企业如何留住新员工(整理版)

“流水不腐，户枢不蠹〞，维持适当的职员流淌率，不但能够优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业将来的开展起到有效的推动作用，关心企业早日实现组织愿景。

　　新职员是企业的新奇血液，也是维持企业生气的源泉。新职员的参加，不但可解决企业的人员缺乏咨询题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新职员过高的流失率，却使许多企业都处在聘请——流失——再聘请——再流失的循环之中，严峻妨碍了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新职员，防止过多流失呢？　　

一、新职员聘请贵在“适合〞，而非“优秀〞；

　　企业人力资源部错误的聘请瞧念，是造成新职员流失源头。因此，企业要想有效操纵新职员的流失，首先应从新职员的聘请时期进手，严格把关，确保招进来的基本上适合企业开展需要的合格人员，而并非是“优秀〞人员。在实际的聘请工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而无视本企业的现实情况，无视企业能否为职员制造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新职员流失，因此要聘请环节操纵新职员的流失。　　

1、做好人力资源规划和岗位分析，正确界定岗位任职资格；

　　在聘请工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业开展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深进分析研究，确定聘请的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目聘请，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直截了当导致新进职员的流失。　　

　2、科学安排聘请程序，严格实施过程；

　　杰克·韦尔奇讲过，“我们能做到的所有情况确实是基本把赌注押在我们选择出的人身上。〞可见新职员聘请的重要性。人力资源部门应严格执行聘请程序，要依据岗位讲明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、开展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘职员的工作要求，尽可能维持职员的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其缘故，为企业的聘请工作要切实正确地把好关，充分把握应聘职员获得目前工作的真实办法。　　

　3、对企业及提供的岗位进行客瞧、真实全面的信息传达；

　　在实际的聘请工作中，为能够吸引到高质量的职员，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些咨询题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘职员对企业及岗位报以非常高的期瞧值，而一旦这些新职员进进企业就会发觉，并不如前所讲，因此就产生心理落差，出现失瞧，甚至对企业及其治理水平抱以疑心的态度。即使临时留下 彩窃谘罢一 崂肴ァＲ虼耍 笠翟谡衅钢歪匦胧凳虑笫碌男    眯略惫ざ云笠导捌涓谖挥幸桓隹凸酃  娜鲜丁！　?

4、对要害性岗位，设置一定的离职壁垒；

　　在不同的企业里，都存在一些要害性岗位，这些岗位直截了当关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业聘请特不慎重，除了严格的聘请和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新职员设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直截了当或者间接竞争的行业或企业，或者担当一定的离职赔偿，来防止新进职员的流失，尽管设置离职壁垒并不是全然性的解决方法，但在一定程度上防止了人员的快速流淌，给企业的正常运营造成的妨碍。　　

二、新职员培训，增进了解，稳定队伍；

　　通过前期聘请，新职员尽管对企业有了初步的了解，但究竟未正式地进进公司，对他们来讲，新企业的环境依旧是生疏的，工作非常难迅开展起来。为保证新职员能快速进进岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深进，新职员都会对企业做出新的评价，并与其进进企业前的心理期瞧对比，就会产生积极或消极的心态变化，而新职员培训的一个要紧目的确实是基本稳定新职员队伍的心态，提升其信心。

　1、企业文化及相关治理制度培训；

　　在新职员的岗前培训中，企业文化及相关治理制度培训必不可少，这是保证新职员习惯企业开展最为全然的条件。其中企业文化要紧包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值瞧、企业行为标准等，治理制度培训内容包括行政治理制度、财务治理制度、不同部门的治理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新职员能够按照企业的要求标准工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而妨碍新职员的工作信心，增加新职员离职的心理因素。

2、新职员知识及技能培训；

　　在企业岗位的聘请中，由于各种缘故，企业并不一定聘请到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要把握某种技能或新的知识，因此，为保证新职员能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否那么，会出现新职员难以胜任目前的工作的现象，新职员不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职办法。企业应依据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老职员带新职员等，让这些新职员尽快把握上岗所需具备的全然知识和技能，在工作中表达自身的价值。

