程的加速，我国旅业的

发展面临着空前激烈的竞争。这种竞争从表面上来看，是产品的竞争，价格的竞争，销售策略的竞争，然而从根本上来说是人才的竞争，人力资源的成败直接影响了旅游企业的兴衰。山西省作为一个旅游资源大省，其旅游业经过多年的发展，在旅游产品生产开发，旅游设施建设等方面都取得了很大的成绩。近年来，随着旅游产业规模的不断扩大，对旅游专业人才的需求量也日益扩大。当前我省旅游人才资源发展的速度较快，但是知识结构和从业人员队伍结构却并不合理，整体素质偏低，旅游市场的蓬勃发展面临着高素质人才严重短缺的尴尬局面。

（一）旅游从业人员现状分析及其使用情况

1旅游从业人员呈现年轻化特点。根据对太原市的一些旅游企业进行调查的结果表

明，太原市旅游从业人员中，旅业高层管理人员的年龄以40岁到50岁中老年层次为主；中基层管理人员的年龄以30岁到40岁的中青年层次为主；一般普通员工的年龄以20岁到30岁的年轻阶层为主。平均年龄在20岁到30岁直接的比例占到72%，比例较大。

2旅游从业人员整体学历层次不高。太原市旅业高层，中层管理人才的学历分布

比较广泛，低到中专文化，高到研究生学历，其中以大，中专文化占到大多数，占25%左右，高层管理者的总体文化层次与实际要求还有一定的差距；基层管理文员和一般员工的学历层次，文化程度普遍偏低，以高中文化和中专文化为主，抽样调查结果显示，所占比例较高为68%左右。

3旅游高素质人才短缺形势严重。由于旅游从业人员整体学历不够高，接受的教育程

度远远不够，所以必然造成高素质人才短缺的状况。旅游业是一项新兴的产业，涉

及面又相当广泛，发展旅游业需要一批高素质的研究，策划，规划，管理人才，需要有一定文化基础的专业知识和技能的服务人员。总体上看，山西的旅游高素质人才不足，旅游研究远远不够，旅游管理水平不高，服务人员素质偏低。要开发旅游资源，特别是人文资源，就需要对资源本身进行一定的研究，就需要进行可行的开发规划。从旅游企业来讲，中高级管理人员文化层次较低，建立现代企业制度不到位，无法适应市场竞争需求。旅游服务人员的整体素质不高，是导致旅游服务质量较差的根本原因之所在。

4旅游从业人员流动速度较快。一线应用技能型人才流失严重。旅游服务的供应和需

求量均较大的主要集中在一线服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入旅游业后，大部分是在饭店担任前厅、客房服务人员或从事导游工作，但要成为中高级管理人员的空间较小。从事饭店业的，在工作到30—40岁，如果无法提升为高层管理人员，只能选择跳槽，进而寻找新的发展机会；从事导游工作的，在工作到25-30岁，会因家庭、生活等各种原因离开旅业或者选择做兼职导游。

5旅游从业人员外语水平有待提高，语种人才稀缺。随着国际经济一体化进程的加速，

我国旅业，包括酒店业，面临着空前激烈的竞争。许多国际化的知名星级大酒店逐步入驻太原市，还有许多外国人前来中国旅游，来山西旅游，这都需要旅游从业人员具备一定的外语水平，而我市在这方面的人才短缺。近年来，英语导游的人数有所增加，但是仍不能很好的满足市场需求。小语种人才更是稀缺，总量小，语种少，不能适应入境旅游的需求。

