人力资源培训效果评估方法探索

作者简介:胡宁(1980-),女,河北邯郸人,河北工程大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。

人力资源培训效果评估方法探索

胡 宁,王润良

(河北工程大学经济管理学院,河北邯郸 056038)

摘要:对人力资源培训效果评估的方法给与了系统的介绍,在人们常用的几种定性方法基础上提出了未确知测度评价模型这一定量的方法,并对某企业的中等管理人员建立评价指标体系,对其培训前后进行指标计算证明其有效性。最后说明人力资源培训的效果评估方法仍在不断探索之中。

关键词:培训效果评估;未确知测度;指标体系

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1009-5462(2007)01-00-050前言

培训和开发活动,是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。及时的、连续的、有计划的培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤,目的是改善成员的行为,增进其绩效,更好地实现组织目标。而组织进行培训后对其效果要进行一定的评定,培训效果的评估有很多方法,一般常用的为定性评估方法。1已有评价方法回顾1.1柯氏模式

柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型至今仍是国内外运用得最为广泛的培训评估方法,柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次)))反应、知识、行为、效果。

表1 柯氏培训效果评估模型

层次可以问的问题

衡量方法

反映层受训人员喜欢该项目吗?对培训人员和设施有什么意见?课程难吗?他们有些什么建议?

问卷

学习层受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高?

笔试、绩效考试

行为层培训后,受训人员的行为有无不同?他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识?

由监工、同事、客户和下属进行绩效考核

结果层

组织是否因为培训经营得更好了?

事故率、生产率、流动率、质量、士气

反映层评估是指受训人员对培训项目的看法。反映层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在

培训项目结束时,收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应,受训人员的反应对于重新设计或继续培训项至关重要。

学习层评估是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训

#

#

结果层的评估是检验组织是否因为培训而经营得更好了。这可以通过一些指标来衡量,如表1。通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的收益,从而确定培训对组织整体的贡献。

1.2考夫曼模型

考夫曼发现柯氏四级评估模型存在某种缺陷,于是对其进行修正和增补。他将柯氏的一级评估定义给予扩展,并增加了第五级评估来讨论社会问题。

一级评估,即反应和可能性评估。可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题。反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况。

二级评估,即掌握评估用来评估个人和小组的掌握能力情况。

三级评估,即应用评估。评估受训者在接受培训项目之后,个人和小组在工作中知识、技能的应用情况。

四级评估,即组织效益评估。审查和评估培训项目对组织的贡献和报偿情况。

五级评估,即社会效益评估。评估的是社会和客户的反映,以及利润、报偿情况。

这使得评估超越了本组织的范围,它检查的目的是改进业绩的培训项目给社会带来的价值和给组织周边的环境带来的影响。

1.3菲力普斯的五级投资回报率模型

菲力普斯在柯克帕特里克的四级评估模型基础上,增加了一个第五级评估,形成了一个五级投资回报率模型。该模型同样是对柯氏四级评估模型的一种增补,目前越来越被人们所接受。

评估反应和既定的活动。第一级所评估的是学员的满意程度,同时还有一个关于学员计划如何应用所学知识的清单。作为对学员满意程度的评估,这个级别的评估虽然重要,但是,良好的意见反馈并不能确保学员学到了新的知识和技能以及态度的改变。

评估学习。第二级评估利用测试、技能实践、情境模拟、小组评估和其他评估工具,对学员在培训中所得进行评估。检验学习内容对于促进和保证学员吸收所学内容,了解如何应用所学十分有益。

评估在工作中的应用。在第三级评估中,主要是运用各种后续手段来评估学员在工作中行为的变化以及对培训内容的确切应用。但它同样不能准确衡量和保证培训项目对组织产生积极影响。

评估业务结果。第四级评估的重点是学员接受培训项目后应用所学产生的实际效果。典型的四级评估标准包括业务量、质量、成本、时间、客户满意度。

投资回报率。第五级评估的是培训结果的货币价值及其成本,往往用百分比表示,重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比,来测算有关投资回报率指标。

1.4对已有评估方法的分析

综观上述各个培训效果的评估方法可以看到,后面的考夫曼、菲利普斯模型,都是在最初的柯氏模型基础上发展起来的。一般都是考察员工接受培训后其学习、反映情况,以及该人员在企业或组织的执行情况和最终由于他们接受培训能给企业带来的效益。这些考察点基本上涵盖了培训人员需要考察的方面,较为全面,而且在实施中也是较为可行的。但是在这一系列过程中,有很多考察方面只是单纯地对培训人员作一前后比较,并没有科学准确地说明提高度。这就使得本来就较主观的东西变得更不客观了。

