1-薪酬与绩效管理制度

第一章总则

第一条为规范和优化公司薪酬与绩效管理，吸引、留住人才，并最大限度地调动员工的工作积极性，有效提高工作业绩，制订本制度。

第二条本管理制度适用于公司、非核算子公司所有员工的薪酬管理（不含公司高层）。 

第三条本管理制度所指的薪酬是指经济性薪酬，包括直接工资和间接福利两部分，不包括非经济性薪酬（精神方面的报酬），其中福利包括国家相关法律法规规定的福利和本公司为员工特别提供的福利。

第二章机构职责

第四条公司董事会负责薪酬预算的审批及临时调薪的审议批准。

第五条公司总经理在董事会的领导下，负责薪酬与绩效管理的领导、审批、监督工作。

第六条人事行政部负责薪酬与绩效管理的具体管理工作，负责制订公司整体薪酬策略，包括薪酬目标、薪酬分配原则、薪酬预算和控制，确定适用于公司的薪酬模式，同时负责完善公司各部门的薪酬与绩效管理方案，监督公司各部门薪酬与绩效管理方案的执行。

第七条公司各部门按照本管理制度的薪酬模式和相关原则，负责拟订本部门员工的薪酬与绩效管理方案；

第三章薪酬原则

第公司薪酬分配遵循竞争性、公平性、激励性和经济性的原则。 

（一）竞争性原则（外部均衡）

针对不同岗位采取相应薪酬策略，使之有一定的竞争能力。

（二）公平性原则（内部均衡）

薪酬应与岗位价值相匹配，即薪酬与岗位价值成正比。简言之，岗位价值越高，薪酬越高，反之亦然。

（三）激励性原则（个体均衡）

同一岗位，薪酬与业绩成正比。简言之，贡献越大薪酬越高，反之亦然。

（四）经济性原则

保持人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度的原则，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第九条公司薪酬管理遵循计划性原则、保密性原则、规范化原则。

（一）计划性原则

薪酬分配应按薪酬目标，做到有计划、有预算，以便控制人力成本。

（二）保密性原则

本公司实行工资保密，一般员工只可知道本人薪酬，部门负责人只知道本部门下属员工的薪酬。除法定知情人外，其他任何员工不得打听别人的薪酬。具体按公司《保密制度》执行。

（三）规范化原则

公司依据本制度，对不同岗位，不同人员执行不同的薪酬与绩效管理方案，构成完善的薪酬体系，包括年薪工资系列、计时薪酬系列、计件薪酬系列、提成系列和项目制系列等等。本方案为公司规范性文件，未经公司董事会批准，不得随意改动，各部门、各人员必须严格遵守。

第四章薪酬总额和预算

第一十条通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额应控制在营业收入的15%以内。

第一十一条人事行政部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对职能等级工资的薪档基数以及员工岗位基本工资数进行适当的调整，并通过对下一年度各职能等级薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，薪酬预算应为下一年度预计营业收入的15%，并为年终奖金的发放留出空间，有效控制薪酬总额。

第一十二条为加强对薪酬预算执行情况的过程控制，由集团财务结算中心协助于每月初将上月实际薪酬发放情况在发放后10日内反馈公司。 

第五章薪酬构成元素

第一十三条根据公司生产经营特点，本公司员工的薪酬结构从整体上包含：基本工资（A）、岗位工资（B）、工龄工资（C）、绩效工资（D）、业务提成（E）、津贴（F）、年终奖（G）、奖金（H）和福利（I）等9个基本元素，9个元素可进行不同组合构成不同的薪酬模式。

薪酬元素

基本工资起保障的作用,是工资结构中固定不变的部分,统一按照最低工资标准发放和调整。广州地区2017年最低工资标准按照15元/月执行。

（二）岗位工资（B）

岗位工资反映的是岗位价值及履行岗位职责情况，岗位相对价值越高、履职越好，岗位工资越高。

为明确薪酬制定标准以及明晰员工职业发展通道，同时为加薪以及晋升提供依据，根据本公司的实际情况，本公司的岗位共划分为决策管理类、支持管理类、技术类、营销类等4大类、7个职位等级，每个职等再设1～4个职位级别，共21个职等职级（详见附件1）。