6旅游从业人员的薪资体系需要进一步优化。高中层管理人员的收入普遍较高，月薪

在2000~3000元，也有在3000元以上的；一般员工和基层管理人员的平均收入普遍偏低，其基本工资大多都在1000元以下。我所调查的行社给导游的基本工资是560元，这在同等级的旅行社中算是待遇比较好的。因为在太原市最好的一家旅行社——山西XX旅，给导游的基本工资是600元，在淡季是1000元。工资虽然也不是很高，但是给员工的福利还是不错的，给正式员工都上有三险一金，毕竟是一家正规，大型，成熟的旅行社。然而，更多的小型旅行社给员工的基本工资却只有两三百元，而且也并没有给员工上任何保险，没有任何福利。旅业也算是一个高危行业，然而企业却并不给员工任何实质性的保障，所以越来越多的旅游从业者对旅游业的认同度并不高，认为旅游企业的发展前景一般，这与旅游业良好的发展前景不一致，造成了员工队伍不稳定。导游的工资如此之低，社会福利也得不到保证，但是导游又必须要生存，所以只有从游客身上赚钱，拼命地为游客服务好，希望他们多购物，加景点，只有这样才能勉强维持生活。而且山西的旅游是分淡旺季的，导游在冬季没团带，所以他们半年要赚一年的收入来养活自己。即使这样，旅游从业人员的社会地位低下，人们普遍认为服务人员就低人一等。

（二）旅游从业人员现状存在的问题及其成因分析

1传统观念制约了旅游业发展。传统的观念在对现代服务业的认识有所偏见,这种偏见继而引发了对旅业经营管理过程理解上的偏见,从而形成了对旅业的行业偏见和职业歧视,并在社会中普遍存在。在他们眼中，旅业人员从事的是服务待人的事，得不到客人的尊重，对客人的吆三喝四只有服从的义务，没有讨价还价的权利。在工作过程中，随时谨尊“客人就是上帝”的服务信条，在客人面前低眉顺眼，唯唯诺诺，常常是低声下气的。这种不利于旅业健康发展的观念有着深层次的传统文化背景,与我国旅业历史和现代旅业建立时间不长密切相关。2薪资制度存在不和谐因素。合理的行业薪资体系是吸引高素质人才的一个重要手段,

目前太原市旅业从业人员的薪资体系存在低收入群体化、薪资不合理,分配不科学等问题,严重影响了员工的积极性。主要原因有我国社会主义市场经济建设经济缺乏、非理性的市场恶性竞争、旅业经营管理水平不高、经济效益低等。3旅游从业人员工作单调，缺乏成就感。旅游从业人员的工作没有什么变化，要么是作为餐饮服务员长年累月端盘递送，要么是作为客服日复一日地做清洁、整理房间，要么是作为导游在同一个景点千篇一律地做着讲解终日重复着同意的内容，说同样的话，做同样的事，毫无新意，单调乏味，让人感觉枯燥无味。这些琐碎的工作得不到表扬与认可，体会不到工作的成就感。主要原因是公司没有重视员工的需求，员工并不是机器，只会工作，他们有情感，要为员工提供一些娱乐项目，增加一些奖惩制度，设置一下奖项礼物，增加员工的积极性。

4受教育程度有待提高。由于旅业准入门槛低，导致整体服务素质低。加之世俗观念认为从事旅游业是“伺候人”的行业，对职业没有认同，导致大部分就读旅游专业的学生毕业后不愿从事旅游业，有些也只作为临时过渡，不把旅游作为长期事业来看待。因而，企业在招工时，只能降低招收门槛，通过简单的岗前培训后直接上岗，形成恶性循环。主要原因是旅业职业教育存在的问题与整个社会对职业教育的重视还不够。旅业地位不高,旅业职业教育工作者努力等因素密切相关。

5高素质人才短缺，人才流失严重。究其原因：一是山西省经济相对落后，本省高校培养出来的本科生在毕业后，大多选择经济发达的北京、上海、广州等地，人才流向外省市的现象存在。二是在酒店工作，旅行社工作，大学生要从基层干起，工作强度大，但工资待遇病没有太大的差别，个人发展较慢，因而许多大学生不愿直接从事一线服务的工作。三是企业在用人育人方面存在很大问题，如对人才规划缺乏长远观念，对其大学生没有明确的培养与使用目标，把他们同职高生甚至一些非旅游专业的人同等对待，最终导致他们对工作环境产生不认同感，对企业产生离心力，使招进来的大学生员工发挥不出应有的作用，从而造成了人才的浪费，出现“招进来，留不住”的现象。四是院校培养与市场需求脱节。如有的院校提出的培养目标太高不切合实际，如培养总经理的“摇篮”，导致学生期望值过高，好高骛远，不受企业的欢迎，而在实际工作中一遇到挫折，形成很大的心理落差，最终选择离开旅业。