正像某位专家曾经说过,当你能够测度你所说的,并将其用数字表达出来,你就能对它有了一些了解;反之,你对它的了解就很贫乏,很不令人满意:它可能是知识的开始,但你在思想上还远远没有进入科学阶段。同样,对人力资源培训的效果评估也是如此。目前,人们较多的还是用定性的方法去测量培训效果,定量的方法很少。而对人员培训效果的评定往往主观因素占据较多,用确定性数学不太合适,应采用不确定性数学方法进行研究。本文尝试应用未确知评价模型,从定量的角度对人力资源培训效果给予评估。

#

#

65

2基于未确知测度的培训效果评估2.1未确知测度模型

设x 1,x 2,,,x n 表示n 个待评价的企业的产品,记为X ={x 1,x 2,,,x n }称之为论域;评价x i (x i I X )有m 项指标I 1,I 2,,,I m ,记为I ={I 1,I 2,,,I m }。用x i j 表示对象x i 在指标I j 下的观测值。设C ={c 1,c 2,,,c k }为评价空间,其中c k (1[k [K)为第i 个评语等级。

2.1.1单指标未确知测度

对象x i 关于指标I j 的观测值x ij 不同时,则该指标使x i 处于各评语等级的程度也不同。设x i j 使x i 处于第k 个评价等级c k 的程度为L i jk =L (x i j I c k )。那么L ij 是对程度的一种测量结果,作为一种测度它必须满足通常的诸如/非负有界性、可加性、归一性0三条测量准则。即L ijk 满足:

0[L i jk [1;L (x i j I G k

k=1c k )=

E k k=1

L (x i j

I c k );L (x ij I C)=1

其中,i =1,2,,,j =1,2,,,m k =1,2,,,K 称满足上述三条测量准则的L i jk 为未确知测度,简称测度。称

(L ijk )m @K =

L i 11,L i 12,,,L i 1K

L i 21,L i 22,,,L i 2K s s , s

L i m 1,L im 2,,,L im K

(i =1,2,,,n)

(1)

为对象x i 的单指标测度评价矩阵。其中L i

j (1[j [m)表示观测值x ij 使x i 处于各个评语等级的未确知

测度。

2.1.2指标权重的确定

对象x i 关于指标I j 的观测值x ij 使对象处于c 1,c 2,,,c K 各个评语等级的未确知测度为L i j =(L i j 1,L i j 2,,,L ij K )

(2)

设由测度L i jk 所确定的信息熵为:H (j)=-E K

k=1

L ijk #log L ijk

(3)令 V i

j

=1-1log K H (j )=1+1log K E K

k=1L i jk #log L i jk (4)令

W i j

=

V i j

E m j=1

V i

j

显然0[

W i j

[1且E m

j=1

W i

j =1

(5)由(5)式定义的w i j 是指标I j 关于x i 的分类权重。称W i =(w i 1,w i 2,,,w i m )(6)

为指标I 1,I 2,,,I m 关于x i 的分类的权重向量。2.1.3综合评价系统

若关于x i 的单指标测度评价矩阵(1)已知,关于x i 的各指标分类权重为(6)。令

L i =W i #(L i jk )m @K =(w i 1,w i 2,,,w i

m )

L i 11,L i 12,,,L i 1K

L i 21,L i 22,,,L i 2K s s , s

L i m 1,L im 2,,,L im K

,L i =(L i 1,L i 2,,,L i k )

(7)

则L i 为x i 的评价向量。2.1.4评价准则

用评语等级划分是有序的,第k 个评语等级c k /好于0第k+1个评语等级c k+1,所以最大测度识别准则不适合,改用置信度识别准则。

设置信度为K ,(K >0.5)通常取0.6或0.7,令#

66#

k (E

k

l=1

L il)\\K,k=1,2,,K(8)

则判x i属于第k0个评价等级x k

。

2.2中层管理人员能力的多层次评价指标体系

与管理中的控制功能相似,在企业培训的某一项目或某一课程结束后,一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查,以便找出受训者究竟有哪些收获与提高。所谓人员培训的评估,就是企业组织在人员培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的环节,实际上,人员培训的评估就是对人员培训活动的价值判断过程。而人员素质提高与否往往可以通过一些指标的测定来说明,本文在吸取以往研究成果的基础上,本着系统性、科学性与合理性等原则,将决定人员素质的主要因素作为评价的指标体系。如表2所示

