组织行为学十个案例分析题解题指导

一、尊重、理解、信赖

1、 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：王安的人性观属于“复杂人性的假设”。

他的管理模式是：根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理模式。

（1）、王安满足员工作为“经济人”的需要，为公司员工提供稳定的经济保障，很少解雇员工。

（2）、王安处处满足手下技术人员作为“经济人“的福利待遇的需要；作为“社会人”的社交需要；作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要。对人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖，至终充满尊重、理解和信赖。王安把人才看作是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重和理解，以完全平等的态度对待他们，让每位技术人员都能感到自己的贡献是被了解和被承认的，维护他们的自尊。还时时注意协调好技术人员之间的关系，消解他们的摩擦，营造和谐平等的工作氛围。并照顾到员工的生活细节，满足员工的个人需要。在此，王安作为管理者，将对工作的主动性由发自管理阶层而转到发自员工，主管不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，而成为给员工的工作创造条件与提供方便的人，成为员工富有同情心的支持者。

（3）、王安还以“信赖”作为公司的信条，满足手下管理人员作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要，他懂得下放权力，让手下的经理人员能发挥自己的才干，还认真对待公司每位员工的建议，为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会。

王安懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大的努力发挥公司里每一个人的积极性。从中我们可以看出其管理模式符合对“复杂人性”的管理：

    A、一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系，工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性；

B、人在同一时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、结合，形成一种错综复杂的动机模式；

C、人类的需要是分成许多类的，人的需要各不相同，能力也有差别，因此对不同的管理方式每个人的反应也是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法；

D、主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人、在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。

因此，我们说，王安的人性观属于“复杂人性的假设”。

 2、 用弗洛姆的期望理论表示王安激励员工的过程，请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系，

根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ

“Ｍ”：表示积极性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。

“Ｖ”表示期望值，即员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望； 

“Ｅ”表示效价，即对员工来讲工作所具有的价值。

期望理论是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并选择合适的行为达到最终的奖酬目标理论，这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。这公式表明激发量的大小与效价、期望值有密切关系，效价越高，期望值越大。反之亦然。其中一个变量为零（毫无意义或无可能），激发力量也就等于零。这就说明非常有吸引加以目标也会无人问津。

王安用重视人才、尊重、理解和信赖激励手段，给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心，从而调动员工的积极性，使公司顺利发展。

注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。 

二、研究所里的骨干为何留不住

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

 2、季老对这样的部下应如何管理？ 

 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 

答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。 

        老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。 

        季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 

OR（备选答案）：老鲍的管理风格属于型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；

从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；

季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。 

2、季老对这样的部下在管理上应注意： 

（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。 

（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。 

（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 

OR（备选答案）：季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。 

3、1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。 

三、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

1、请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程？

答：北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。

我个人认为小苗的成长过程属于麦克利兰内容型“成就需要激励理论”；因为成就需要激励理论研究的是在满足人的生理需要的条件下较高层次上的三种需要：成就需要、归属需要、权力需要；苗晓光属于高成就需要的类型，同时作为企业的管理者也充分把握苗晓光的成就需要因才施教的管理。以下对小苗的成就需要激励理论进行进一步分析：

第一：苗晓光属于高成就需要者，渴望干出一番事业，热爱本职工作，敬业喜欢冒风险例如文中“苗晓光从学校出来，进入工厂后他就有一股追求，就是用他在学样里面的所学解决生产的需要”；“如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他”；

苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，事实上也是这样干的”；

第二：公司从苗晓光个人特点出发提供了高成就的环境氛围，为苗晓光的成功奠定了基础。

例如文中苗晓光自己也谈到“因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象他们公司这个项目就是这样的，历时有6年。在刚开始研制的时候，因为厂处于低谷的特殊情况，一是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备”

“李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”

第三：公司通过及时有效的内外激励结合的管理方法促使苗晓光作出了众多贡献；

例如文中将苗晓光分配至一个历时六年且研发难度较大的具有挑战性的岗位，苗晓光最终取得了成功，这是公司采用内激励使苗晓光自我价值与公司目标有效结合的内激励。

外激励是公司为苗晓光在物质方面的激励例如文中提到“公司不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称、还有工资待遇上也给了相应的的奖励”可以看出。

