job analysis

  概述

工作结构虽然发生了巨大的变化，个人工作仍然是完成广大组织目标的必备基石。工作分析的目标是定义与绩效相关的行为和开发有关表现这些绩效行为的个人特性假设的每一份工作。工作分析包括两个主要的因素：工作描述和工作规范。工作描述用来确定要做的工作；而工作规范表明与要做工作相关的个人特质。

工作分析可用做许多不同的目的，但是没有任何一种工作分析数据能够支持所有的人力资源活动。因此，有目的的整合方法、做出跨方法间描述变量的选择是非常关键的。

胜任特征模型关注于确定个人广泛的特质，且关注于在人力资源实践中这些特质的运用。它们与工作分析不同，主要在与组织经济情况和竞争战略的程度不同。因此它们更具规范性而非描述性。另一方面，工作分析的严密性和考证性使它们可以经受法律的挑战。两种都帮助进一步理解了工作者个人素质、工作需求、组织中成功测量间的关联。

十年前，Bridge(1994a,1994b)声称：“工作的终结。”他说：把职位的使用作为一种组织工作的方式是一种已经超出它的使用社会的产物。若组织期待成功它们需要“克服工作”和“为能区分出好的工作者而重新设计”。有热可能会问：“如果我们不再期待保住工作，我们至少可以保住职位吧？”非常不幸“不能”，因为职位也是固定的。角色哪？目标太单一、孤立了。技能与胜任力？它们都开始变得过时了。根据这种理论后工作者可能会成为自我雇佣的合同工，由工程或团组所雇佣。仅看看Intel和Miscrosoft及针对工程来工作的企业，人们将做6-10个工程，或许同时为不同雇主。所有这些在某天会过时，但现在还没有。一件有趣的事一直在发生------网络。，进入任何一家公司的网站发现它提供一份工作申请，实际上雇员可以一次做6-10项工程，但是为了同一个雇主。这不是说工作概念没有改变，有时，变化以惊人的速度发生，就如保持竞争性的流动组织一样要求它们的人员迅速适应。他们必须适应这种竞争优势权，如授权、重新设计、自动化、内部网络自我服务的人力资源，能把权威与责任降到最低水平的自我管理团队的使用，和如现实团队和网络工作的可选择性工作安排。（Cascio,2001b）

能增强沟通和信息管理的科技，如无线电沟通、e-mail、电话会议、已经使得任何时间、任何地点成为工作地点成为了现实。（Cascio,2003b）

仅考虑传统工作的两种变化，过去曾经建议和把书上架和提供搜索指导的图书管理员，现在说明如何使用电脑化的搜索，来通过信息爆炸的网络世界进行分类。汽车装配厂正用经过训练的能够操作电脑化成匹生产的机器的人来取代那些曾经高中毕业就被雇佣来的退休工人。然而对于所有的变化，作为一种组织方式和团队任务和责任的职业还没有消失。一个最近对由Worldatwork资助的200多个组织的调查发现超过80%的组织仍然使用传统的工作分析计划。（Milkovich&Newman,2005）

为掌握工作分析和职业分析相关且重要的原因，考虑如下情况，如果我们要启动一个新品牌的组织或对一个大组织进行新的划分，我们将马上遇到许多新问题。其中一些问题是有关人的决策。新组织或新部门的广泛目标是什么？为达到这些目标组织应该如何构建？由于新部门或新组织的所有工作任何一个人掌握都很巨大，如何把这些工作分成小部分，足够小，然而个人或团队足够具有挑战性？我们要设置多少个职位？和需要多少其它KASOs?我们要招募多少人员？对这些人员的选拔中要考虑多少因素（个人的、社会的、技术的）？他们应该接受怎么样的培训，我们要使用什么标准来考察他们，绩效怎样？在做这些决定前，我们必须以问题的形式定义职业，具体至什么样的雇员行为对于操作工作是必要的，然后开发操作这些工作行为必要的个人特性假设，这个程序就是工作分析。

夸大工作分析对雇用的理论研究和实践工作的重要意义是困难的（sanchez&levine,2001）。如同Sackett 和Laczo（2003）一样，我们也认为那些在“工作分析”的标签下所产生的工具和技术可以改变工作结构，而且使用工作分析这一术语并吧意味着要引起人们对严格规定的工作的关注。如果可以彻底地、事宜地进行工作分析，则将有助于进一步理解个人的工作和他们的行为要求，如此便为雇佣决策打下了一个坚实基础。如同APA标准（AERA,APA,&NCME,1999）所述：“对选拔、分类、晋升、工作形式……而言，分析为明确[感兴趣的]内容范围提供了基础”。

