浅析社区卫生服务人力资源

——以xx市为例

社区卫生的基础是社区卫生资源，而最大的卫生资源是人力资源，一切卫生服务活动都是由卫生人力来完成，一切卫生目标也是有卫生人力来完成，因此，发展卫生服务，人力资源是关键。通过对西安市社区卫生服务人力资源现状的分析，针对其数量不足、素质偏低、结构不合理以及管理不完善等问题，提出了相应的解决措施，以促进社区卫生服务的完善与发展。

1社区卫生服务人力资源现状分析    

1.1社区卫生服务人力资源的内涵    

社区卫生服务是社区卫生服务的主要提供者，具有基本医疗、预防保健、健康教育、康复与计划生育等多种服务功能，社区卫生人力资源的主体是全科医生、公共卫生、社区护理专业及其他专业的卫生技术人员和社会工作者[1]。社区卫生服务的特点是对个人、家庭、社区所有的健康问题负责，其服务是连续的、综合的、个性化的整体服务，在这样的服务体系中，人的因素至关重要，社区医师作为一个综合协调者，作为社区卫生服务者，要具备良好的综合素质，主要包括业务素质、思想道德素质、政治素质等。具体来说，就是要具备过硬的技术，能安全有效地帮助社区居民解决问题，同时，要有良好的医德，细心、耐心且认真地为社区服务，要有管理者意识，建立和保持良好的沟通渠道,能与居民建立良好的医患关系，及时进行信息沟通[2]。由此可见，社区卫生工作开展的关键在于提高社区卫生服务人力资源素质。

1.2社区卫生服务人力资源的现况分析

西安市社区卫生服务机构在提供优质、价廉、连续综合的卫生服务方面具有很强的竞争优势，能基本满足社区居民基本医疗服务的要求。社区居民需要社区卫生服务，同时也需要一支高水平、高素质的社区卫生服务人员。目前西安市社区卫生服务机构处在不断完善和发展的过程中，虽然取得了一定的成绩，但却存在着不足之处，主要表现为以下几个方面。

1.2.1社区卫生服务人员的数量不足、结构不合理

目前西安市社区卫生技术人员的数量不足，平均每千人口拥有卫生技术人员1.48个人，而按国家规定，应达到每千人口拥有卫生技术人员3.48个人，这说明社区卫生服务人员在数量上不足。从专业结构来看，专科医生占总技术人员数量的70%，受到过专科训练的医生约占76%,而经过正规全科医生培训或正在接受全科医生培训的医生约占31%，取得全科医师资格证书的仅占24.1%。在社区卫生服务机构中从事护理专业的人员为34%，医护人员比例为1:0.74，而国家社区卫生服务机构标准中要求医护人员比例是1:1，医护人数相对不足。在卫生技术人员中，行为科学、医学心理学、社会医学学科知识大多数人没学过。社区卫生服务人员主要以医疗为主，从事预防、健康教育、计划生育指导、保健、康复的人员还不到31%[3]，“六位一体”难以较好地实施。

1.2.2社区卫生服务人员学历和职称偏低

从表一和表二可以看出西安市社区卫生服务人员拥有高学历、高职称的比例偏低，医生主要以大专学历、中级职称为主，护士以中专、初级职称为主，整体素质偏低[4]，缺乏学科带头人和学科骨干，低职称、低学历结构过大，例如：世界卫生组织为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准是高、中、初级职称为1:3:1[5]，而西安的比例为1:2.7:3.6。

（表一）医护人员学历分布表      

（表二）医护人员职称分布表

1.2.3社区卫生服务机构管理不完善

社区卫生服务机构属于事业单位，其在管理上存在不足,往往出现行政管理部门干预过多，社区卫生服务机构没有很大的人事调动权和任免权，管理责任不清、多头领导等问题。同时缺乏科学的绩效评估体系，大部分社区卫生服务机构的绩效考核沿用了行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，在绩效考核指标体系方面，存在设计过于简单或者考核指标太多太细的问题，不能很好的与实际相结合，缺乏合理性。此外，对社区卫生服务机构的财政支持不足，社区卫生服务机构对人员的培训较少，且培训不够正规化、制度化，缺乏长期规划、中长期计划[6]。

1.2.4社区卫生服务人员满意度低、稳定性差

社区卫生服务人员普遍反映工作量大，经常加班加点，平均日工作时间也总是超出8h。其次社区卫生工作人员月工资低，所得与付出差别太大。另外，社区卫生服务机构用房压力大也是重要原因，大部分社区卫生服务机构都是个人投资买房或租房，收益所得还要应付房屋费用。由于许多人员的工资达不到档案工资水平，且差距很大，都纷纷流向民营医院。

