山东法院劳动争议认定和裁判规则十则



规则一：互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系

现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位范围，互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系。

规则二：劳动关系存续期间因未足额支付劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一般仲裁时效的限制

用人单位无论是拖欠劳动者全部劳动报酬还是部分劳动报酬，对劳动者而言都构成工资的欠付，尤其是用人单位以低于最低工资标准发放劳动报酬的情况下，劳动者在劳动关系存续期间无法自由、平等地向用人单位主张权利。劳动者因此向用人单位主张权利的，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效的规定。

规则三、劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工，劳动者请求用人单位支付双倍工资的应予支持

签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。劳动合同期满后，如双方均有继续履行劳动合同的意思表示，用人单位依法应与劳动者续签书面劳动合同，其未与劳动者续签书面劳动合同，又未能举证证明存在劳动者拒绝签订情形的，应依法向劳动者支付未续签劳动合同的双倍工资。

注：关于劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工，用人单位是否需要支付双倍工资，各地法院的裁判并不一致，个案的具体适用也不尽相同。

规则四、外卖配送员与平台之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性特征的，属于劳动关系调整的范围

在当今互联网时代，出现了许多依托互联网和大数据经营发展的电子商务公司，网上外卖订购业务是其中一种重要的产业形态，而外卖配送员就是在这一背景下产生的新兴职业。外卖配送员职业特征与传统职业相比有许多不同之处，电子商务公司与外卖配送员的关系似乎不如传统职业紧密，但是在认定电子商务公司与外卖配送员之间是否属于劳动关系上，仍应当依据网上外卖订购业务实际情况，按照劳动关系中人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征综合认定。只要符合劳动关系的上述特征，就应当将二者的关系纳入劳动关系予以调整，以维护劳动者的合法权益。

规则五、普通员工亦可成为竞业限制的主体，违反竞业限制需承担违约责任

虽系普通员工，但因在单位从事的系技术研发工作，且劳动者在离职时自愿与单位签订有竞业禁止协议，并接受了单位竞业禁止补偿金，劳动者应当遵守就业禁止协议。劳动者违反协议，到与原单位有竞争关系的第三方任职，违反了竞业限制约定，应当承担违约责任。

规则六：不能以企业注册名称与其运营的微信公众号名称不符为由否认劳动关系存在的事实

企业应对其企业基本信息的保护承担责任和义务，并对以其企业信息注册的微信公众号承担相应的法律后果。企业以其微信公众号名称与注册名称不一致为由，否认劳动关系存在，但证据足以证明微信公众号实为企业运营，可以认定劳动关系。

规则七：未征得劳动者同意，用人单位单方调岗的行为不被支持

劳动合同对工作岗位约定明确，劳动者不存在劳动合同法第四十条规定情形，用人单位未征得劳动者同意，单方面将劳动者调至其他岗位，劳动者仍在原岗位提供劳动，用人单位未安排劳动者具体任务并降低工资福利，劳动者要求继续履行双方签订的劳动合同的，应予支持。

规则八：员工离职给单位造成损失用人单位无权全额扣除其工资，应以《工资支付暂行规定》的上限为限

劳动报酬权是劳动者不可侵犯的权利。因劳动者本人原因给用人单位造成损失，如用人单位以工资抵扣损失，不应超出《工资支付暂行规定》的上限。

规则九：用人单位需要支付二胎女职工增加的60天产假工资

在生育保险未将二胎女职工增加的60天产假工资作为生育津贴纳入统筹的情况下，应当由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付其60天的产假工资。

规则十：事业单位工作人员专业技术培训提前终止服务期应依据公平原则按比例折减

事业单位提供专项培训费用，对正式编制工作人员进行专业技术培训，并与其订立服务期协议。培训因故提前终止，在缺乏法律规定的情况下，若按照原服务期协议约定要求工作人员履行义务，会导致实质不公平的结果。为了使双方的权利义务保持平衡状态，应当按照公平原则，根据实际培训情况裁决按比例折减服务期。

来源：山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅于2020年9月25日联合公布的《全省劳动人事争议十个典型案例》