民营企业激励机制的研究

经过近30年的发展，民营经济为我国国民经济发展做出了重大贡献，民营经济在我过经济中的地位日益突出。但是民营企业在发展过程中，其激励机制也逐渐显现出来。主要表现在：重视激励的灵活性，忽视激励的制度化、一刀切的激励手段，忽视员工差异、激励形式单一，重物质激励忽视精神激励、报酬系统和绩效评估系统不健全等几个方面。论文通过对民营企业激励机制存在问题的研究，在期望理论、公平理论以及强化理论基础上，利用系统工程的思想，构建了企业激励机制系统模型，模型首先考虑了企业激励的直接目标是提高员工积极性，从而实现最终目标——组织利益和个人利益相一致。而员工工作积极性能否最大限度的调动起来，主要取决于员工的需要能否有效转化为工作的优势动机，进而影响工作行为。其次，在国内外理论基础上考虑了各个环节的系统影响因素，形成了多个反馈回路。对民营企业激励机制存在问题的分析及对策研究，主要从系统模型影响因素入手，系统、具体地进行了阐述。

总之，伴随着民营企业高速、持续的发展，其激励机制的缺陷是不容忽视的，本论文通过对企业激励机制系统模型的构建，对民营企业存在问题的对策进行了分析，利用系统工程的思想，强调了系统输入因素对输出的影响，民营企业欲想在激烈的人才竞争中获得长足发展，就要综合分析系统模型的影响因素，根据企业自身特点构建一套适合企业发展的激励机制，并加之以相应的保障体系。

民营企业激励机制的研究

一、关于激励理论的综述研究

长期以来，国际学术界对激励理论的研究有了丰硕的成果，主要包括：

1．马斯洛的需要层次理论

该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于２０世纪５０年代首先提出的。他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的理论由于起直观性和简易性而极具吸引力，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇，缺乏实证资料的支持。他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。因此，需要层次理论并不具有普遍适用性。

2．弗里德里克·赫茨伯格的双因素理论

是在马斯洛理论的基础上于２０世纪５０－６０年代发展起来的，该理论的前提是满意不满意，赫茨伯格认为激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，包括企业和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。保健、在不具备的时候会引起不满，具备的时候也不会产生很大的激励作用。激励因素，包括工作本身因素，认可因素，成就和责任。这些因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候会产生很大的激励作用。尽管赫茨伯格的理论曾广为流传，但有不少学者对理论提出了不同程度的质疑，如研究方法受到方的、没有对满意度进行整体的测量（忽视了环境变量的作用）。

3．克雷顿·阿尔德佛的ＥＲＧ理论

此理论在某种程度上是对前两种理论的延伸和扩展，但是它对于人类需要的研究成果和实际情况更为接近。他将人的需要分为三类：生存、交往、成长需要。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，二是ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

4．维克多·佛隆姆的期望理论

他认为决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。

5．亚当斯的公平理论

1963年亚当斯提出：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

6．斯金纳的强化理论

斯金纳于20世纪70年代提出：人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为。但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。 

内容激励理论（需要层次理论、双因素理论、ERG理论）的优点在于分析了人有那些需要，激励就是满足需要的过程，缺点在于无法解决未满足的需要激发出的行为与组织目标不一致的矛盾。过程激励理论（期望理论、公平理论、强化理论）解决了内容激励理论的问题，方法就是在个人的行为与需求满足之间建立联系，把组织目标和个人目标统一起来，但是无法解决有效的、良好的组织期望的个人行为的递延性和反复性。而波特－劳勒的综合激励模式理论是内容型激励理论和过程形激励理论的综合，克服了单个理论的片面性。

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。目前针对我国民营企业的员工激励还没有一个完整的理论成果，因此当务之急应该是结合企业实际，系统的总结先前的研究成果，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。

二、民营企业激励机制存在的问题

（一）、研究的必要性

在中国企业中，民营企业可以说是中国经济的一只重要力量，民营经济作为国民经济的重要组成部分，在我国经济发展过程中起着重要的作用。随着我国市场经济的发展，民营企业将成为推进市场化改革的主要动力。

但是,民营企业管理机制的不健全和不完善,严重影响着其重要作用的发挥。尤其是民营企业激励机制的缺陷，严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。因此，全面系统的分析我国民营企业激励机制存在的问题，构建民营企业激励机制，才能使企业得到长足的发展。民营企业以其灵活的决策、激励机制，成就了其高速、健康发展，但随着外界环境的变化和民营企业自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷也逐渐显现。

