浅谈人力资源管理薪酬管理

  摘要

 关键词:

    序言：

一、中国人力资源现状分析

1、全国人力资源现状...............................3

       2、我国民营企业人力资源管理的现状.................4

 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比.............5

二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响............7

       1、薪酬管理对人员的影响 ..........................7

 2、薪酬管理对企业的影响...........................8

       3、薪酬管理对经济影响.............................10

       4、案例分析.......................................12

三、人力资源管理薪酬管理的建议.......................16      1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题.................16

      2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议...............16

   结论：.................................................18

   参考文献：.............................................19

【摘要】

随着社会主义市场经济的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 

关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等

序言：

现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。

    但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。

    众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地设计和制订薪酬计划、拟订薪酬预算、控制薪酬成本、落实薪酬，同时要对薪酬系统的有效性进行评估并不断加以完善。但是合理的薪酬设计必须薪酬成本管理:即如何进行薪酬成本预算、薪酬衡量指标体系与企业薪酬总额的确定;企业薪酬预测，薪酬成本如何控制，因此从企业财务计划、发展计划、人才规划、战略发展高度等视角探讨企业的薪酬管理具有的现实意义。

     首先探讨薪酬管理理论，然后着重从财务角度来薪酬成本管理和论述如何进行薪酬模式设计，尤其是如何进行团队薪酬设计、对关键人才薪酬设计，薪酬成本管理与个人所得税纳税筹划，才能达到企业薪酬成本最优化，企业激励成本最小化，企业经济效益最大化。最后通过××公司作为案例分析，具体分析基于财务角度企业薪酬管理实践。为企业薪酬设计进行纳税筹划、企业薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。

二、中国人力资源现状分析

1、全国人力资源现状

中国已经加入WTO后我过进一步开放，越来越多的海外公司将携其拥有的先进技术、管理方法和雄厚的资金涌入中国，他们将实施已大大高出国有的企业薪酬与国有企业、民营企业、股份制企业展开人才争夺站，这是不可避免的，也是任何一个企业所关注的一个问题，是否对自身企业的威胁。

人力资源被公认的企业的一种重要的资源之一，当今世界，企业若能拥有优秀的员工很有可能在竞争中鹤立鸡群缺德成功，只要他们能够充分、有效的激励员工。但是用什么能使员工的积极而又努力的为企业争取效力呢？而大家都知道人在世上活着就要有面包来填饱肚子，当自己的肚子填饱后就会想自己的生活就像过的更充实更有意义，而这些条件的满足就要得到更多的物质这些物质又要现在发行的货币来作为交换。人们的货币来源就是自己的自己的岗位上靠自己的专业知识和专业技能获得自己相应的报酬，当获得当事人的预期酬劳就会尽心努力的工作，所以一个企业的合理的薪酬管理将是提高企业的生产效率和盈利的一种重要手段。薪酬的合理管理留住人才也是现在企业在残酷竞争中赢取胜利的一个重要手段。

2、我国民营企业人力资源管理的现状

    A、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。

　　B、人才流动的频繁性和凝固性共存。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。

　　C、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。

　　D、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。

　　E、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。

　　F、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。这些问题使得很多中小型企业、民营企业的发展缓慢，使其在当今激烈竞争的社会中不能完美的突破自身企业难关。

 企业的发展其实说到底就是人才的发展，人才的发展良好企业的经营良好发展的势头就好，技术更新就越快，企业的盈利就越快。

3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比

A、我国劳动薪酬水平的情况

我国基层劳动者的报酬水平，是很低很低的，不见得会超过印度巴西，更不可能超过俄罗斯。譬如衡量工业部门的劳动者报酬水平，就有着“国际标杆”。标杆就是工资支出占工业（制造业）产值的比重。联合国数据库中反映，工资支出占工业（制造业）产值的比重在美国是16.2（2003年），日本9.6（2002年），俄罗斯11（2003年），印度4.7（2003年）委内瑞拉最低，是4.5（1998年）中国却缺少数据。

   B、我国劳动薪酬与国外薪酬对比

     十一届全国四次会议新闻中心开展主题为“十二五”时期国有企业发展和行业发展的网络访谈。有媒体对全国、武钢集团总经理邓崎琳提出了关于央企高管薪酬的争议问题。对此，邓崎琳回答说：“我们中国央企高管的工资薪酬水平和（国外）同类岗位相比低得多，这是事实。”