公司每月按照员工岗位履职情况进行岗位考核，按照岗位考核结果实际发放岗位工资。

项目实施相关人员一旦进入项目提成阶段，则停止发放岗位工资，按《项目提成管理办法（试行）》的规定执行。

（三）工龄工资（C）

1、工龄工资按照员工在本公司连续工作每满一年100元计算，2年一调，上不封顶。

2、员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄，按新员工待遇执行并重新计算工龄。

3、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

4、试用期间不计算工龄。

（三）绩效工资（D）

绩效工资是根据公司经营状况、回款情况，对员工某一时期内的工作给予公司业务提成回报。

绩效工资适用于以下人员：

1、公司6级及以下的决策管理类、支持管理类人员。

2、公司6级及以下的未参与工程项目、服务项目实施、或参与的项目尚未立项、启动的技术类人员。此类人员在项目提成阶段，则停止发放绩效工资，按《项目提成管理办法（试行）》的规定执行。

绩效工资以基数为基础，结合回款情况进行发放：

1、根据员工职等职级分别设定绩效工资基数，用于核算实得绩效工资。

2、每月绩效工资总额按照不超过当月净回款额（剔除外包部分）的3%的比例提取，并依据各人绩效工资基数水平比照发放，即：

（四）业务提成（E）

按本公司实际，业务提成主要包括销售提成、项目提成等，详细规定分别见《销售提成管理办法（试行）》、《项目提成管理办法（试行）》。

（五）津贴（F）

津贴是“工资以外的补助费”，根据本公司的实际，主要为加班津贴、技术性津贴及按国家和省的有关规定，员工享受的特殊津贴等。

（六）年终奖（G）

年终奖适合于全体员工，根据公司经营状况和年度任务完成情况，结合每月的岗位考核等级给予发放。

1、当年度岗位考核优秀12个月者，年终奖为3个月工资。

2、当年度岗位考核优秀11个月者，年终奖为2个月工资。

3、当年度岗位考核优秀10个月者，年终奖为1个月工资。

4、当年度岗位考核优秀10个月以下者，年终奖为0。

本条款所述工资包括基本工资、岗位工资（等级工资+级别工资基数）、绩效工资基数、工龄工资。

（七）奖金（H）

1、创新奖：员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，并被采纳，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经董事长、总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额2万元。

2、人才引进奖：为推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工，由部门申报经董事长、总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额6000元。 

3、董事长奖：为公司争取到具有战略性重大的项目，对公司发展产生重大推动力，由董事长审批，给予项目组成员总额为2万元奖励。

（七）福利（I）

本公司的福利全员享有，包括国家法定福利和公司自主福利两大部分，详见《公司福利制度》。

第六章薪酬结构模式

第一十四条根据公司的实际情况和业务特点，本公司实行年薪制、计时薪酬、计时计产薪酬等三种模式，根据人员的岗位不同，采取不同的薪酬结构模式。

第一十五条年薪工资系列适用范围为公司副总经理级别以上人员，即职位等为7级的人员，按照公司每年制定相应的年薪分配实施细则进行年薪分配。

第一十六条计时薪酬系列主要适应于决定管理类、支持管理类、无项目提成的技术类职位等级6级及以下人员，具体薪酬结构见附件，同时兼顾岗位考核和绩效工资，促进工作支撑、配合力度。

第一十七条计时计产薪酬系列适应于技术类、营销类职位等级6级及以下人员，具体薪酬结构见附件，在对岗位考核的同时，侧重于项目提成、营销提成，激励员工的工作热情和积极性。

第七章岗位考核

第一十公司对全体员工（不包括公司职位等级7级的人员、入职未满一个月的员工、兼职、实习生、特约人员等）岗位工资实行岗位考核制度，分为月度考核和年度考核两种。

第一十九条考核成绩结果主要用于以下用途：

(一)员工的月度级别工资、年终奖发放依据。

(二)薪酬调整包括工资的晋级、奖励、降级。

(三)职务升降。

(四)岗位调动。

(五)员工培训。

第二十条岗位考核标准主要是考核岗位履职情况，以定量指标为主，兼顾定性指标，考核内容包括但不限于：会议制度、报销制度、出差制度、沟通制度、项目立项、客户管理、合同管理、项目管理、配合与支持、学习与成长、费用管理等进行考核。6级以下人员考核标准的由部门负责人、副总经理确定并负责考核; 6级人员考核标准的由副总经理、总经理确定并负责考核。

第二十一条月度岗位考核：

（一）月度岗位考核时，个人需将月度工作总结于次月3日前交由所属部门负责人进行审核评分，部门负责人必须于3个工作日内将审核评分结果交人事行政部。

（二）月度岗位考核得分100分为满分，最高得分为110分 ，其中10分为绩效奖励得分。

（三）月度岗位考核低于75分的，人事行政部会联同用人部门对员工进行培训；连续两个月考核低于75分的，人事行政部会根据公司实际情况对员工作调岗处理；连续三个月考核成绩低于75分的，按降职降薪的有关规定处理。

