| 方案名称 | 营销人员绩效管理方案 | 受控状态 | ||||||
| 编 号 | ||||||||
| 一、总则 （一）目的 为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，让营销管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于对营销部营销人员的考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）原则 1. 定量原则。 尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2. 公开原则。 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 3. 时效性原则。 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 4. 相对公平原则。 对于营销人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。 二、考核周期 （一）月度考核 每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间为下月1日~10日。 （二）年度考核 一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 ① 营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是人力资源部。 ② 部门对营销人员进行考核，考核结果上报人力资源部，人力资源部审核，总经理批准后生效。 四、绩效考核的内容和指标 对营销人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。 营销人员绩效考核表 考核 项目 | 考核指标 | 权重 | 评价标准 | 评分 | ||||
| 工作绩效 | 定量指标 | 营销额完成率 | 25% | ① 计算公式： ② 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定 | ||||
| 营销增长率 | 10% | 与上一月度或年度的营销业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 | ||||||
| 营销回款率 | 15% | 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分 | ||||||
| 新客户开发 | 10% | 考核期内每增加一个新客户，加2分 | ||||||
| 定性指标 | 市场信息收集 | 2% | ① 在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分 ② 每月收集有效信息不得低于 条，每少1条扣1分 | |||||
| 报告提交 | 3% | ① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分 ② 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分 | ||||||
| 营销制度执行 | 2% | 每违规一次，该项扣1分 | ||||||
| 团队协作 | 3% | 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分 | ||||||
| 工 作 能 力 | 专业知识 | 5% | ① 了解宾馆各项服务项目基本情况 ② 熟悉宾馆各项服务项目基本情况 ③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识 | |||||
| 分析判断能力 | 5% | ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 ④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的营销业绩 | ||||||
| 沟通能力 | 5% | ① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 | ||||||
| 灵活应变能力 | 5% | ① 思想比较保守，应变能力较弱 ② 有一定的灵活应变能力 ③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 | ||||||
| 工 作 态 度 | 员工出勤率 | 2% | ① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内） ② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 | |||||
| 日常行为规范 | 2% | 违反一次，扣2分 | ||||||
| 责任感 | 3% | ① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 ③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 | ||||||
| 服务意识 | 3% | 出现一次客户投诉，扣3分 | ||||||
① 由集团营销总部安排相关人员在考核期之前，向各营销分公司、相关部门发放“营销人员绩效考核表”，对营销人员进行评估。
② 考核期结束后的第3个工作日，各营销分公司、相关部门向营销总部提交“营销人员的绩效考核表”。
③ 考核期结束后的第5个工作日，营销总部完成考核表的统一汇总，并发给营销人员本人进行确认，如有异议由营销总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
④ 考核期结束后的第8个工作日，营销总部完成个人考核表的汇总统计。
⑤ 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交营销公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《营销人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团营销部完成修订工作。
六、考核结果的运用
根据营销人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的营销人员进行营销级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
营销人员考核结果的运用
| 考核得分 | 薪资调整 | 营销级别调整 | ||||||||
| 90（含）以上 | 基本工资＋基本工资×2.0 | 建议升2级 | ||||||||
| 80（含）~90分 | 基本工资＋基本工资×1.5 | 建议升1级或不变 | ||||||||
| 60（含）~80分 | 基本工资＋基本工资×1.0 | 建议不变 | ||||||||
| 50（含）~60分 | 基本工资－基本工资×0.2 | 建议降级，给予一定考察期 | ||||||||
| 50分以下 | 基本工资－基本工资×0.4 | 建议辞退 | ||||||||
| 相关说明 | ||||||||
| 编制人员 | 审核人员 | 批准人员 | ||||||
| 编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | ||||||
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