3、心态培训，端正新职员对企业的熟悉；

　　刚刚进进企业的新职员，在没有完全融进新的企业之前，往往心态对比急躁，喜爱拿以往的企业跟现在的企业对比，拿进职前的心理期瞧与企业的实际现状进行对比，假设不能到达其期瞧值或企业在某些方面不如往常所在企业，便会产生失瞧或不满的心理感受，成为妨碍新职员离职的火种。同时新职员在刚进进公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会经常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到不人的关怀和支持吗？新职员带着这些咨询题，小心翼翼地、生怕得罪老职员的心态来开展工作。而这些咨询题和障碍在没有融进新公司后是难以得到解决和克服的。而新职员又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新职员开展进职心态方面的培训，有助于关心新职员正确地熟悉自我，树立正确的工作理念，消除企业与职员在熟悉上的隔膜，促使新职员以较快速度融进企业，防止新职员在熟悉及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。　　

三、增强新职员的企业满足度，为其制造良好的工作条件和气氛；

　　新职员对企业满足度如何，直截了当关系到新职员的流失率，对企业的满足度高，那么流失率就低，反之那么高。然而妨碍新职员满足度的因素多种多样，不同职员之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新职员之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的咨询题和办法，做好满足度调查，切实关心新职员解决碰到的咨询题，从而为新职员制造良好的工作条件和气氛，增强新职员的企业满足度。　　

1、关怀、尊重并信任新职员；

　　以人为本的企业文化是留住人才的全然，新职员是企业将来价值的制造者，关怀、尊重新职员，信任新职员是留住新职员一个最为全然的条件，企业要努力制造以人为本的企业文化，给职员充分授权，给职员自主完成工作的时机。这一点，不仅仅表达在人力资源部门的工作治理上，更要紧表达在新职员所在部门及主管领导的治理工作上。当新职员抱着美好的愿瞧和向往踏进新的企业时，往往盼瞧能受到企业治理层和部门同时的送不、关怀和重视，盼瞧能得到上级领导的信任，企业假设无视新职员的预期办法，对新职员的到来假设无其事，就会直截了当导致新职员对企业的满足度落低，企业因此也就可能失往失往一个优秀的新职员。　　

　2、在企业组织内建立和谐的人际关系；

　　办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，经常导致新职员的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互关心的人际气氛。职员之间，职员和主管之间能够就工作咨询题出现争吵，但不可为私人咨询题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否那么，只能让新职员无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下往，不但使工作效率下落，并最终导致新职员的流失。　　

3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度；

　　在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新职员的绩效考核和老职员的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但假设制定缺乏合理性，新职员考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新职员的不正确评价，新职员就有可能因此出现愤慨和不满的情绪，从而妨碍新职员的离职行为，落低职员对企业的满足度。假如从长远来瞧，没有改善和调整的迹象，新职员也只有另谋出路了。　　

4、为新职员喝彩，及时确信他们的工作价值；

　　进进新的企业，新职员一方面盼瞧自身能够快速融进企业，另一方面，盼瞧能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新职员提供能发扬的工作平台，对其取得的成绩要及时的确信，遭遇挫折时，对新职员要进行适当的鼓舞，让新职员感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的职员给予一封热情的赞扬信；对职员的努力表示真诚的谢意；安排一些职员展露才华的工作时机；经常给新职员一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新职员营造“被重视〞气氛，激发新职员实现自身价值。　　

　5、紧密与新职员的沟通，及时解决职员埋怨；

　　和老职员相对比，新职员在进职的初期最轻易产生埋怨，这时的新职员不可能完全融进企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新职员有时机得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。埋怨的产生既有客瞧的缘故，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发扬等因素，也有主瞧方面的缘故，如自我估量过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的治理者，必须留意下属职员的言行，注重瞧瞧下属的工作态度和思想状态。从而及早熟悉到埋怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。　　

四、建立职业生涯规划，关心新职员成长，实现自身价值；

　　一般来讲，新职员进进企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的开展时机和前途咨询题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业开展方案，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业职员，其职业开展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。假如职员发觉在企业无法实现其职业方案目标，他就可能跳槽到更适合自己开展的其他单位往。因此，建立职业生涯规划，关心新职员成长，是稳定优秀职员的重要手段。　　

