劳动合同和规章制度存在相互冲突的有效约定怎么办

劳动合同和规章制度冲突时，应以劳动合同约定为准。劳动合同直接代表双方意愿，规章制度效力较低。劳动合同无效或部分无效时，由劳动争议仲裁机构或确认。部分无效不影响其他部分效力。劳动合同无效后，用人单位应支付劳动报酬，参照相同或相近岗位的劳动者的报酬确定数额。

法律分析

劳动合同和规章制度存在相互冲突的有效约定，冲突部分应多以劳动合同的约定为准。劳动合同是用人单位与员工直接签订的合同，最确切地代表了双方的所想所愿；规章制度是用人单位通过职工代表大会等程序设立的，是在单位内部的普遍适用规定，不如劳动合同来得直接，效力层次也比劳动合同低。

《劳动合同法》第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民确认。

第二十七条【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

拓展延伸

解决劳动合同和规章制度相互冲突的有效约定的应对策略

解决劳动合同和规章制度相互冲突的有效约定的应对策略可以通过以下途径来实现。首先，对劳动合同和规章制度进行全面审查，确保其内容明确、一致、不产生冲突。其次，建立一个有效的内部沟通机制，使雇主和员工能够及时交流并解决潜在的冲突。此外，制定明确的冲突解决程序，包括协商、调解和仲裁等方式，以确保公平公正。同时，加强法律意识教育，使雇主和员工了解相关法律法规，并遵守其规定。最后，定期进行劳动合同和规章制度的评估和更新，以适应变化的法律环境和公司需求。通过以上策略的综合应用，可以有效解决劳动合同和规章制度相互冲突的问题，维护劳动关系的稳定和和谐。

结语

劳动合同和规章制度的有效约定存在冲突时，应以劳动合同的约定为准。劳动合同直接代表用人单位与员工的意愿，具有更高的效力层次。根据《劳动合同法》第二十六条，存在欺诈、胁迫、法律违规等情况下订立或变更的劳动合同无效。若劳动合同部分无效，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效时，用人单位应向劳动者支付劳动报酬。为解决冲突，建议全面审查、内部沟通、制定冲突解决程序，并加强法律意识教育和定期评估更新劳动合同和规章制度。这样可以维护劳动关系的稳定和和谐。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十七条 【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十 【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。