2013最新商场绩效考核实施方案

一、  考核的目的

客观、公正地衡量员工工作绩效，充分调动其工作积极性，从而为员工的工资、岗位调整、培训等人事

决策提供依据。

二、  适用范围

适用于本商场所有正式基层员工，但下列人员不在考核范围内：试用期内尚未转正的员工，连续出勤不

满6个月或考核前休假停职6个月及以上的人员，兼职、特约人员。

三、  考核的组织与实施

（一）      考核实施部门

 考核工作由商场人力资源部组织，各营运部门负责人具体实施对员工的考核。

（二）      考核实施时间

 每月末××日至××日。

（三）      考核内容

 对员工的考核，主要从工作态度、工作业绩、工作能力三方面进行，其具体内容如下表所示。

员工考核内容

（一）      考核结果的等级评定

  考核结果按员工考核总分，划分为A—特优、B—优秀、C—合格、D—有待提高、E—急需提高五个等级

具体标准如下。

A等：考核成绩在95分以上

B等：考核成绩在80～94分之间

C等：考核成绩在70～79分之间

D等：考核成绩在60～69分之间

E等：60分以下

（二）      考核等级比例控制

1．   比例控制

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部

门（分公司）比例控制，各部门、各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例。

（1）         特优秀人数：不超过本部门员工总数5%。

（2）         优秀人数：不超过本部门员工总数15%。

（3）         合格人数：占本部门员工总数65%。

（4）         有待提高的人数：约点本部门员工总数10%。

（5）         急需提高的人数：约占本部门员工总数5%。

2．   考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。

3．   有下列情形之一者，其考绩不得列为A等；

（1）         曾受任何一种惩戒；

（2）         迟到或早退累计扣分10分以上者；

（3）         请假超过限定日数者；

（4）         旷工1天以上者。

4．   有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等；

（1）         在年度内曾受记过以上处分者；

（2）         迟到或早退累计20次以上者；

（3）         旷工两日及以上者。

五、  绩效考核结果运用

（一）      员工工资级别调整。

1．   对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职能范围内自动上升一档；

2．   对于连续两年年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升

一档；

3．   对于连续3年年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；

4．   对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

（二）      员工岗位调整

1．   员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升扩依据，对考核成绩为A类的员工

人力资源部根据当时公司摇篮人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。

2．   工作调动。年终绩效考评在E类的员工，如果被考核人认为在另的岗位更能发挥其能力并能提高

工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。