1、通过针对性的培训，不断提高新职员知识技能；

　　进进企业的新职员，几乎都盼瞧能在企业得到非常好的成长，相关知识和技能的把握程度是职员成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予职员最好的奖励，也是职员的一种福利。同时，培训也是职员获得晋升与自我开展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度特不快，职员在一个企业工作，不仅盼瞧获得物质的回报，更盼瞧自己能够得到可持续的更好的开展。一个不能提高职员的技能和能力，不能给职员提供可持续开展时机的企业是非常难长久的留住优秀职员的。　　

2、建立新职员晋升制度，不断提高企业和职员效益；

　　企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高职员的个人待遇，改善职员的工作和生活条件，从而提高职员整体的工作效率。关于新职员来讲，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往非常在乎其后期的薪金提升空间。假如将来薪金提升的空间非常小，会导致职员失往盼瞧，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为职员制造完善的职位晋升制度，让新职员明确在本企业的开展方向和目标，从而激发新职员的工作热情，促使新职员与企业长期共同开展。　　

　3、关心职员实现企业内的自我价值；

职员要实现自我价值，必须把自身开展置于企业开展之中，同时，企业也要为职员提供实现个人价值的平台。新职员尽管刚刚进进企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新职员将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善效劳水平，运用自身的知识和能力，在为企业开展作出奉献的同时，实现自我价值。能够关心职员实现自我价值的企业，一定也是新职员心目中理想的选择企业。　　

　　综上所述，妨碍新职员离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个方法完全杜尽新职员的流失，但企业可通过有效的聘请选择、针对性的培训，基于当前现状的满足度治理，远期的职业生涯规划治理，从而有效地落低新职员的流失率。企业留住新职员，让他们在企业充分安心地工作，由新职员变成老职员，不但能够落低职员离职的本钞票和损失，为企业制造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和开展，早日实现企业的组织愿景。　　　

新职员培训

2002年7月公司新进销售人员20名，老总要我全权负责此次培训。通过片刻混沌之后，我开始坐下来理清思路。

　　我拿出一张纸，在上面写到：

　　1、新职员群体的特点？

　　2、培训的目标或目的？

　　3、借助什么搭建以上两者的联系？

　　接下来，我逐个咨询题进行分析：

1、新职员群体的特点？

　　公司新职员全部实行的是聘请应届大学毕业生。他们的特点？

〔1〕有学识。培训内容、培训形式没有新意，非常难吸引他们；

〔2〕对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积存，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感；

〔3〕胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话非常难听进往，不能打击；

〔4〕相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神；

〔5〕对企业的了解熟悉停留在外表、感性的熟悉，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大伙儿共同分享。

　2、培训的目的或目标？

　　简言之，培训的目标：是把职员培养成公司期瞧的优秀资源。人、财、务、信息是公司治理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人往治理、实施，因此人是公司最重要的、核心资源。人员培训的目的确实是基本使公司的这项资源得到充分运用，发扬最大效益。

〔1〕了解公司，对公司产生爱好并形成忠诚？

〔2〕了解职业，对工作产生爱好并形成偏爱？

〔3〕技能培训，立即成为“熟练工人〞？

3、借助什么搭建以上两者的联系？

“一个好的开始等于成功了一半！〞，新职员的前期成长对其个人以及公司都特不重要。我怎么样在那个过程扮演好自己的角色？

〔1〕轻松的培训环境；

〔2〕良好的互动式培训方式；

〔3〕新异的培训内容〔来源于书本，又超出于书本〕；

〔4〕培训者的个人魅力的妨碍力与凝聚力；

　　写完这些，我心理仿佛差不多有底了！我明白该如何开展此项工作。

第一步：确定培训内容

　　内容要求：有用、通俗、新异。通过我这几年的培训经验，以及与新职员的沟通，拟定以下培训内容：

第一时期：室内时期

　　讲师的发扬将直截了当妨碍培训效果，因此在培训前与讲师要进行充分沟通。

〔1〕内容：30%理论+70%实际〔案例〕；

〔2〕每次将解时刻不超过30分钟，即10分钟理论+20分钟案例；

〔3〕采取“坐谈+培训〞的方式。每项培训前，先进行坐谈，了解新职员对此咨询题的瞧法，调查收集他们想明白什么？再进行培训；

〔4〕讲师魅力要求：100%理论知识+100%实践经验+100%技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有非常好的培训技巧。技巧要紧包括：表达能力、一般话水平、煽动水平、把握现场局势能力……