（四）月度岗位考核评分划分：

实得级别工资=级别工资基数×考核系数

第二十二条年度岗位考核：

(一)公司每年12月底进行本年度岗位考核。

(二)未设定营销目标任务的岗位人员年度考核成绩得分按以下公式核算：

设定营销目标任务的岗位人员年度考核成绩得分按以下公式核算：

（三）年度岗位考核系数划分标准同月度岗位考核系数划分标准。

第八章薪酬调整

第二十三条公司按照公平、公正、透明、制度化的原则，建立员工薪酬调整机制，以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素，建立完善的激励机制。

第二十四条薪酬调整包括工资的晋级、奖励、降级，分为整体调整和个别调整。

（一）整体调整：根据年度内公司实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司内部工资水平作统一调整，通过对基本工资、职能工资标准等调整来实现。 

（二）个别调整：对业绩突出、考核成绩良好以上的员工，按照一定比例定期薪酬调整。

第二十五条个别调薪：

（一）公司每年 1月份，对已在公司工作一年以上、年度岗位考核结果为良好以上、以及结果为差的员工重新评定其职等职级，进行薪酬调整；

（二）薪酬晋升员工比例不超过全体员工的20%，以晋升职位级别的方式确定（可跨职位等级调整），薪酬降级的员不设比例上限。职位级别调整及比例见下表：

年终岗位考核结果和职位级别调整对应表

（四）审批结果由人事行政部统一执行，并通知员工本人，通报其所属部门及副总经理。

第二十六条公司禁止年中临时个别调薪，但职位等级提升除外。

第二十七条有下列情形之一者，予以降职或降薪：

(一)由于组织结构调整而精简人员；

(二)依公司制度受到处罚予以降职或降薪；

(三)不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职；

(四)连续三个月岗位考核成绩在75分以下人员，降薪1-2序列，情况严重者作自动离职处理；

第二十降职或降薪的程序如下：

(一)各部门负责人、副总经理根据员工考核情况和表现，综合对其考评意见，确定降薪，交由人事行政部进行汇总；

(二)人事行政部审核名单后报总经理；

(三)总经理审批确定降职或降薪结果，并下达审批结果给人事行政部统一执行；

(四)由人事行政部通知本人，并通报所属部门负责人及主管副总经理；

(五)被考核人可通过面对面沟通或书面报告的形式，在一周内反馈给人事行政部。

第九章薪酬发放

第二十九条人事行政部负责编制每月薪酬发放表，报总经理审批通过后执行。

第三十条月度工资：按照员工的实际工作日，于次月10-20日发放到员工个人银行帐户；年终奖于次年度第一个月发放。

第三十一条员工岗位变动，自变动次月起按照新任岗位对应的薪酬标准执行。

第三十二条若薪酬发放日遇节假日或休息日，则在假期后第一个工作日发放。公司在遇到特殊事件、经济危机、不可抗力等因素需要延迟发放薪酬时，将在内部公告并征得员工同意，但最迟不会超过7天。

第三十三条特殊时期的薪酬发放按下列规定执行： 

(一)试用期间工资：按双方协商的试用期工资执行，薪酬发放标准：拟任岗位的基本工资100%+岗位工资80％。

(二)加班工资支付：经核准认定为加班的可发放加班工资，具体核算按《加班管理制度》执行。

(三)休假期间工资支付：员工休假期间薪酬按照公司休假有关规定执行。

(四)离职员工的工资在员工办妥所有离职手续后的发薪日或约定的时间内支付。

(五)实习生实习补贴按照中专1200元/月、大专1500元/月、本科1800元/月标准发放。

第三十四条下列各类款项须直接从工资中扣除： 

(一)员工工资的个人所得税。 

(二)应由员工个人缴纳的养老保险及医疗保险费用等。

(三)法律法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如因个人行为导致公司损失的赔偿等）。

第一十章附则

第三十五条本管理制度中有关条款与国家、所在工作地区法规相抵触的，按国家和市法规执行。

第三十六条本管理制度由公司董事会负责解释。

第三十七条本管理制度经公司董事会审议通过，自2017年8月1日起实行,之前相同权限下与本管理制度冲突的相关制度、规定自行作废。

附件：1.职等职级表

      2.职等职级薪酬构成表

附件1

联合众思职等职级表

附件2

联合众思职等职级薪酬构成表（决策管理类、支持管理类）

联合众思职等职级薪酬构成表（技术类）

联合众思职等职级薪酬构成表（营销类）