北大纵横管理咨询公司
二○○四年八月
第一章 高级管理人员绩效考核管理制度
第一条 目的
为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条 适用范围
高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员
第三条 考核原则
（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。
第四条 考核组织
考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条 考核周期
年度考核，于次年2月前完成。
第六条 考核程序
（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。
（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事长及集团总裁提出申诉。
企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。并依此计算高级管理人员的效益年薪（及期权）。
第七条 考核主体与权重
| 被考核人 | 考核主体 | 权重 |
| 总经理 | 董事长 | 35% |
| 副董事长 | 35% | |
| 董事会其他成员 | 30% | |
| 副总经理及总师 | 董事长 | 35% |
| 副董事长 | 35% | |
| 总经理 | 30% |
为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限公司部门考核管理制度》及《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》
第九条 考核指标设置的原则
（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；
（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标；
（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准；
（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；
第十条 考核指标的设置
（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标；
（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；
（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。
（四）详细指标见《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》。
第十一条 考核评分
定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。
表1-1 评分等级定义表
| 等级 | A | B | C | D |
| 定义 | 超出目标 | 达到目标 | 接近目标 | 远低于目标 |
| 考核得分 | 120、115、110、105 | 100、95、90 | 85、80、75、70 | 65、60 …5、0 |
（一）年度绩效奖制
高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法：
高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数
（二）年薪制：
为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改变为年薪制。
1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。
2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为4：6。
3. 考核结果应用及年薪发放：
基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。
风险年薪在年度考核结束后发放。
实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数
（绩效考核系数=绩效考核分数/100）
4. 股权激励方式建议
股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机构等部门的相关及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股权激励方式供公司参考：
（1）超额赠股方式
将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。
奖励高级管理人员股权总数＝购买资金/当期股票价格
（2）年薪转股方式
将风险年薪的40％作为购买股权的可转化年薪。高级管理人员通过购买获得股权。
高级管理人员所获股权数＝可转化年薪/当期股票价格
第十三条 本制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公司总裁及公司董事长审批。企业管理与证券部负责解释。
第十四条 本办法自颁布之日起实施。
表1 高层管理人员年度绩效考核任务书
考核期间： 年 月至 年 月
| 被考核人 | |||||
| 序号 | 考核指标 | 权重ai% | 考核目标 | 计分规则 | |
| 1 | 指标1 | ||||
| 2 | 指标2 | ||||
| 3 | 指标3 | ||||
| 4 | 指标4 | ||||
| 5 | 指标5 | ||||
| 备注 | |||||
考核期间： 年 月至 年 月
| 被考核人 | ||||||||
| 序号 | 考核指标 | 权重ai% | 考核目标 | 实际完成 | 计分规则 | 考核得分（百分制）A1 | 加权得分 Ci=Ai ai% | |
| 1 | 指标1 | |||||||
| 2 | 指标2 | |||||||
| 3 | 指标3 | |||||||
| 4 | 指标4 | |||||||
| 5 | 指标5 | |||||||
| 加权总分 | C=∑(Ai ai%) | |||||||
| 考核期末 | 考核人签字： 年 月 日 | |||||||
第一节公司总经理考核指标体系
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 增加销售收入 | 当期销售收入 | 当期销售收入 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 提高客户满意度 | 客户满意度 | 客户满意度调查结果 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加_ 分，最高120分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 客户满意度调查 |
| 提供正点的航班服务 | 航班正点率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高于行业平均水平，额外加__ 分，低于行业平均水平，额外减__ 分 5）介于其中按线性关系计算 | 民航相关统计资料 |
| 加强安全管理，确保公司安全运行 | 飞行事故征候万时率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 | 航空安全监察部相关统计资料 |
| 加强安全管理，确保公司安全运行 | 严重差错万时率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 | 航空安全监察部相关统计资料 |
| 提高员工满意度 | 员工满意度评分 | 接受调研的人员对满意度的评分 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 员工满意度调查 |
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 提高市场研究水平 | 市场研究报告质量 | 考核者评分 | 考核者直接评分 | 市场研究报告 |
| 增加销售收入 | 当期销售收入 | 当期销售收入 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 提高客户满意度 | 客户满意度 | 客户满意度调查结果 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 客户满意度调查 |
