劳动合同即将到期，用人单位是否可以单方面解雇员工？

劳动合同辞退需赔偿，按工作年限支付经济补偿金，但违规行为可免赔。辞退需符合规定，教育为主、惩罚为辅，确保公正。双方需签订劳动合同明确权利义务，违约方需承担赔偿责任。如有争议，建议寻求专业律师协助处理。

法律分析

一、劳动合同还差10个月到期被辞退怎么赔偿?

按规定签订劳动合同后，如果公司无理由辞退员工，要给员工赔偿。

并且，公司支付经济补偿金要按照以下标准：

1、根据员工在公司的工作年限，满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准;

2、在公司的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算;

3、在公司的工作年限不满6个月的，按6个月计算。

不过，下面几种情形公司辞退员工不用赔偿：

1、员工在试用期间被证明不符合公司规定的录用条件;

2、员工严重违反公司依法制定的规章制度;

3、员工有严重失职，营私舞弊，并给公司造成重大损害;

4、员工同时签订两份劳动合同，对完成工作任务造成严重影响，或者被公司发现并提醒之后拒不改正;

5、因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效;

6、员工被依法追究刑事责任。

当然，有些公司想要辞退员工，又不想支付经济补偿金，就会以员工有以上过错，比如加大员工的考核任务量。那么，这样将会直接损害员工的利益，双方因此产生劳动争议，并且争议较大的，建议可以在必要时找个专业律师介入处理。

二、企业辞退的原则

根据原劳动人事部等四部门劳人劳[1987]5号文件规定：企业对违纪职工要坚持教育为主，惩罚为辅的原则，切实做好思想教育工作，帮助他们改正错误。对于那些经过教育或行政处分后仍然无效的，可以按照《辞退规定》予以辞退。

企业辞退违纪职工坚持实事求是，严格按照《辞退规定》办事。如发现辞退不当的，要及时纠正;发现确属企业领导人滥用职权打击报复的，要按照有关规定进行严肃处理。

企业对被辞退的违纪职工，要认真做好思想教育工作，不能简单从事，防止矛盾激化。辞退后，本人要求迁移户口的，按户口迁移规定办理。

当劳动者和用人单位确定了劳动关系后，双方也是需要签订劳动合同，同时也是要在劳动合同中写明双方的权利和义务，如果在合同履行期间，任何一方做出了违法劳动合同或者劳动法的行为后，也是要按照规定承担赔偿责任，同时也是要求与违约方解除劳动关系的。

结语

根据劳动法规定，劳动合同到期前被公司无理由辞退的员工有权获得经济补偿。根据工作年限，公司应按一定标准支付补偿金。然而，公司在员工有过错的情况下可以不支付赔偿。如果存在劳动争议，建议寻求专业律师的帮助。企业在辞退违纪职工时应坚持教育为主，惩罚为辅的原则，并严格按照相关规定办事。辞退后，应认真做好思想教育工作，防止矛盾激化。双方在劳动关系中需遵守劳动合同，如有违约行为，应承担相应赔偿责任并解除劳动关系。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。