2.社区卫生服务人力资源问题的原因分析

2.1认识不够，重视不够

卫生系统内，对全科医学、全科医生的概念缺乏全面的了解和认识，尤其是个别领导对社区卫生服务重视不够，把一些素质低的医务人员分流到社区卫生服务机构，给开展全科医疗服务和培养全科医生带来了一定的困难。相对于西安而言，北京、天津、广州、上海等大城市的都十分重视社区卫生服务，加强了领导，并纳入议事日程，制定落实了一些，加大了资金的投入力度，推动了社区卫生工作的开展[7]。

2.2滞后，机制不畅，缺乏人力资源的规划

阻碍社区卫生服务人力资源开发的关键因素是运行机制不畅，不配套。在经营管理上，个社区卫生服务站还是靠社区卫生服务中心（一、二级医院）扶植、供养，效益低下，不能自立，人员参加培训的机会少；在保障上，对于全科医生和社区护士的福利待遇、职称晋升等实际问题还没有建立起相应的配套，使从事社区卫生服务的人员存在着很大的后顾之忧；在运行机制上。社区卫生服务在管理上还停留在计划经济的管理模式上，靠上级医院统一计划、管理；同时缺乏相应的优惠和高效制度，又难以吸引和留住优秀的专业技术人员到社区卫生服务机构工作。社区卫生人力资源的规划涉及卫生人力资源的吸收、开发管理、使用等一系列战略安排，目前运行不畅[8-9]。

2.3培训经费不足，培训与开发缺乏力度

据资料显示，影响西安社区医生参加全科医生培训的主要原因，一方面是学费无法解决，另一方面缺乏有效的培训。目前，我国全科医生刚刚处于起步阶段，还缺乏统一的教学计划、大纲、教材等必要的硬件系统的建设，师资力量也处于严重短缺状态，这些都影响全科医生的培养[10]。全科医生的培养远落后于社区卫生服务的需求并正在成为阻碍社区卫生服务发展的瓶颈。以全科医生的毕业后规范化培训方面存在的问题进一步说明。

首先，缺乏对培训中心的资助，没有财政上足够的支持，全科医生培训工作开展困难。其次，在培训内容上缺乏与社区卫生服务密切相关的课程，如社区卫生服务管理、营销、公共卫生、文化人类学、卫生法学与伦理学等，不利于全科医生全面素质的提高。最后，缺乏培训师资，对全科医生没有深入的理解以及没有进一步的职称体系[11]。总之，我国社区人力培训资金缺乏，在培训内容及师资等方面均存在不足。

2.4工作环境复杂 人员流动性大

由于社区卫生服务资金投入不足，社区卫生服务中心的工作人员面临档案管理、户籍投入、职称晋升、薪酬保障、考核机制不健全等诸多问题，连刚毕业分配至社区中心的人员也不能安心本职工作[12]。工作人员因待遇不高、发展空间小也多不能安心于社区卫生服务工作，调动频繁，社区卫生服务开展失去连续性，导致“六位一体”难以较好地实施。

3.社区卫生人力资源问题的解决对策

3.1提高认识，完善配套

首先，卫生管理部门应关注社区卫生服务，重视社区卫生人力资源的规划和培养、人力宣传社区卫生服务的重要性，尽快完善社区卫生服务配套，引入并建立符合市场发展规律的运行机制。其次，加大社区卫生服务的资金投入和保障培训经费，尽快制定出全科医生任职资格标准，职称晋升评定等系列以及制定在职人员的培训规划、计划，从而进一步完善继续教育规章制度，形成育人、选人、用人的一体化机制。第三，确定社区卫生服务的分配制度，引入市场经济管理模式。建立科学的业绩评估和奖励制度，按照按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则，实行按事设岗、按岗择人、双向选择、竞争上岗、减员增效、降低成本的人才管理战略，留住和吸引高素质的人才参加社区卫生服务。第四，研究并建立适合社会主义市场经济的社区卫生服务模式，将社区卫生服务机构列入城镇职工基本医疗保险的报销范围，增大报销比例，鼓励社居民充分利用社区卫生资源和全科医师的服务，提高资源利用率，充分发挥社区卫生资源的优势。

