让员工体会到快乐工作

薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它原于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，只有以充足的信心，坚定的立场，开放的思想，亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到满意的效果。 

      1、定薪原则：有据可依，内外兼顾

要参考同行业职位的薪酬水平来确定本企业该职位的薪酬水平。 薪酬要体现员工的本身的市场价值，包括其素质，能力，经验与过往业绩状况 薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，薪酬的水平与结构要避免给内部员工造成较大冲击

      2、谈薪策略“压、拉、隐、放”四步走

随着社会竞争的加剧，员工的工作压力尤其是心理压力逐渐增大，过劳死、抑郁症、自杀等问题几度成为社会的焦点话题。在倡导和谐社会的大环境下，用人单位该关注员工的心理健康，设法规避这些不和谐的音符，在不断提升企业整体绩效的同时，让员工的工作变得快乐有趣，让员工的幸福感有所提升。 

      1、是什么夺走了员工的幸福兼顾

      ( A ) 员工面临怎样的职场环境

      ( B ) 压力相对论：压力大并非必然不幸福

      ( C ) 压力与能力：人岗要匹配，认知需协调

      ( D ) 到底是什么原因让员工感到不幸福

      2、给员工带来幸福的六大源泉

      ( A ) 员工与企业双方的责任

      ( B ) 关注个性需求，做好“自助餐”

      ( C ) 经理的有效管理是员工幸福感的重要来源

      ( D ) 让员工找到工作的价值和意义

      ( E ) 工作设计也能带来愉悦感

      ( F ) 弹性工作制，弹出工作好心情

      1、锁定职业品格与岗位人格构建企业员工的职业道德标准，员工职业道德标准应从职业品格和岗位人格两个方面建立。职业品格是企业全体员工应遵循的通用品德标准。岗位人格是该岗位员工应遵循的特有品德标准。 

      ( A ) 职业品格：主要从岗位、团队、利益、商业、发展五个方面建设，明确“敬业、协作、利人、诚信、学习”品格，品格行为和不良品行特质。对每一个品格行为特质进行详细描述（略），并以此作为员工职业道德的评判标准。 

      ( B ) 岗位人格：企业可以根据组织行为学中“大五”人格特质的五个方面（即责任心、稳定性、可信赖、外向性、开朗性），来明确员工的岗位人格。特定人格要求从岗位匹配的性格、兴趣和特长等来考虑。对每一个人格特质进行详细描述（略），并以此作为职业道德评判标准。

      2、建立防范文化污染的体系，净化企业伦理环境

引领全员建设道德型企业，高层领导者要提升自身的道德水平。美国沃克信息咨询公司2001年进行的一次对美国员工的调查发现，只有6%的发现高级管理人员有不道德行为的员工愿意留在原公司，而40%的人则认为是领导者道德高尚自己才愿意留下来。领导者应注意领导行为是否符合道德规范，是否因地制宜，而不应盲目追求所谓魅力，因为魅力型领导同样存在非道德特征。领导者不当的道德言行是文化污染之源。具体来看，建立防范文化污染体系、净化伦理环境要从以下方面入手：

绩效管理往往是最令管理者头疼的问题之一，大部分企业都或多或少地面临这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但实践中企业却不得不面对绩效管理劳而无功的现实。

      1、指标确定，定准方向好向前

      ( A ) 指标设计既要系统全面又要关键易用

      ( B ) 指标究竟是定量好还是定性好

      ( A ) 个人指标优先还是团队指标优先

      ( B ) 关键业绩指标之外的工作怎么考

      2、过程与监控：沟通与辅导不能声

      ( E ) 从“秋后算帐”到过程管理

      ( F ) 怎样让业务经理做绩效辅导

      3、考核评价：既要考核指标也要排出先后

      ( A ) 认清绩效考核的四大误区

      ( B ) 人与人比还是人与指标比

      4、结果应用，绩效激励的辩证法