表2素质评价的指标体系

总目标一级指标二级指标一级指标二级指标

中高层管理人员素质评价指标体系职业道德素质

U1

诚信与自律U11

职业承诺U12

管理能力U3

计划能力U31

组织能力U32

协调能力U33

控制能力U34

指挥能力U35

职业个性素质

U2

情绪稳定性U21

人际相容性U22

自我认知能力U23

责任意识U24

领导能力U4

创新能力U41

危机管理能力U42

按照专家对中层管理人员给与的评价,对其素质划分为五个等级:(1)很高(2)较高(3)一般(4)较差(5)很差。本文在此基础上给与评价。

2.3实例分析

根据上述未确知测度综合评价模型,现对邯郸市某机械企业中的中层管理者半年培训期前后分别给与打分,每项指标在每个等级上的最高分为10分,最低分为0分,然后统计每个指标在每个等级上的得分率,就是该指标在每一等级上的未确知测度。这样的打分规则是公正的,也符合/非负有界性、可加性、归一性0的测量准则。所设置的评价指标体系如表2,同时,评价空间为{很高,较高,一般,较差,很差},得到以下结果(篇幅有限,直接打分结果不在这里赘述):

培训前的单指标测度矩阵为:L1jk=L11jk

L21jk

,其中

L11jk=0.240.370.180.080.03

0.150.40.250.150.05

0.200.450.180.150.02

0.180.420.250.120.03

0.150.350.300.150.05

0.200.350.280.100.07

0.18.0250.320.150.1

0.210.480.250.050.01

0.210.540.200.050

0.250.400.150.150.05

0.250.360.270.100.02

0.150.400.250.100.1

0.250.550.

100.100

L21jk=

0.200.420.100.100

0.180.450.220.100

0.20.500.180.080.04

0.220.500.180.080.04

0.250.450.150.090.06

0.180.450.270.100

0.20.400.250.100.05

0.20.600.100.050.05

0.270.400.200.100.03

0.300.500.100.050.05

0.250.500.150.10

0.300.450.150.070.03

根据式(3)-(6)计算权重如下:

#

67

#W1=(0.0404,0.0242,0.035,0.0314,0.0221,0.0201,0.0102,0.0529,0.0652,0.0242,0.0318,0.0207,0.07, 0.0606,0.0626,0.0411,0.0442,0.0319,0.0488,0.0265,0.0616,0.0317,0.0508,0.0548,0.0427)

某人员培训前的评价向量为h1=W1@u1jk=(0.02966,0.47321,0.18809,0.0,0.219230)

当K=0.6时,培训前0.02966+0.47321+0.18809=0.69096>0.6素质属于一般

培训后的单指标测度矩阵为:v1jk=v11jk

v21jk

,其中

v11jk=0.570.270.100.060

0.500.150.150.100.1

0.100.300.350.150.05

0.600.200.100.100

0.600.150.151.100

0.480.220.150.100.05

0.650.250.200.050

0.100.300.350.150.10

0.300.500.100.100

0.210.590.150.050

0.450.250.150.100.50

0.700.150.100.050

0.300.400.270.030

v21jk=

0.590.210.130.070

0.450.350.150.050

0.100.500.200.150.05

0.150.250.450.150

0.370.310.160.100.06

0.170.200.480.150

0.160.520.200.120

0.150.450.250.100.05

0.500.250.200.050

0.350.250.150.100.05

0.100.400.250.150.10

0.500.350.100.050

同样根据式(3)-(6)计算权重如下:

W10=(0.0650,0.0249,0.0231,0.0555,0.0537,0.0277,0.0545,0.0145,0.0471,0.0572,0.0255,0.0741, 0.0451,0.0554,0.0478,0.0295,0.0357,0.0199,0.0373,0.0426,0.0255,0.0474,0.0146,0.0161,0.0550)

某人员培训后的评价向量为:n1=W10jk@v1jk=(0.4162,0.3060,0.1833,0.0846,0.0145)

当K=0.6时,培训后0.4162+0.3060=0.7222>0.6培训后上升为较高

很显然,培训前该管理者素质测度属于一般,培训之后测量为较高。

3结论

目前我国对人力资源培训评估的研究还不多,有些企业只是侧重培训本身并不看其实施效果的衡量,或者就是只应用较为简单而常见的一些方法。在以往的人力资源培训评估中往往是根据决策者的主观判断,而没有一种定量化的方法使得培训效果这一较为主观感的概念用客观数据进行分析,而本文在总结已有培训方法的基础上尝试利用未确知测度模型对人力资源培训进行效果评估,根据人力资源评估的背景和先验知识尽可能地近似描述未确知知识,使之转换为相对确知的定量化的数据,并取得了较好的效果,有较高的应用价值。而随着研究方法的不断增多,以及人们对人力资源培训的不断认识和对不同评价方法的比较与完善,相信企业人力资源培训评估方法会有更大的发展。

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[责任编校:张勇] #

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