（二）、民营企业激励机制存在的问题

1．重视激励的灵活性，忽视激励的制度化

首先，在民营企业的内部管理活动中，管理的随意性较强，制度化建设没有得到较好的重视，在企业内部的激励关系安排上，随意性、临时性的特征显著，业主或企业的经营者可以随意决定对员工的奖惩，经常是奖的轻罚的重，承诺多兑现少，没有一个明确的标准。其次，有的企业虽然建立了一套激励制度，但在执行过程中往往因人而异，在激励机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，容易出现赏罚因人而异的现象。在民营企业发展到高级阶段后，缺乏制度规范的内部激励机制很容易导致各种内部利益的矛盾冲突，很难得到企业大多数成员在心理上的认同，并因此缺乏公平感和安全感，在行为上采取具有与该项具体措施相悖的取向，降低了激励效率。

2．一刀切的激励手段，忽视员工差异（人力资源  2006 第四期 张伟）

许多民营企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真地具体地分析，而是“一刀切”的对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。比如某公司推出“年终奖”

计划，本意是调动员工的工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致了“平均主义”。激励变得不公平，反而打击了贡献大的员工的工作积极性。

3．激励形式单一，重物质激励忽视精神激励

    管理科学理论的发展，从科学管理到行为管理再到现代管理，是一个从“经济人-社会人-复杂人”的发展过程，这一过程实际上是人对物质的追求到对物质和精神双重追求的发展过程的理论总结，他是社会生产力发展的结果。在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标。随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把需求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。尽管不少民营企业已经认识到了内部激励机制的重要性，可是企业仍然把员工当作“经济人”看待，缺乏与员工的感情交流，单纯的、简单的通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。（民营企业激励机制的缺陷和完善对策）总之，激励形式的单一，容易产生激励与需要的错位，影响员工的工作积极性。

4．报酬系统和绩效评估系统不健全

一些民营企业的报酬系统和绩效评估系统并不健全，员工绩效的好坏或是报酬的多少几乎是由业主根据自己的主观意识断定的，这样一来，很容易形成不公平的结果。亚当斯的公平理论指出，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。由此可见，企业中不健全的薪酬分配和绩效评估系统，可以直接影响价值分配对价值创造的公平性，尤其是改革开放后发展起来的民营企业，在经历了传统管理向现代化管理的过程中，存在着报酬系统和绩效评估系统不健全或不完善的问题。

三、企业激励机制系统模型的构建

企业的激励问题是一个系统工程,管理者要用系统的观点来考虑问题,谋求建立一条完整的“激励链”。论文借鉴了波特－劳勒的综合激励模型，结合期望理论、公平理论以及行为强化理论，用系统工程的思想进行对企业激励机制模型的构建（图1）：

      图（1） 企业激励机制系统模型 

1．模型说明与活动分析

系统的输入为F（t）、G（t）、H（t）、M（t）、N（t），其中：

F（t）       激励（以调动员工积极性为目的）；

G（t）       系统的外部环境，包括工作的条件以及任务难度；

H（t）       系统的内部条件，包括个人所具备的能力与角色感知；

M（t）       奖酬标准与绩效评估；

N（t）       外部竞争力。

系统的输出为X（t），实现组织目标（员工为企业创造最大的利润）。

各个结点的意义如下：

结点0　　　　员工的需求(差异化)；

　　结点1　　　　工作动机（优势动机）；

结点2　　　　个人行为；

结点3　　　　工作业绩；

结点4　　　　组织奖酬(物质和精神)；

结点5　　　　员工期望值；

结点6、7、8　　　　反馈环节；

Y6（t）、Y7（t）、Y8（t）       反馈信息。

由图(1)可以看出：

员工的工作积极性能否最大限度的调动起来，主要取决于员工的需要能否有效地转化为积极工作的动机，工作动机（结点1）直接影响（结点2）个人的行为。即以F（t）为基础的由结点0向结点2的传导过程。

结点2至结点4是一个价值链的形象描述，即价值创造-评价-分配的过程。

一项工作中的实际业绩主要取决于个人的努力程度，但结点3是一个变量，在很大程度上还取决于G（t）和H（t）两个因素。由反馈环节6组成的反馈回路是结果对个人努力的行为强化过程。

