00463《现代人员测评》官方笔记3

一、教材结构图（第四章、第五章）

二、本章知识点及考频总结

（一）选择题（第四章、第五章）

1.心理测验的发展：

萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。

2.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

认知测验按其具体的测验对象：成就测验、智力测验与能力倾向测验。

人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

3.用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行。

a.记忆

b.理解

c.应用

4.记忆: 记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节。

对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。

从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。

回忆法，又叫复现法，它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。

5.智力测验的方法：

《甲种量表》、《乙种量表》、《斯坦福一比奈量表》

6.在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。

应用依据：

能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

7.从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型。

理智型品德特征：深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是等。

8.因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有意义的方法。

9.人的气质划分为活泼型(多血质)、兴奋型(胆汁质)、安静型(粘液质)和抑制型(抑

郁质)。

10.斯普兰格认为，人的价值观有六种类型：

理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。

经济型：强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。

审美型：这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。

社会型：这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德。

政治型：这类人热衷于个利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉与地位。

宗教型：这是一种理想信念主义者。工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。

11.格雷夫斯七等级型

反应型：这种人只是追求自己基本的生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。

宗法式忠诚型：这类人喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而的监督和家庭似的和睦集体。

自我中心型：这类人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。

顺从型：这种人的特征是忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。

权术型：这类人重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。

社交中心型：这类人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。

价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看作次要的。能高度容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对于僵化的制度、滥用权力、空挂职位等，能直言不讳。

12：在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多。

所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。

研究结果表明，其中言辞只占7％，声音占38％，而体态语竟占55％。

语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。

精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

13.面试基本类型：

从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；

从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。

14.面试中的提问大致有以下几种：

收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式

15.当被试者因刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，可以采取鼓励支持术。

16.如何“观”应坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

（二）主观题（第四章、第五章）1.名词解释：

（1）品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。

个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

（2）投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。

（3）价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

（4）态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

2.简答题

（1）投射技术的特点

a.测评目的的隐蔽性

b.内容的非结构性与开放性

c.反应的自由性

（2）面试的发展出现了以下几个趋势：

a.形式多样化。

b.内容全面化。

c.考官内行化。

d.结果标准化。

（3）与其他人员素质测评的形式相比，面试有它相对独特之处。

a.对象的单一性

b.内容的灵活性

c.信息的复合性

d.交流的直接互动性

e.判断的直觉性

（4）面试功能作用

a.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者人选。

b.可以弥补笔试的失误。

c.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

d.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

e.可以测评个体的任何素质。

（5）面试中主考官易犯的错误

a.第一印象效应

b.晕轮效应

c.强调应聘人的负面材料

d.对职位缺乏了解

e.受录用压力影响

f.面试次序的影响

g.身体语言和性别的影响

三、配套练习题

请见正课的课后作业。