“这样一份工作分析将确定在具体的工作背景下员工要取得成功所需要的特征，或此处的工作要求与其他地方的工作要求的相似程度”（SIOP,2003,10）。虽然一些法庭坚持要有详尽的工作分析（例如，作为效度的内容关联证据的基本材料），但对一些特定用途，如效度概化就没有如此详细的要求（Guion&gGison2003）。如图9-1所示，工作分析信息可能用途和目的是很多的。

工作分析通过明确角色（基于职位的预期行为模式）巩固了组织的结构和设计。所有等级的员工责任-----从清洁工到董事会---都被加以详细规定，这样就避免了工作上的交叉和重叠，还可以提升个人和部门的效率和协调性。工作分析作为一件基础工具可用于雇佣研究和管理的每一个阶段；实际上，工作分析对人力资源从业者而言就如扳手对管道工人一般。

术语

同其他专业领域一样，人力资源也有其专有术语，虽然有些术语在日常生活的沟通中可互换使用，但在技术层面，它们间的差别是非常明显的。当我们更仔细地研究工作分析方法时，这些差别就变得更加明显。下面这些定义与美国劳工部制定的术语定义的一致的。

元素是工作可被划分成的最小单元，而不必分析所包含的单个动作、运动和心理过程。在锯木头前要把锯从工具箱里拿出来便是工作元素的一个例子。

任务是为一个明确的目的所进行的一项明确的工作活动。运行一个计算机程序、打印一封信和卸载一车货都的任务的例子。

职责包括个人所做的大部分工作，可能还包括许多任务。工作职责的例子包括：进行面试、员工咨询、给公众提供信息。

职位是由特定的人在特定的时间里所担当的一项或多项责任组成的，例如三级打字办事员。有多少员工就有多少职位。

职务是主要责任很相似的一组职位，例如两个以上的二级技工。不过，一个职务可能仅包括一个职位，这取决于组织规模。例如，地方车库只能雇佣一个二级技工。

职务群是经过工作分析确定下来的具备相似员工特征或相同工作任务的两个以上的职务组合。

职业是一组在不同组织、不同时间的相同职务----如电机师、机械师等待。行业（vocation）与职业有些类似，但行业这一术语更多于工人而非员工。

事业包括一个人在他或她一生的工作期间内的所有职位、职务和职业。

使方法与目的一致

一开始就强调收集工作信息的方法和技术有多种是很重要的。它们在多种维度上发生着变化，正是这样的变化为我们提供了选择的机会。工作分析方法必须与收集这些信息的目的保持一致。单一类的工作分析数据显然无法支持所有人力资源活动。例如为薪金结构制定的工作等级（职务评估）所必须的那类信息通常不够详细，无法为重新设计人机接口的人因工程师提供输入信息。因此，首先要明确工作分析的目的（见图9-1），然后再选择合那一目的的方法。

选择】

虽然一旦确定了收集工作相关信息的具体目的后，工作分析的选择范围就可缩小，但最起码还有8种吧同选择，简言之，这些选择包括如下内容：

1.活动还是特征？一些技术仅仅关注活动或者将要完成的任务，而另外一些则关注于工作是怎样完成的（员工的特征，例如知识，技能和能力）。前者称为工作导向，后者称为员工导向。还有一些方法则包含了活动和特征各自分析的结果，及连接这两者的过程（决定着哪种特征会有助于哪种活动结果）。

2.概括还是具体？这些选择设计到分析过程的详尽程度。为进行薪资比较调查而做的简短的工作描述，相对基于关键KSAOs雇佣前的评估程序而言所需细节要少得多。

3.定性还是定量？同一份工作可以用叙述的形式来表达-----即，定性，也可以用一套固定的标准（时间、频率、重要性或关键性）进行数值评估来表达----即定量。定性方法适合于职业生涯规划的应用，而工作间的比较则需要定量方法。

4.基于分类还是采用行为记录表格？这一章后面所要提及的职位分析调查问卷和Fleishman能力需求量表都是基于分类法的，它们所研究的相对普通的工作活动适用与广泛的工作。另一方面，经过培训的观察着或任职者则可列出工作活动清单或适用于特定工作或工作群的特征。然后，如上所述，按具体标准评定那些活动或特征。这种行为记录表格法比相对分类法更为详细。

5.是观察着还是任职者和主管？有时经过培训的工作分析人员会直接观察工作，然后在观察工作中提出对工作活动或特征的定性描述或定量评估。另一方面，信息也可由任职者和其直接主管处获取，可以要求他们对识别出活动或特征按数值标准进行评定。当很多任职者和主管做这样的评定时，我们可能来评估这些评定的一致性，并确定出不同工作活动模式的被试群。

