劳动关系存续时间的认定方法

劳动关系存续期是指劳动者与用人单位存在劳动关系的期限。根据劳动合同的签订和实际建立的劳动关系时间来确定。劳动关系存续期间包括试用期、实际劳动期、病假医疗期、产假期、休假期、停薪留职期等。认定劳动关系的尺度包括用人单位与劳动者之间的治理与被治理关系以及用人单位的劳动前提。劳动关系存续时间是法律规定的，需要注意遵守法律和劳动合同的约束，以保护自己的权益。

法律分析

劳动关系存续期间劳动关系存续期是指劳动者与用人单位存在劳动关系的期限。双方有签订劳动合同的，劳动关系存续期就是合同期限，合同到期后，劳动者与用人单位的劳动关系自动终止，但合同到期后，双方均按原规则在履行的，表示劳动关系继续。即有劳动合同书的就是合同约定的工作期间，如果没有，则是员工与用人单位实际建立事实劳动关系的时间段。

“存续”期间，就是存在劳动关系，以及续签劳动关系的的期间。劳动关系存续期间的判断劳动关系存续期，是指用人单位与劳动者建立劳动关系后,到正式办理解除或者终止劳动关系之间的期限。包括试用期间，实际劳动期间，病假医疗期间，产假期间，休假期间，停薪留职期间等。

相关知识：认定劳动关系有两个基本尺度

1、用人单位与劳动者之间实际存在着治理与被治理,指挥与被指挥，监视与被监视的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的尺度。原因在于,这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。应当望到,这种关系表现方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与详细的治理,也可以体现为劳动规章轨制下的间接与抽象的治理。同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的治理,指挥与监视。这样表述只能站在劳动者一方面,不能反映用人单位一方面,从而无法全面认定劳动关系。

2、用人单位的供基本的劳动前提。这应当是认定劳动关系的一个结合性的尺度。所谓劳动前提主要包括劳动场所，劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它把握了相应的劳动前提,并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者入行治理，指挥与监视。

劳动关系的存续时间是法律规定的，是自己工作期间的约束时间，在法律上可以有效的维护自己利益，但是具体的问题，需要结合所属企业的规定，另一方面就是自己劳动合同签订的时间，所以自己要多加注意此类问题，否则自己会遭受一定的侵害。

结语

劳动关系存续期是劳动者与用人单位存在劳动关系的期限。根据劳动合同的约定，劳动关系存续期可以是合同期限，也可以是实际建立事实劳动关系的时间段。在存续期间，双方需遵守劳动关系的各项规定，包括试用期、实际劳动期间、病假医疗期间、产假期间、休假期间、停薪留职期间等。认定劳动关系的两个基本尺度是用人单位与劳动者之间的治理与被治理关系，以及用人单位提供的劳动前提。劳动关系的存续时间受法律规定和劳动合同约束，需要注意维护自身权益，避免受到侵害。

法律依据

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第七章 女职工和未成年工特殊保护 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规中华人民共和国劳动法（2018修正）：第七章 女职工和未成年工特殊保护定的第三级体力劳动强度的劳动。

女职工劳动保护特别规定：第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

中华人民共和国职业病防治法（2018修正）：第三章 劳动过程中的防护与管理 第三十九条 劳动者享有下列职业卫生保护权利：

（一）获得职业卫生教育、培训；

（二）获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务；

（三）了解工作场所产生或者可能产生的职业病危害因素、危害后果和应当采取的职业病防护措施；

（四）要求用人单位提供符合防治职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，改善工作条件；

（五）对违反职业病防治法律、法规以及危及生命健康的行为提出批评、检举和控告；

（六）拒绝违章指挥和强令进行没有职业病防护措施的作业；

（七）参与用人单位职业卫生工作的民主管理，对职业病防治工作提出意见和建议。

用人单位应当保障劳动者行使前款所列权利。因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与其订立的劳动合同的，其行为无效。