工作业绩所取得的组织奖酬是一个价值分配的过程。主要与企业内部的奖酬标准、绩效评估系统M（t）以及本身外部竞争力N（t）有关，价值的分配能否达到员工的期望值，以实现组织目标，是整个系统的输出X（t）。

反馈环节7组成的反馈回路主要是指组织奖酬的公平性直接影响个人的行为，美国心理学家亚当斯于1965年提出的公平理论要求我们在进行激励时要注重公平问题。

反馈环节8所组成的反馈回路说明了员工工作的积极程度与其个人期望值正相关，进而影响员工的工作动机。（中国人力资源开发，2006第一期，P66 蒋勤峰）

在企业中，激励主要是通过反馈环节所组成的回路而发挥作用的，反馈失灵，就会在不对称信息下影响激励作用的发挥。

在以上分析的基础上，建立数学模型，设P为企业的激励机制，

P1 = f1（Ai，Bi）；其中i表示随机因素，Ai，Bi表示激励的内部环境；P2= f2（G（t），H（t），M（t），N（t）……）；其中G（t），H（t），M（t），N（t）等变量表示激励的外部影响因素。则P= f1（Ai，Bi）+ f2（G（t），H（t），M（t），N（t）……）。通过模型可以看出，激励不是一成不变的，它受各种因素的影响，企业管理者必须兼顾各种因素的影响，采取合理的激励方式和激励手段，使激励的连锁环节形成良性循环。

2．系统激励模型机理

系统激励模型是通过制定一定的激励目标，用恰当的方式，使激励体系中的要素相互作用，达到激励的结果，其实质就是组织意志的表达。（综合激励模型及其改进）激励模型要具有整体性、相关性、层次性、有序性的系统特征，是由相互联系、相互作用的激励要素结合在一起，并与激励环境发生作用的有机整体。

四、民营企业激励机制存在问题的成因分析及对策研究

(一)、成因分析

1．激励理解不深刻

现阶段，部分大型民营企业以其独特的管理经营模式，成就了其高速、健康的发展，为我国国民经济发展做出了重大贡献。由于大部分民营企业是由家族企业发展壮大的，一些民营企业的管理随意性较强，对激励概念的理解不深刻，很多管理者在决策时很简单的将“激励”理解为“奖励”，忽视了精神激励对员工工作积极性的影响作用，在物质激励上也忽略了分配制度的公平性和合理性。

2．企业管理者与员工缺乏沟通

   民营企业的发展逐步摆脱了传统的家庭式管理的方式，开始雇佣非家庭人才以适应企业发展的要求，但是却没有重视与员工间的沟通。激励的关键在于沟通，企业管理者不能很好的与员工进行沟通，就不能了解员工本身的需要，需要又是员工积极性的基础和源泉，部分大型民营企业在运用激励措施时，“一刀切”的对所有人采用同样的激励手段，没有考虑到员工的个性差异，忽视了员工个人的需要，反而会降低员工的工作积极性。

总之，随着外界环境的变化和民营企业快速的发展，原有的传统的管理思想和激励模式已经不能适应企业的要求，企业管理者对激励机制的设计研究以及企业内、外部环境的影响因素重视不够，导致了民营企业激励机制的缺陷。

（二）、对策研究

通过对企业激励机制系统模型的构建可以看出，激励机制的设计受很多因素的影响，民营企业应该根据自身的特点和发展状况，制定出适合企业发展的合理的激励机制。论文在企业激励机制影响因素分析的基础上主要从以下几方面提出对民营企业现行激励机制存在问题的对策研究：

1．重视员工个性差异

企业能否最大限度的调动员工工作积极性，取决于员工的需要能否有效地转化为积极工作的动机，即结点0到结点1的转化过程。众所周知，人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望，所以需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力。每个员工的需求在同一阶段不尽相同，如果对所有员工千篇一律的实施一套激励措施，结果会适得其反。所以重视员工的个性差异，认真具体的分析员工的需求，使员工的需求转化为优势动机，是激励机制得以很好运用的基础保证。

2．将物质激励和精神激励有效结合

模型中结点4主要包括物质激励和精神激励两种不同的激励内容，二者相辅相成，缺一不可。只强调物质激励而忽视精神激励，或者只强调精神激励而忽视物质激励，都是片面和错误的。在现实生活中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才会有热情，精神激励是虚幻的、无价值的。正是这种片面理解，致使部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假。另有一些人总喜欢讲大道理，只讲觉悟，不讲人的需要和利益。