第三步：确定培训地点、器具

　　为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新职员多了解公司的一些辅助设备，从多方位接触公司。

　　同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注重力，缓解培训的疲惫。

　　培训器具，我充分利于公司先进的设备，力争在新职员面前展示一种正规、有档次的感受。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德、灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例，笑话等。

第四步：召集讲师模拟培训

　　此次培训80%的内容由我一个人完成，我的发扬至关重要。

　　我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。要紧就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。

　　每位讲师脱稿至少模拟两次，大伙儿一致通过后，才能正式进行培训。

第五步：整装待发

　　我最后一次召集所有培训人员，核实场地、内容、器具、人员安排、时刻、就餐、球赛、开幕式等每一个细节。

第六步：培训开始

通过一周的预备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大伙儿鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。

　　互动节目：

〔1〕将桌子摆成四个菱形，大伙儿分成四个小组，每组6—8人。

〔2〕每组的人花3—5分钟进行相互介绍，目的记住小组每个人的姓名与喜好。

〔3〕每个人花1分钟向所有人推销你自己。

〔4〕进行调查：你记住了谁？

〔5〕点评。

〔6〕重新向不人推销你自己。这一关每个人都要过。

〔7〕每小组共同确定组户、口号，选一名组长。

〔8〕组长进行就职宣誓。

〔9〕讲述团队的作用、意义。

〔10〕讲此次培训的一些要求及介绍。

……

　　就如此，我们的培训顺利开始了！

……

　　培训结束了。现在我又开始了对全国办事处人员的培训。回想起来，我有以下感受与大伙儿共同交流：

　　1、不人的需求，是自己的工作方向与目标。只有充分了解、分析被培训者的需求后，才能拟定合理的培训内容。

　　2、形式的新异是培训效果的催化剂。现在流行的培训形式确实是基本互动式的培训，让被培训者参与进来，多利用案例，共同学习、共同进步。

　　3、真诚地关怀、引导被培训者。

　　在我的培训中发生了一件事：

　　有一天，我们做一个提高信心的互动游戏。先进行大声朗读：“超越自我，我要成功，我一定要成功〞。立即一位职员站起来，讲：“我不喜爱你的这种方式，我平常也不喜爱大声讲话。〞我一下子停住了，非常生气。我没有批判那个职员，我给他讲了如此做的好处。

　　在接下来的培训中，我有意识地鼓舞他发言、阐述自己的瞧点，并偶然表杨。整个培训下来，他已发生了变化。就连他自己也讲：“现在有勇气多了！〞

　　同时我也与他成为了好朋友。后来我想，假设我当时批判了他，非常可能这次培训对他是一个打击。他不断会恨我，还没有学到任何东西。不冷而栗！

　　讲师的瞧点不能是我在教育不人，我在指挥不人，应该是我在关怀新朋友，关心他们成长。要学会容忍被培训者的一些举动。

　　4、培训的一些细节要充分重视。如：地点的选择，灯光的变换，设备、仪器的预备……

　　5、讲师的知识、经验与技巧。往往在培训过程中，技巧比前两者更重要，技巧是促进被培训者主动学习培训内容。

企业如何做好职员培训？

……

　　世界上许多大公司的经验讲明，不花大量的时刻和金钞票往做有效的培训，企业非常难实现其开展目标和提高劳动生产率。因此，全球对培训的支出也在迅速增长。全世界最大的培训组织ASTD〔美国培训与开展协会〕，在全世界的42个国家调查了超过550家的企业后，发觉这些企业的平均培训支出，在1997年占职员工资的1.8％，2000年增长到职员工资的2.5％，而2001年与2002年在美国经济开展速度放缓甚至有所衰退的情况下，企业对培训的支出却增长了37％。