6.KSAs还是KSAOs？在进行以特征为导向的工作分析时会运用到KSAs，但是在增加其他个人特征后将会使分析的特征变得更为广泛，这些特征可能包括个性、价值观和态度、合并所有这些特征便可界定胜任力模型的特征，我们将在本章后面部分对这些内容进行更为详尽的阐述。

7.单一工作还是多个工作的比较？有时我们关注的是一个具体工作，比如为银行出纳员设计一项岗前测试。而在其他一些情况下，我们关注的则是说明工作间的相同点和不同点（例如，说明对不同的工作使用相同的选拔系统是正确的，说明在不同的组织里对相同工作使用相同的选拔系统是正确的，或者定义工作群和设计职业通道）。

8.描述还是规定？通常工作分析描述的是目前的工作状态。然而，如果这项工作不存在了呢？在这种情况下，有必要说明即将产生的工作的活动和特征。这种方法被称为战略性工作分析，我们将在本章后面部分就此进行深入讨论。

明确工作

如同我们在前面所指出的，工作分析是由明确工作内容（例如根据工作的组成部分）、确切说明雇员执行这些工作所必须的行为、假定执行这些工作行为所必须的个性特征所组成。对这一定义而言，有两个要素显得尤为重要：工作要求和人员要求。在这一部分我们讨论工作的任务要求，在后面的章节中我们将研究行为要求。

在许多情况下，工作的特征都是被“赋予”员工的。例如它们包括：使用的设备、工作区划分、分工，以及程序、方法和工作的绩效标准。分析人员通过这些数据可以得出一份关于员工实际上做什么、他或她如何做以及为什么要做的工作描述或者书面描述。我们可以根据这些信息来确定执行这份工作需要哪些KSAOs

工作描述的要素可能包括：

1.职务名称---既方便公司内的文本登记，也便于向机构汇报。

2.工作活动和程序----任务描述、使用的材料、操作机器、与其他员工进行的正式互动、所予或所受监督的性质和范围。

3.工作条件和物理环境-----热度、照明、噪音水平、室内/户外设施、物理位置、危险条件等等。

4.社会环境---例如，工作团队的人数和为执行工作要进行的人际互动。

5.雇佣条件----包括，例如，工作时间、工资结构、福利、在正式组织内的工作地位、晋升或调配的机会（图9-2是建筑师的工作描述）。

我们刚刚描述的是传统的以任务为导向的工作描述。现在有些组织在开发行为性的工作描述。当技术和用户需要发生变化时，行为性工作描述能够更早地进行改变。例如，取代对写、讲、演示等沟通技巧的关注，行为性工作描述包含了更多的行为描述，如“积极聆听、建立信任、调整风格和战术以满足顾客 ”。即使执行行为的方法会随着技术的发展而进化，但这些行为却始终不会改变。

工作规范

  工作规范描述了要执行一份工作所必要的KSAOs。例如，敏锐的视力（通常未纠正视力为20/20是宇航员和试飞员所必要的）。

 然而，许多工作的工作规范既不严谨也不灵活；它们仅仅作为招聘、选拔和安置的指导方针。工作规范取决于可接受的绩效水平和一些能力可被替代的程度。例如，在一次对电动缝纫机操作工的调查中，人们一直以为视力好对缝床单来说很重要；直到最后研究手指的灵活度更为重要。那些操作者可以闭着眼睛缝好床单！这说明有一点很重要；有些人可能因为工作的不灵活、人为的要求高、无效而被淘汰于某工作之外。考虑到这一原因，工作规范应说明选拔和后期绩效可接受的最低标准。

设定最低限度资格

工作规范对筛选、选拔和安置而言，可以有效地识别出个人特征（例如教育背景、经验、培训）。那么这些资格是如何设定呢？我们又该如何定义“最低限度资格”呢？

鉴于当时一个法律案件对使用效度不明、却产生了较强的不利影响的MQs提出的质疑，Levine,May,Ulm,Gordon（1997）开发了一种确定MQs的方法。他们的方法学还是值得一提的，由于这种方法符合完善的业务实践，最终通过了法庭的批准。

图9-3是一份特定工作的任务和KSAs的草案，各组专家分别按照4个等级对任务和KSAs进行评分。由于随后会依据含义或百分比对评分进行统计，这里便不需要再征求SME中多少人的意见。达到图9-3标准的任务和KSAs可被用来组成任务和KSAs域，MQs将在该域的基础上产生。在结束评分之后，专家们为教育、工作经验和其他适合作MQs的数据的类型或数量提供建议。在明确了任务和KSAs域并统计完SME的意见后，工作分析人员会准备出一份具备MQ轮廓的草案。每份轮廓都描述了把一份特定工作执行到满意程度所需具备的教育、培训和工作经验。最后，再召集另外一组SME来完成下面3项任务：