强调物质利益与精神利益结合并不是说二者要同等对待，不能有所侧重。到底二者应该如何结合和统一，需要考虑到员工的需要、组织的特点等多种因素。研究表明，（陈海谊，民营企业员工激励机制的探讨，温州大学学报，2003）对于一些社会地位、学历都较低的员工而言，他们则更注重物质需要的满足。同样对于一个家庭经济困难员工的激励，物质激励往往更能产生良好效果，而对于一个曾经受过处分的员工而言，也许精神激励效果更佳。

通过系统模型可以看出，结点2到结点4是价值创造、评价和分配的过程，在分配的过程中，不是简单的指物质激励，而是强调了物质激励和精神激励的双重作用。一个完善的激励措施不是单一的，民营企业必须将物质激励和精神激励有机的结合起来，企业管理者应尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。（激励思想的发展与民营企业激励机制的选择）

3．建立科学的报酬系统和绩效评估系统

科学的报酬系统和绩效评估系统M(t)是企业激励模型中，价值分配对价值创造过程中的重要影响因素，很多民营企业的报酬系统和绩效评估系统并不健全，从模型中可以看出，结点4直接受因素M（t）和N（t）的影响，N（t）是一个外部影响因素，与企业当前的发展状况息息相关。若忽视N（t）这个因素或M（t）不健全，可能引起结果的不公正，从而直接影响员工的个人行为，即反馈环节7所形成的反馈回路。

报酬分配要体现按贡献分配和按劳分配的结合，采用多层次、多通道的薪酬分配体系，确保薪酬的横向、纵向公平，（湖北教育学院学报，2005，论民营企业激励机制及其构件，王基建）使之成为激励的动力，而不是阻力。薪酬除了能满足员工生活所必需外，还是员工自我价值的重要体现，因此，民营企业建立科学的报酬系统至关重要。

科学的绩效考核机制应该关注员工绩效的改进与能力的提升，只有绩效考核使人才的能力得到肯定，个体受到尊重，员工才会满意。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强。总之，科学的绩效评估系统应该在对企业战略目标理解的基础上，通过合理的工作分析，制订相应的绩效考核标准选择恰当的考核方法对员工的工作行为（结点2）和工作绩效（结点4）进行考核，并保持持续的沟通与反馈。

4．建立健全激励制度实施的保障体系

随着民营企业的发展，激励制度逐渐渗入到企业管理者以及员工的思想中，激励意识的提高是激励制度实施的基础，但激励不是孤立的，它与人力资源管理的其它环节紧密相关，激励制度能长期起作用，需要建立健全一整套保障体系，对激励机制从理论到现实的模拟起纠偏的作用。

图（1）所显示的反馈环节在实际应用中是无形的。组织奖酬的分配可以直接影响员工个人的行为，通过公平性比较，若公平的相对值大于零，则会强化之前的工作行为，反之，会弱化之前的工作行为。员工对价值分配的期望值则会直接影响工作的动机，以致影响工作行为。建立健全激励制度的保障体系，应该综合考虑激励机制的影响因素，例如定期对员工不同层次的需要做调查分析；分析工作任务的难度对工作业绩的影响；分析外部竞争力（同行业、同层次企业的工资水平）对组织奖酬分配的影响等。利用激励制度的保障体系来保持激励的相对公平性，强化员工个人的优势动机，使激励机制形成良好的循环系统。

企业激励的最终目的是实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，而建立健全激励制度实施的保障体系，能够减少或消除不对称信息下资源配置所带来的损失，使管理决策者正确运用激励方式或激励手段。

总之，企业经营如同博弈，员工如棋子，管理如棋局，企业管理者思考的就是如何把棋局变成一盘活棋，在博弈中战胜对手。（中国纺织出版社  博弈之道，张海青）而激励是使棋局变成一盘活棋的重要方式，所以民营企业管理者要增强激励意识，建立起科学的适合企业发展的激励机制。

五、结论

本论文通过对民营企业激励机制存在问题的研究，构建了企业激励机制系统模型，并在对系统分析的基础上，做出了对策研究。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。现阶段，随着民营企业的发展，企业管理者应该增强激励意识，重视企业内、外部环境对激励机制的影响，使民营企业在激烈的人才竞争中得到长足的发展。