3.2加强社区卫生服务的组织领导与监督管理

要充分认识发展社区卫生服务对于维护居民健康，促进社区和谐的重要意义，将发展社区卫生服务纳入年度工作目标量化考核，作为社区建设和发展的一项重要任务认真组织实施。要建立由分管领导负责、各有关部门负责人参与的组织领导机制，切实加强对社区卫生服务发展工作的领导，明确部门职责，及时协调解决具体问题和困难。各社区要结合当地的实际情况，制定具体实施方案，确保发展社区卫生服务的各项指标任务逐一落实到实处，推动社区卫生服务连续健康的发展，市要定期组织有关部门对各地发展社区卫生服务工作情况进行检查与督导，从而也促进了社区卫生服务认真负责、积极开展各项工作，这也是保障社区卫生服务持续发展的一个有力措施。

3.3合理配置人员，优化社区卫生服务队伍的结构

建议在明确社区健康目标和基本医疗服务及公共服务的内容和工作任务后，确定所需人力技能，确定社区主要卫生技术人员和管理人员的岗位任职标准条件，要使岗位设置、竞争条件公正、合理，透明操作，不能出现人员内定、暗箱操作现象。要鼓励高学历人员以及具有丰富临床经验的二、三级医院中、高级职称人员到社区卫生服务中心工作，鼓励大学生到社区服务机构工作。同时，加大对社区卫生服务机构的财政补助，如在房屋、设备、培训、福利待遇、人员经费等，要增加社区卫生服务人员的津贴、提高奖金、安排子女入托上学、解决交通困难和夫妻两地分居问题，办理养老保险、组织旅游，提供进修、职称晋升的机会，以吸引优秀人才到社区卫生服务机构工作，优化社区卫生服务队伍[13]。

3.4加强培训和人才建设

医学人才的培养需要的时间长，需要加强高等医学院对全科医生的培养，充分发挥和利用高等院校的各科教学资源，提高办学效率，开办多层次的全科医学教育：如普通本、专科全科医学的专业学历教育、在职学历教育、研究生教育、全科医师的岗位培训、全科医师的继续教育、管理人员的全科医学相关知识培训等，来适应我国社区卫生服务人力资源可持续发展的需要。此外，要鼓励医务人员积极参加培训，考核上岗，对不合格人员下岗或分流，实行优胜劣汰。在加强培训，加快人才队伍建设的过程中应该做到：一方面，推进全科医师和社区护士的岗位培训工作，加快培训的速度；另一方面，创造有利条件，加快启动毕业后全科医师规范化培训工作[14]，建立健全大医院与社区一卫生服务机构之间的业务指导关系，定期组织大型医院医务人员到社区卫生服务中心提供技术指导与服务，共同开展社区卫生服务科研项目。

3.5提高工作待遇，吸引优秀人才留在社区

社区卫生服务队伍中医务人员的学历、职称都普遍偏低，难以承担日益增长的社区卫生服务任务，要提高社区卫生服务人才队伍的素质，除了加强培训、创造条件外，而且要给予医务人员合理的工作待遇，适当提高其工资水平，同时要实行绩效考核，调动社区工作人员的积极性。采用激励机制，鼓励职工充分发挥其技能，要对部分优秀的专业技术人员实行低职高薪,发挥学科带头人的作用；鼓励职工从事科学研究，为医务工作者提供进修和攻读在职研究生的机会[15]。同时，要将个人绩效考核结果和奖酬挂钩，应实行管理部门、业务机构和社区群众分级考评制度，采用平时考核与年终考核相结合、全面考核与重点考核相结合、服务数量考核与服务质量考核相结合、业务考核与管理考核相结合的方法，提高社区卫生服务机构的社会认可度，通过收入分配方案来调整和提高社区卫生服务的数量和质量[16]。

3.6加快社区卫生人力资源服务建设和服务态度转变

社区服务提供的是以预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育等六位一体的综合性服务，要与社区居民长期、经常性合作，必须与其建立和谐的、稳固的医患关系，要注重医德医风教育，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练。此外，还必须转变服务态度，提高服务意识，社区卫生机构要帮助社区卫生服务人员树立起正确的服务观念，长期性、定时性的开展思想教育和素质拓展，变被动为主动，通过加强医护人员自身的道德修养，提供高质量的微笑服务、温馨服务，从而建立起和谐稳固的医患关系[17]。

4小结    

目前，社区卫生人力资源的发展中存在诸多问题，整体水平较低，这需要多方的努力，才能解决。要给予重视，完善相关的，加强领导与监督管理，加大资金投入，合理配置人员，重视高等医学院的教育；社区卫生机构也要制定相应的考核制度、绩效制度，提高社区卫生服务人员待遇，吸引和留住人才；社区卫生服务人员也应相应加强自身素质、转变服务意识和态度。只有共同努力，才能建立起一支高素质的社区卫生人才队伍，才能充分提高社区居民的健康水平。