邓崎琳表示，他一年税后工资是40多万元人民币，而美国GE等大公司高管的年薪是千万美元。中国央企高管绝对不可能有这种高工资。“这个矛盾怎么解决，个人的看法是，中国社会主义市场经济不断发展和完善，随着企业职工的收入不断增加，老百姓的生活水平不断提高，应该按经济规律走市场化、国际化的道路——‘高管高薪’。”

　　C、薪酬水平管跟什么有关

       （1）技术含量决定工资

  一些技术含量比较高的职位在任何行业的薪酬都相对较高。他们不仅承担的责任大、贡献率高、业务复杂，同时还对他们的综合素质、专业经验和创新性都有很高的要求。从事这部分工作的人是企业的骨干，对企业发展影响较大。

技术含量决定薪酬，资深经验都可以成为加薪的资本。如一名资深软件测试工程师的年薪可达7万元，高级软件工程师的年薪可以达到9万元，而技术含量较低的(如网页设计师)，年薪仅4万元，网管的平均年薪只有5万元。

（2）不同性质的行业企业在薪酬水平不一

　不同性质的同行业企业在薪酬总体水平上没有太大的差异。以国有企业与民营企业为例，国有企业由于机制原因，同一岗位薪酬落差较小，而民营企业可以调整的范围就比较宽，以房地产行业造价工程师为例，国有企业集中在4000-6000元，而民营企业则在3000-6500元之内。而不同行业的企业在某些职位上有较大的薪酬差异。各行各业都需要销售人才，公司待遇悬殊，加上入职门槛高低不同，让销售人才的薪酬差别巨大，被称为“荡秋千”现象。即使在同一行业内做销售，也会因遇到不同产品，不同历史阶段而影响到销售业绩，进而影响薪酬。因此销售人员每次行业内或者跨行业的工作变动，都会造成薪酬大幅浮动。

（3）、人力资源管理薪酬高

　在行政管理与人力资源管理职位的薪酬设计上，基本是根据级别进行设定，晋升一个级别，薪酬提高一倍左右。而且人力资源管理职位薪酬水平普遍高于行政管理职位，充分体现了人力资源管理在企业管理当中占据了越来越重要的地位。

　　在企业财务人员中，会计人员的薪酬相对比较高，管理岗位的薪酬高于专职会计人员。

二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响

     1、薪酬管理对人员的影响 

      绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。对于员工来说，好处是可以增加自己的现金净收入。绩效薪酬越来越普遍，通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。然而，这一看似相对简单的观点实际上并不“简单”。如何最大限度地通过薪酬来激励员工，并最终改善企业经营结果，对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括中国公司，在进行薪酬管理时，公司不仅是在提供优厚的薪资待遇以吸引和激励员工，更多的是在和员工进行沟通，使员工的兴趣和价值结合以达到薪酬管理和绩效改进的目标。在英特尔，公司采取了全面薪酬的管理体系，其中包括及时奖励。每当员工做了一件公司行为实践中十分倡导的事情，公司就会及时对他进行奖励，经理也会及时与员工沟通，使他知道他应为做了什么而得到奖励。这种奖励不光有经济上的，也有精神上的，比如与员工及其家人的晚宴。其次，公司会在每季度由公司总裁颁发创新奖，以鼓励员工的创新意识，增强员工对于公司文化的归属感。

英特尔在其全面薪酬的其他方面也颇值得一提，如保证公司的薪酬计划具有竞争性；将公司的盈利与员工的奖金计划挂钩；将公司的营业计划与公司的个人表现计划挂钩；保证员工的全面薪酬成本增幅低于公司的盈利状况；不把报酬和权力绑在一起；让员工们更清楚地理解薪酬制度，不能想给什么就给什么；适当尝试一些不用金钱的激励方法等。

2、薪酬管理对企业的影响

   A、对薪酬缺乏理性的认识，薪酬制度不完善

       部分民营企业老板将薪酬仅视做公司的纯支出，因而对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。而且在界定公司一般薪酬水平以及每个员工的具体薪酬时，基本上是跟着感觉走。

       薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应。在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