　　从以上数据中能够瞧出，目前越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。企业要想生存、开展，就必须重视职员培训。而其重点在于企业要视培训为一种投资，而不仅仅是一种支出，一种本钞票。要做到这一点，就必须真正了解培训的特点，培训的功能以及效果，从而有针对性地选择培训，将对培训的价格重心转移到价值上来。选择专业的正规的培训机构作为合作伙伴，共同做好职员的培训。

　　在中国，企业的培训意识也越来越强，2003年的培训市场规模差不多到达约人民币400亿元……

1、人才的竞争将让中国企业意识到培训的必要性

　　自从中国进世以来，中国国内企业获得了走向世界，与世界各国参与平等竞争，在竞争中不断开展的良好机遇。但同时也面临着极大的挑战，国内企业在全球市场，与众多的外资企业特殊是大型企业进行着直截了当竞争。那么，企业该如何迎接机遇，应对挑战呢？最全然的出路是提高自身的竞争能力，而企业竞争能力的提高非常大程度上取决因此否拥有各种优秀的专业人才，包括领导、治理、营销、销售、技术、财务等领域专才。

　　不可防止地，外资企业进进中国后，从本钞票和对中国市场的习惯度的角度考虑，他们也会大批的启用即有专业技能，又了解中国市场与中国文化的外乡人才，市场上对这些专业人才的需求越来越大，导致人才的竞争加剧，目前许多企业差不多面临到“千军易得，一将难求〞的咨询题。

　　市场上对人才的竞争剧烈上演的同时，企业也逐渐发觉非常难从不处聘请到适宜的人才。因此，大局部的企业开始意识到必须注重培养内部人才，而培训正是企业培养人才的一种不可或缺的方式，也是最直截了当、最有效的方式之一。

　　培训慢慢成为企业求生存、求开展的必经之路，可回纳到以下几种缘故：第一，人才需求的缺乏，使得专业人才的获得日趋困难，企业内部的人才培养必须加强。第二，市场竞争剧烈，顾客的要求也越来越挑剔，使胜任每一个工作岗位的难度增大，需要通过培训来加强职员的工作技能。第三，科技的开展，经济的变换，强迫每一个职员都必须不断的学习来习惯社会的开展。企业也需要通过培训来关心职员不断开展以习惯工作的要求。

2、培训工作的难点

　　商场如战场，一支没有通过练习的非常难与一支练习有素的抗衡。因此，对职员的培训极其重要，许多企业也明白那个道理，但在实际工作中反响出的情形却并非如此，一位在企业中负责培训的朋友讲过如此一句顺口溜“培训是讲起来重要，做起来次要，忙起来就不要。〞这句话正是培训在许多企业中所处位置的真实写照。尽管企业都明白培训的重要，但培训这项工作在许多企业中却得不到重视。什么原因会出现这种状况呢？究其缘故，可能有下面几种情况：

　　第一，前企业中真正了解培训的人不多，对培训及其功能没有全面的正确熟悉。

　　第二，培训属于无形效劳，其效果非常难在短期内表达，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。

　　第三，企业没有一套完善的长期的人力开发的制度，职员培训的长期效益难以突显。

　　第四，目前市场上的培训机构鱼目混杂，且进进门槛低，三两个人一杆就办起了培训公司，整个行业尚不标准。许多企业囿于价格的缘故，而不顾真正的需求与效果，引进一些低廉的培训工程，效果所以可想而知，致使企业对培训产生了失瞧。

　　第五，目前国内企业的人员流淌非常大也非常快，企业不情愿在职员培训上作大力的长期的投资。

3、开发有效的培训

　　因为只有当我们对培训有正确的熟悉之后，我们才能来正确的考虑：如何做好培训？在我们与客户的接洽过程中，我们发觉许多培训负责人会陷进如此一个误区：他们非常想把培训做好，因此特不关注培训的效果，但可能是由于公司内部的一些缘故，导致对培训需求的调查不深进。因此当咨询到客户的培训需求与培训目的时，所得到的答案也相比照拟笼统。诸如；“我们盼瞧通过培训加强他们的销售技能〞或“我们盼瞧通过培训提升领导的治理意识〞等等。

