与国企全资子公司签订劳动合同，在母公司工作，这样合理吗？算不算劳务派遣？

《劳动合同法》对劳务派遣合同签订提出全新要求。派遣合同需明确派遣公司签订劳动合同、缴纳社保义务，并规定工资发放日期和禁止直接扣款。双方可约定员工退回情形和方式、处理工伤事故和劳动纠纷的费用分摊，以及明确违约责任。派遣合同的完备性可大幅降低企业法律风险。

法律分析

《劳动合同法》的规定对劳务派遣中的合同签订提出了全新的要求。一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，用：工企业在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面：

明确规定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;第二，明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社保;第二，派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;第四，双方可以约定派遣员工在哪些情形下叫以退回劳务公司及员工退回方式;第五，双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊;第六，双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。

拓展延伸

国企全资子公司劳动合同：合理性与劳务派遣辨析

国企全资子公司劳动合同的合理性与劳务派遣之间的辨析是一个复杂而重要的问题。首先，签订劳动合同与国企全资子公司是合理的，因为这是一种正式的雇佣关系，受到劳动法的保护。然而，是否属于劳务派遣需要具体情况具体分析。劳务派遣通常指的是将劳动者派遣到其他单位从事临时工作，而不与派遣单位建立正式的劳动关系。如果在母公司工作的劳动者与国企全资子公司签订的劳动合同满足正式雇佣关系的要求，且不存在临时性质的工作安排，那么可以认为不属于劳务派遣。然而，具体情况可能会存在边界模糊的情况，需要综合考虑合同内容、工作性质、工作期限等因素来做出判断。因此，在与国企全资子公司签订劳动合同时，应当仔细审查合同条款，确保合同关系的合法性和合理性。

结语

劳务派遣合同的签订对企业的法律风险至关重要。一个完备的派遣合同应明确规定派遣公司的责任和义务，包括签订劳动合同、缴纳社保、及时发放工资等。此外，双方还可以约定退回劳务公司的情形、处理工伤事故和劳动纠纷的方式，以及违约责任等。在与国企全资子公司签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保合同关系的合法性和合理性。综上所述，遵守《劳动合同法》的规定，签订明确的派遣合同，有助于降低企业的法律风险，保障双方的权益。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第五十七条 【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十七条 【用人单位不得自设劳务派遣单位】用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第一章 总则 第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。