社区工作者 薪酬管理作业

从薪酬结构可以看出，应发工资大部分是按照主任、副主任和委员这三个级别来分的，并且还要结合员工的具体工作时间和工作量等情况有一些调整，例如基本工资，有一位委员的就为0。其他的年限增长补贴、加值班费、职业水平补贴和独生子女补贴则要根据员工的具体情况进行计算。

另外，我们可以看到此社区居委会的薪资级差（基本工资）在80-130之间，级差比较小，而且层级结构很简单，只有三等的薪资级别，薪酬结构很简单。该社区的薪酬等级类型为结构薪酬制，即综合按照各种标准，来设置工资单元结构的等级薪酬制度，其包括基本工资、岗位工资、技能工资和年功工资等。该社区的薪酬结构属于组合薪酬结构类型，全面考虑了员工对社区的投入，同时也能够具有一定的市场竞争力，但是它们对于各组成部门的比例划分比较模糊。

 我们认为他们作为一个社区部门，它还涵盖了很多津贴补助的奖金，是典型的企事业单位的薪资特点，福利待遇比较好。

具体分析的表格如下：

2、是平等化还是等级化模式？内部一致性怎样？您有哪些建议？ 

概念1平等化的薪酬结构具有更少的等级，并且在相邻的职位等级之间以及最高收入与最低收入的员工之间，工资级差相对较小。有利于合作，人才出工不出力，人才招聘难，优秀人才离职。

概念2等级化：多重的等级通常要求对每个等级的工作给出详细的描述，并且要明确每个人的职责。等级化的结构提供了更多的晋升机会，并传递出一种信息——组织重视员工在工作内容、个人技能以及对组织的贡献等方面的差异。提供更多晋升机会，重视人才、贡献，不利于合作。

概念3内部一致性，通常被认为内部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。

结论：本案例中划分了三个等级，分别是主任、副主任和委员，等级较少，所以是平等化；实发工资从2500+到3700+，极差约为1200，差异不大，内部比较均等公平，比较偏向内部一致性。

建议：首先，在社区居委会内部，比较强调人与人之间的合作与协调，岗位之间任务差别不大，级别高的职位也不代表所做的贡献就大，所以偏向内部一致性即整体工资不高是合理的；在应发工资中，职务年限补贴是除去奖金以外所占比例最大的一部分，年限增长补贴也较高，这明显促使职工多以年限来评判职工在单位中的位置，不利于人才发展与晋升，不利于发挥职工的工作积极性，建议调到基本工资以下；奖金作为应发工资中所占比例最大一部分，如果该奖金是类似绩效工资，则有利于促进工作积极性，如果不是，应该予以说明，并作适当调整。