　　这些培训目的尽管没有错，但却不够具体。因为假如没有参照物，如何评判学员的销售技能得到加强？如何判定学员的治理意识得到提升？通过考试解决吗？考试只能判定学员是否学到了知识，却不能保证学员把握了任何工作的技能。培训的目的是要通过各种练习让学员能有效的将培训中的内容运用到工作中，而不仅仅是在头脑中。

因此我们碰到这种情况，一般会接着咨询一些关于其企业现状的咨询题，试图了解更明确的培训需求。但往往发觉要么是培训负责人本人也不太清晰，要么是因为某些缘故而不想讲〔即使我们承诺保密〕。还有一些企业不情愿成认公司有咨询题，认为公司开展健康，全然没有什么咨询题。实际上那个瞧念必须转变，因为这世界不存在没有任何咨询题的公司。成认咨询题的存在，面对这些咨询题同时积极地解决这些咨询题不是一件羞耻的情况，相反是勇者的行为。企业“有咨询题〞并不一定是坏事，比方“我们的订单忽然大增，产品供不应求，客户需要等较长时刻才能得到订货〞。这也确实是基本企业的咨询题，但我们称为“欢乐的咨询题〞〔HappyProblem〕。培训的目的确实是基本要帮企业解决咨询题，有些是近期绩效要解决的咨询题，也有一些是为长远的目标而需解决的咨询题。但只有将这些咨询题明确了，培训需求才明确。而只有培训需求明确了，培训的效果才能得到有效评估。

　　确立培训需求要紧有八种方法：瞧瞧法、咨询卷调查法、面谈、立场分析法、理论模式分析法、工作考核法、人士记录分析法、多重因素分析法等，每种方法都有利弊，那个地点无法一一描述，一般来讲，需要几种方法结合，才能到达最正确的结果。

4、培训系统的四个时期

　　确定培训需求是进行培训系统的第一时期，接下来是规划培训课程、实施培训课程，最后是评估培训效果。而第一时期能够讲是最重要的时期。只要第一时期做的好，同时寻到一家专业的培训合作伙伴，培训的效果尽可不能差，假如第一步就无视了，即使寻到世界上最好的培训机构，也有可能达不到预期的效果。

　　当培训需求确立后，一家专业的培训机构就能够完成第二时期与第三时期的工作，并会协助企业完成第四时期的工作：评估培训效果。评价一家培训机构够不够专业，就要瞧他们对培训效果评估的认知。

　　按照国际上公认的，是在1959年由DonaldKirkpatrick提出的，培训效果分成四个层次：①反响〔Reaction〕②学习〔Learning〕③行为〔Behavior〕④结果〔Result〕，后来又有人参加了第五层的培训效果评估，确实是基本投资回报率〔ROI〕，即要用财务绩效来表示培训效果。

　　然而现在国际上尚无一套科学的方案来衡量第五层的培训效果，因此较专业的培训机构要紧将培训效果的第三层或第四层为目标。但目前大多数的公司或培训机构只做到第一层的培训评估。即瞧学员的反响如何，瞧学员的满足度。有时尽管学员满足了，但培训的出资方又不满足，因为无法在工作中瞧出成效。这也是什么原因许多企业并不重视培训的一个缘故。

　　简单地“满足度〞调查是无法评估出培训的效果的，一定也要评估学员是否通过学到知识，是否学到技能从而到达行为上的改变，是否在工作中表现出绩效增长等等。

以下图为2002年ASTD对美国公司培训效果评估的一项调查，尽管大多数公司仍只是采取在“反响〞上的评估，一局部企业采取在“学习〞层面的评估。但也有一局部先进的企业，差不多开始深进到第三层与第四层“行为〞与“结果〞层面的评估。

　　显而易见，培训的最终目的确实是基本为公司制造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷，也能使职员得到成长而终生受益。IBM的职员就深知其中的好处，IBM完善的培训体系为IBM培养出一批又一批的人才。美国?时代周刊?曾如此评价IBM：“没有任何企业会如此对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的妨碍。〞这估计是对一个企业的最高评价，也从另一个角度讲明IBM的成功。关怀和积极关心职员的个人成长，并把职员自身价值的实现与企业的开展有机地结合起来，让职员与公司一起成长，这应该是IBM成功的真正神秘，也是值得国内的企业学习的地点。