综合上述我觉得苗晓光的成长过程充分符合麦克利兰“成就需要激励理论”。

四、贾厂长的困惑

1.贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？

该案例中，贾厂长只是根据惯例主管地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定收到了公认的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好的调查研究，没有了解工人为什么出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

2.如果你式贾厂长，你该怎么办？

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

五、爱通公司

1、 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？

答：由职权之争引发冲突，中西部地区营销主管的任命,明娟认为由于阿苏的影响因素使自己希望的职位没能得到。又因信息沟通障碍产生矛盾。另外明绢个性上的缺陷（心胸狭窄，乱猜疑）也导致了矛盾的产生。

2、 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？

答：威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，从而改善他们俩紧张的关系,协调认知,表明威恩解决矛盾的方法是正确的.

3、 本案例对如何处理人际关系有何启发？

答：沟通过程中可能因沟通者本身的特质或沟通的方式而造成曲解，改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。明娟和阿苏通过沟通了解彼此的想法，成为友好朋友关系，之后在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。良好的沟通是人际关系的基础。善解人意，我们不一定要赞同他人与我们不同的意见，但是如果我们能了解他人，我们自己也会快乐无比。

六、杨利平糯米美食厂

1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？

2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？这种组织结构有何优缺点？

答：1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。

2、表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。

这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、经营、核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很愉得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。

缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部经营，使各事业部之是人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。

七、大连三洋制冷公司的企业文化建设

这个案例告诉我们，做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我完善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：

（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。

（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。

（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我完善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。

（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。

（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选心成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

八、反思失误（古井酒厂）

   1、你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

   他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

   2、这个案例对你有哪些启示？

   这个案例对我们有以下启发：①⑤搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性。②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结，及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性，以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

九、怎样看待奖金与荣誉

1、通过案例可以看出：一方面魏亮老师对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变；另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然魏亮认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值不等的，所以他感到不公平。

2、高山大学的经济系主任要想做魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态， 同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准：或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看研究成果的水平与数量。

十、利民公司的组织结构变革

1、唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？

因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点

2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

      ① 来自公司上下员工观念上的阻力；

    ② 因地位变化产生的阻力；

    ③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；

    ④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

 ① 要开展宣传教育活动；

    ② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

    ③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；

    ④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

附录：

 案例选择题例题

（一）王安电脑公司的用人之道

1、请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（ C    ）。

A．理性的经纪人  B．社会人    C．自我实现的人      D．复杂人

2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（   B  ）

A．雇佣      B．聘用          C．使用        D．录用

3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（   D  ）

A．交给拉克斯去解决     B．满足该工程师的需要让其立即度假

C．交给朱传渠去解决     D．该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假

4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的？（  A   ）

A.梅约           B.马洛斯          C.薛恩         D.亚当斯密

5、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）•V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？（  D   ）

A. M是目标、E是变量、V是关系        B. M是目标、E是变量、E•V是关系

C. M、E、V都是变量、E•V是关系      D. M、E、V都是变量、M=E•V是关系

（二）研究所里来了个老费

1．鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?(A )

A. 外向一高忧虑 B．外向一低忧虑C．内向一高忧虑 D．内向一低忧虑

2．本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?(B )

A．个性 B．气质 C. 能力 D．性格

3。是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?( D)

A. 荣格 B. 阿德勒   C. 麦迪 D．弗洛依德

4。结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么?(C )

A. 个性 B. 态度  C. 情商 D．智商

5．如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?(A )

A．合作精神 B．精于授权C. 敢于创新 D. 决策能力

（三）贾厂长的困惑

1．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服?(  D  )

A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定

B. 恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信

D. 彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

2．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(  B  )

A. 压榨和权威式    B．开明和权威式    C. 协商式    D. 集体参与式

3．利特的领导行为理沦被称为(  C  )

A. 连续流理论    B．管理方格图    C．管理系统理论    D．四分图理论

4．案例中贾厂长制定时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(  B  )

A. 原型启发    B．克服心固定式    C．丸服功能固着    D. 发散思维