员工入职时是否需要提供工资证明？

入职时信息欺瞒工伤待遇会受到影响吗？

根据法律规定，无论劳动者是否隐瞒信息，单位都应支付其应承担的工伤待遇。单位的责任取决于是否参保，如果未参保，单位需承担全部责任；如果造假者以假身份参保，工伤保险基金可能拒付待遇。劳动者的责任大小取决于年龄和能力，成年人有较大过错，未成年人责任较小。双方的过错比例决定了责任分配，通常为较小过错方承担20%-40%，较大过错方承担60%-80%的责任。

法律分析

1、入职时信息欺瞒属于隐瞒事实，欺骗用人单位。看其岗位是否胜任，如果用人单位觉得其能力不符合之前的用人标准，可以解除双方的劳动关系，并不需要给予经济补偿。但是因为还是付出了劳动不可以不发工资。单位按照过错大小承担责任。理由是员工存在过错，但是单位没有尽到必要的审查义务，也存在过错，所以法律后果应该根据双方的过错比例来承担。这个比例在实践中分配通常是，较小过错方承担20%-40%责任，较大过错方承担60%-80%责任。

2、如果劳动者发生工伤时年满18周岁，有完全民事行为能力，他应该认识到行为后果，因此有较大过错，应该承担较大责任。单位审查不严，承担较小责任。如果劳动者发生工伤时还是未成年人，因未成年人的识别能力是比较弱的，他就具有较小的责任。单位对未成年人的入职审查不严，就有较大过错。

入职时信息欺瞒工伤待遇会受到影响吗

劳动者的工伤待遇，实际上分为两部分。一部分是由单位承担的(停工留薪期工资、停工留薪期护理费、解除或终止合同时的一次性伤残就业补助金、五六级伤残员工的伤残津贴等)，一部分是由工伤保险基金承担的(比如伤残补助金、一次性医疗补助金、医疗费、残疾护具费等)。在上述情形下，无论劳动者是否身份造假，本该单位承担的部分，单位都应该支付；本该由工伤保险基金承担的部分，会有两种情况：单位如果没有参保，这部分责任由单位承担；如果造假者以假身份获得参保，查实后工伤保险基金往往会拒付工伤保险待遇。

结语

根据法律规定，入职时信息欺瞒属于隐瞒事实、欺骗用人单位。如果用人单位认为员工能力不符合要求，可以解除劳动关系，但仍需支付工资。单位和员工在信息欺瞒方面都存在过错，法律后果应根据双方过错比例承担责任。对于工伤待遇，单位应承担应由其承担的部分，工伤保险基金承担的部分则视具体情况而定。若单位未参保或员工以假身份参保，工伤保险待遇可能会受到影响。

法律依据

《工资支付暂行规定》第十六条

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。