员工手册与劳动法冲突怎么办?

用人单位的规章制度如员工手册等虽可视为劳动合同附件，但劳动合同的效力常大于规章制度。当规章制度与劳动合同不一致时，劳动者请求优先适用合同约定，应支持。规章制度只是对合同中未约定或不明确的内容的补充。企业规章制度地位较劳动合同低，但有时更合理且便于管理。若用人单位要求劳动者按规章制度执行，需先征得劳动者同意，并协商变更劳动合同内容，以避免争议。

法律分析

解答如下,实践中，用人单位合法制定的《员工手册》等一些规章制度经常视为劳动合同的附件，在劳动合同中通常会约定“《员工手册》及其他规章制度是本合同不可分割的一部分”等条款。但是劳动合同的效力往往大于员工手册的效力。《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民应予支持。只要不违反法律性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务。用人单位和劳动者双方签订劳动合同确立劳动关系后，双方就存在一定意义上的附属关系，即劳动者需要服从企业的指挥、安排与监督。企业制定的《员工手册》等规章制度就是对劳动者行使管理权的一种方式，法律法规也赋予企业这种自主管理自主经营的权利。然而，企业合法的规章制度虽然可以视为劳动合同的附件，但是它并不能变更或者代替合同中双方已经明确约定的内容。《员工手册》等规章制度只是对劳动合同中没有约定或者约定不具体不明确的内容起到一个补充作用。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同只有在双方当事人遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信”的原则下签订才是合法有效的，规章制度只是企业单方面行使管理权的表现。由此，可以看出企业规章制度的地位应该比劳动合同低一些。实践中，有些规章制度的内容经过几次修订后比劳动合同的约定更具合理性，遵照规章制度执行显使企业管理更加顺畅。此时，当《员工手册》等规章制度的内容与劳动合同内容有冲突或不一致时，如果用人单位需要劳动者遵照规章制度内容执行，应当先征得劳动者本人的同意。如果劳动者同意按照规章制度执行，也应当不要忘了协商变更劳动合同的内容，以免今后发生不必要的争议。

结语

合理遵循劳动合同的原则，同时也要充分理解和尊重用人单位制定的规章制度。虽然规章制度可以作为劳动合同的附件，但其地位相对较低。当规章制度与劳动合同存在冲突时，用人单位应先征得劳动者同意，并协商变更劳动合同的内容，以避免未来的争议。在实践中，合理修订的规章制度能够更好地管理企业，但也需确保合法有效的劳动合同的权益。双方应共同遵守法律规定，建立和谐的劳动关系。

法律依据

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第十二章 法律责任 第九十 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第九十三条 【无营业执照经营单位的法律责任】对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第十二章 法律责任 第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行规已规定处罚的，依照该法律、行规的规定处罚。