       忽视基本福利使员工稳定性不足。许多民营企业由于支付成本的压力，忽视了员工的基本福利，基本的社会保险得不到保障，对企业内部的福利措施考虑也不够，员工临时打工的心态比较严重，没有安全感和对企业的归属感，使员工的心理稳定性降低。

   B、薪酬缺乏外部竞争性

     薪资不合理导致薪资竞争效应难以体现在市场竞争上。由于受企业规模的，民营企业又难以承受过高的工资成本，整体薪资水平本来就缺乏市场竞争力，加之薪资的不合理，不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本，尽管有些民营企业为吸纳优秀人才，不惜支付较高的人工成本，但由于没有分配好，企业薪资仍缺乏市场竞争力，因而难以吸纳和有效运用优秀人才。 

  C、薪酬缺乏内部公平性

    内部薪资的不公平性大大地挫伤了员工积极性。大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者。企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性，出勤不出力的现象比较普遍。

   D、薪酬管理缺乏弹性

     薪资表现为刚性，使薪资的激励功能受损。现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用。而大多数民营企业的薪资表现为刚性，薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一样，不会影响个人收入，这种行为导致员工不关心工作绩效，员工抱着每天只需按时上下班，做完份内的事情就了事的心态，工作缺乏积极性和创造性。这种状况的出现，又导致老板认为员工工作不负责任，觉得付出的工资成本不能得到应有的效益，从而失去对员工的信任。而由于老板对员工的不信任，员工在工作中更加敷衍了事，缺乏积极性，形成恶性循环。

  3、薪酬管理对经济影响

    随着市场经济国家一系列先进的管理思想、知识和技术的大量涌人我国，以美国为代表的发达市场经济国家所普遍采用的以职位为基础的薪酬制度，成为我国企业竞相采用的薪酬制度，它能较好地解决对我国严重困扰企业的平均主义、非生产性职位的公平回报等问题，满足企业管理市场化、规范化和国际化的要求。

   随着我国劳动人事制度改革的不断深化、劳动力市场的逐步形成以及多种所有制经济的快速发展，我国企业劳动关系发生了深刻的变革，由职工与国家的隶属关系变为员工与企业的劳动契约关系，传统的结构工资和岗位技能工资脱离市场价位，关键岗位上的优秀人才的工资远远低于市场薪酬，而一般员工的薪酬水平又往往高于市场薪酬，结果导致企业形成“想留的人留不住、想进的人进不来，不想留的人又走不了”的怪圈。因此，为了吸引、稳定和留住优秀人才，一些企业除了在设计薪酬制度时广泛开展市场薪酬调查外，同时纷纷开始实行市场驱动的基于市场价位的薪酬制度，包括谈判工资、协议工资和集体协商工资。也开始规范劳动力市场，促进劳动力市场价位的形成。

4、薪酬管理对国家的影响

  随着薪酬管理的国际化，我国薪酬制度设计从过去追求大一统向多样化、弹性化、个性化发展，从过去注重生产性员工向更加重视科研开发人员、市场销售人员、管理人员特别是高层管理人员的薪酬设计发展。薪酬战略从过去平均主义的简单支付向与环境、企业战略目标相适应并通过吸引、维系和激励优秀人才来赢得并保持企业竞争优势为目标转变;薪酬管理从过去的品味分类、身份工资管理向职位薪酬、绩效薪酬、技能或能力薪酬、市场薪酬转变;员工的薪酬理念从过去的领工资向挣工资转变(即从分配向按工作、业绩、能力获取报酬)。目前，全面薪酬、自助式薪酬、薪酬包等市场经济发达国家热衷讨论的薪酬理念和管理模式也开始传人我国，在不久的将来，必将在我国企业的薪酬管理实践中逐步体现出来。

4、案例分析

案例一、IBM的薪酬管理

　　如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。

每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。

案例二:薪酬管理在河南理工大学图书馆应用分析

薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。它作为激励手段，在人力资源管理中具有十分重要的作用。高校图书馆是学校的文献信息中心，它支撑着学校的人才培养、教学和科研工作，是学校的重要组成部分。长期以来，高校图书馆由于受计划经济和教育的影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的分配体系。这种状况严重制约了高校图书馆自身的发展，因而，高校图书馆要想可持续发展，必须对其薪酬管理进行改革。

