产假薪资是否为底薪？

怀孕期间女性员工请假的工资计算规则：产假按三个月底薪计算，计件按过去三个月平均工资计算；病假以月薪或过去三个月平均工资为基准，不低于最低工资的80%；国有企业固定工资制度的岗位不扣工资，基础工资加浮动工资制度减发浮动工资；私有企业按出勤天数累加工资，除非单位准许在家休息。

法律分析

1、如果是产假，当然是三个月，按底薪算。计件按过去三个月的平均工资算。

2、如果是病假，所有月薪工人以月薪为计算基准，所有计件工人则以其过去三个月的平均工资为计算基准。但工人所有之工资不低于最低工资的80%，如果低于此标准的，以最低工资的80%计发。

3、国有的企业，执行固定工资制度的岗位女性员工，在怀孕期间，因身体原因请假，是不会扣工资的。

4、国有的企业，执行基础工资加浮动工资制度的岗位女性员工，在怀孕期间因身体原因请假，基础工资会照发，但会减发浮动工资。

5、私有的企业，执行按出勤天数累加工资制度的岗位女性员工，通常就是上班就有当日工资，不上班就没有当日工资，因单位原因而准许在家休息的情况除外。

拓展延伸

产假期间的薪资福利是否符合劳动法规定？

产假期间的薪资福利是否符合劳动法规定，是一个涉及劳动权益保障的重要问题。根据劳动法的规定，女性员工在产假期间享有基本工资的待遇，而非底薪。基本工资包括基本工资和绩效工资等因素。根据劳动法的精神，雇主应该为产假期间的员工提供与正常工作期间相当的薪资待遇，以确保她们的合法权益。因此，雇主应当按照劳动法的规定支付产假期间的薪资，而非仅支付底薪。这样的做法既符合法律要求，也体现了对女性员工在生育期间的尊重和照顾。

结语

合理保障女性员工的劳动权益是企业应尽的责任。根据劳动法规定，产假期间的薪资福利应包括基本工资和绩效工资等因素，而非仅支付底薪。这样的做法不仅符合法律要求，更体现了对女性员工在生育期间的尊重和照顾。企业应遵守相关规定，为女性员工提供与正常工作期间相当的薪资待遇，确保她们的合法权益得到充分保障。

法律依据

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。

《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

《中华人民共和国社会保险法》

第五十三条职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

第五十五条生育医疗费用包括下列各项：

（一）生育的医疗费用；

（二）计划生育的医疗费用；

（三）法律、法规规定的其他项目费用。

第五十六条职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：

（一）女职工生育享受产假；

（二）享受计划生育手术休假；

（三）法律、法规规定的其他情形。

生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。