解决旅游从业人员现状存在的问题的主要措施

1加强旅游技能型应用人才的培养。要加强宾馆酒店服务人员，景区景点服务人员，导游人员等一线从业人员即技能型应用人才的教育培训，使他们进一步拓宽思路、开拓视野、丰富知识、提高素质、增强技能，提高服务游客的技能和水平。技能型应用人才的培养有三个途径：一是对现有的技术人才进行评估，并提出人目标；二是依靠社会专业学院力量开展培训班，提高这部分人员的专业知识和理论基础；三是定向招生与定向培养。去一下专业院校招收旅游专业的学生，经过上岗培训，分配到各旅游企业实习，通过两年左右的时间培养，将会出现一批有一定专业实践基础的人才。推进多层次职业技能大赛，更多优秀高技能人才将会脱颖而出。2加大导游教育培训力度。以导游资格考试，导游年审专题培训，等级考试培训，导演风采大赛等位基本，推动导游从业人员素质和技能提升。推动导游等级考评工作，扩大中高级导游队伍。加强兼职导游培训管理，讲培训触角扩大渗透到各大旅游学校、专业旅游培训机构，使更多社会力量加入导游队伍。适时设立导游服务中心，将社会闲散兼职导游纳入规范化管理。根据调查表明，旅行社对导游知识、能力、

素质的怄气都是多元化的，学院应该为旅游专业的学生开设更多实用性的课程，比如旅游服务心理学，旅游市场营销，沿途导游才艺等。

3培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才。加强海洋旅游，商务旅游，康体旅游，节庆旅游，生态旅游，探险旅游，乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作，通过“走出去，请进来”的方式，培养新兴旅游业态发展需要的经营和管理人才即紧缺人才。

4培养具有国际化视野的旅政管理干部。加强旅政管理干部专项培训，提高旅政管理干部的战略思维和执政能力，培养和造就一支具有国际视野，富有创新精神的国际化管理人才队伍，以更好的引领旅游业的发展和升级。提升旅游从业人员的素质也是科学发展的需要，是旅游业持续发展的原动力。“兴旅之要，惟在人才”，人才是兴业之本，要抓住培训、吸引和用好人才三个环节，努力建设一支高素质、专业化的旅游人才队伍，为推进我省旅游经济快速健康发展提供坚实的人才保证，为全省旅游业提供更多更优的人才资源和智力支持。

5大力引进专业管理机构和管理人才。衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握。大力引进既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势，确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作的专业管理机构和管理人才。

6整合力量，形成有力的师资队伍。一是加强与市内相关院校、培训机构的合作，整合培训力量，培训资源，开设旅游管理专业课程，一定要设置符合旅游市场需求的实用性课程，为旅游人才的培养提供有力的后盾。二是要加强校企合作，政企合作。学校应多与一些旅游企业，如旅行社、旅游景区、酒店进行合作，强强联手，既让学生得到更多的实践机会，又可以为企业提供专业性强的人力资源。有些旅游企业中高层管理人员有着丰富的管理经验和深厚的理论知识，而我市有许多地理历史专家等师资资源较为丰富，可以将两者力量整合，形成实效有力的师资队伍。

7建立健全人才激励。制定一系列“引智”激励，一是制定鼓励在职各类人才提高学历；二是制定鼓励专业技术人才晋升职称等级的；三是制定人才引进奖励，比如增加服务人员的基本工资，用物质奖励促使人才的出现；四是制定人才培养经费投入的，努力营造人才“引得进，留得住，用得好，流的动”的良好环境。