传统高校图书馆分配制度中存在的问题

　　A、传统的分配制度缺乏激励机制激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础、以人为中心的人力资源管理理论。激励的基本任务就是调动员工的积极性，提高组织的工作效率。薪酬的激励包括当期激励和长期激励。当期激励是指在职工获得一定的业绩时，组织及时地给予物质和精神奖励；长期激励是指组织为职工提供一个心理预期，使职工对自己未来的薪酬水平有一定的了解，能够激发职工工作的积极性。

B传统的分配制度缺乏考核机制考核是实施有效激励的关键，它能帮助管理者进行人事决策，有助于提拔优秀员工、鞭策后进员工、培训和调动不称职人员、惩罚违纪分子，还为工作出色者增加工资提供依据。绩效考核不仅是发现员工能力、知识差距的重要方法，实施员工培训制度的有力依据，还是发现和选拔人才的有效措施。高校图书馆的考核是依据岗位职责的要求对职工的政治思想素质、知识基础、业务能力、实际贡献的全面评估与考查。考核结果应作为职工聘任、调配、职务升降、获得培训机会等的重要依据。

高校图书馆实行薪酬管理的必要性

    实行薪酬管理是吸引人才、留住人才的有效途径不论企业还是事业单位，要发展就需要具有不同技能与知识的员工。对组织而言，在吸引和保留这些拥有特定技能与知识的员工的问题上，薪酬起到十分重要的作用。员工对薪酬公平性的评价直接影响着工作行为，因此合理的薪酬有利于提高员工的满意度和工作绩效。以往，高校图书馆职工的工资按工龄递增，即高工龄高工资，并且职位部门不分主次，实行等级同酬，既没有依据其相对价值来定薪，又没有把工作绩效和收入分配有机地结合起来，这种分配制度影响了职工工作的积极性。高校图书馆实行薪酬管理，可以把职工的劳动所得与劳动付出相结合，提高职工的公平感，可以使现有的职工安心本职工作，也可以吸引不同专业的高层次人才加入到高校图书馆队伍中来。

实行薪酬管理能促进人力资源的合理配置资源的合理配置问题被认为是一切经济制度的一个基本问题。组织的资源大体上可分为物质资源、财力资源、人力资源和信息资源四类。在这四类资源中，人力资源的配置与使用至关重要。薪酬具有调节人力资源的作用，它能使组织中的劳动力得到合理的配置。

薪酬管理是职工“自我价值”实现与否的判断依据薪酬不仅仅是自己劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值及图书馆管理者对职工工作的认同，也代表着职工个人的能力和发展前景。根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的物质需求得到满足后，人们开始追求更高境界的精神需求，包括社会需求、尊重需求和自我实现的需求。

其实薪酬管理马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。

从马斯洛需求层次可以看出每个人不同阶段的需求所得到的要求也不一样，所以薪酬需求也不一样。而现在中国现在有很多人还在满足自己的生理需求和安全需求的这个需求层面上，而薪酬是这两需求的一个保证，所以从需求上看我们国家的薪酬还处于很低水平，合理的薪酬分配薪酬是完全体现一个社会和国家的一个经济水平体现。

三、人力资源管理薪酬管理的建议

     1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题

自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：

 （1）政企不分，对企业的薪酬管理干预过多

   （2）没有建立工作分析岗位鉴定制度

   （3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现

 （4）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化

   2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议

   （1）增加供给，为企业提供良好的外部环境　

  企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

     （2）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励

　 废除国有企业经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度。经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。国有企业在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。

 大力推行年薪制。年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。

   （3）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

　 进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；

　　   严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；

　     综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（4）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目

　企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。

（5）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑

       薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。

（6）加强企业薪酬管理与国际化接轨

        我国的薪酬管理还处于马斯洛的生理和安全需求层次，薪酬是现实人民的物质基础保证。而当这一些需求得到保证人们就有精神追求实现自己的更高层次的需求那就可以为社会创造更多的财富和研究更多的技术来提升我国的基本国力和经济实力，成为正真意义上的经济和技术上的大国。

结论：

　　企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国人力资源薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。 

参考文献：

　案例一、二来源：《薪酬管理案例分析》 2012-01-14 作者:新笙

                    佛山培训网

  《浅谈国际化对薪酬管理影响》作者：岳颖   2011-01-18 

   中国论文网

  《公司薪酬管理对我国民营企业的借鉴意义》作者：杨志

    无忧会计网   2006-12-2