| 不断提高公司盈利航班及航线数量 | 航班（航线）盈利比率 | 盈利航班（航线）数量／全部航班（航线）数量 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 百分点，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 百分点；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务相关统计报表 |
| 提高公司收入质量，防止过度低价竞争 | 机型小时收入 | 机型客运收入/机型飞行小时 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 _ 分； 4）高于行业平均水平，额外加 _分； 5）低于行业平均水平，不得分； 6）介于其中按线性关系计算 | 财务帐户及相关统计报表 |
| 减少员工流失,留住优秀员工 | 关键员工流失率 | 流失关键员工数/(期末关键员工数-本期内增加数)*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 人力资源部统计数据 |
总飞行师绩效考核指标
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 提供正点的航班服务 | 航班正点率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高于行业平均水平，额外加__ 分，低于行业平均水平，额外减__ 分 5）介于其中按线性关系计算 | 民航相关统计资料 |
| 加强安全管理，确保公司安全运行 | 飞行事故征候万时率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 | 航空安全监察部相关统计资料 |
| 加强安全管理，确保公司安全运行 | 严重差错万时率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 | 航空安全监察部相关统计资料 |
| 不断提高员工工作效率 | 人均飞行时间 | 总飞行时间/乘务（飞行）人员数*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 小时，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 小时；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 运行中心统计资料 |
| 持续提高员工能力水平 | 员工能力提升率 | （年末能力评估得分－年初能力评估得分）／年初能力评估得分*100％ | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计 | 能力评估报告 |
| 减少员工流失,留住优秀员工 | 关键员工流失率 | 流失关键员工数/(期末关键员工数-本期内增加数)*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 人力资源部统计数据 |
副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 降低飞机上的配品消耗 | 实际消耗的配品与应该消耗的配品的差异率 | （实际消耗的配品-应该消耗的配品）/应该消耗的配品*100% | 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 | 财务帐表及生产统计表 |
| 降低客户对客舱服务的投诉次数 | 客户对客舱服务的投诉次数 | 经认定的客户投诉 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 客户投诉记录及调查处理记录 |
| 不断提高员工工作效率 | 人均飞行时间 | 总飞行时间/乘务（飞行）人员数*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 小时，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 小时；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 运行中心统计资料 |
| 持续提高员工能力水平 | 员工能力提升率 | （年末能力评估得分－年初能力评估得分）／年初能力评估得分*100％ | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计 | 能力评估报告 |
| 减少员工流失,留住优秀员工 | 关键员工流失率 | 流失关键员工数/(期末关键员工数-本期内增加数)*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 人力资源部统计数据 |
副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 提高投资收益率 | 长期投资收益率 | 长期投资净收益/投资总额*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表 |
| 加强公司系统化管理 | 建立健全公司管理体系 | 考核者直接打分 | 考核者直接评分 | 公司管理制度及执行情况 |
| 提高投资者关系管理水平 | 投资关系处理重大差错次数 | 投资关系处理重大差错次数 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）引起不良社会影响或法律诉讼，该项得分为0 5）介于其中按线性关系计算分 | 差错记录 |
| 加强网络安全管理工作 | 未经授权用户进入公司系统次数 | 未经授权用户进入公司系统次数 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）造成重大损失的不得分 介于其中按线性关系计算 | 信息中心相关纪录 |
| 公司信息化程度 | 流程自动化比率 | 公司关键业务流程实现信息自动化数量/公司关键业务流程总数 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 流程信息化评估报告 |
| 减少员工流失,留住优秀员工 | 关键员工流失率 | 流失关键员工数/(期末关键员工数-本期内增加数)*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 人力资源部统计数据 |
副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 降低公司总体维修费用 | 实际发生维修费和预算的差异率 | （实际维修费-预算额）/预算额*100% | 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 持续提高员工能力水平 | 员工能力提升率 | （年末能力评估得分－年初能力评估得分）／年初能力评估得分*100％ | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计 | 能力评估报告 |
| 提高机务工作水平，保障航班安全 | 机务维护事故征候万时率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计 | 航空安全监察部相关统计资料 |
| 不断提高机务人员的维修维护水平 | 重复故障次数 | 重复发生故障次数 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 机务工程部工作记录 |
| 不断提高机务人员的维修维护水平 | 故障误判次数 | 误判故障次数 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 机务工程部工作记录 |
| 减少员工流失,留住优秀员工 | 关键员工流失率 | 流失关键员工数/(期末关键员工数-本期内增加数)*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 人力资源部统计数据 |
总会计师绩效考核指标
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 控制与降低财务费用 | 实际财务费用和预算之间的差异率 | （实际财务费用-预算额）/预算额*100% | 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 提高资金的利用效率 | 公司银行存款的利息 | 公司银行存款的利息 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务帐表 |
| 提高公司资金供应水平 | 公司筹资计划完成率 | 1-没有按计划完成的筹资金额/计划完成的筹资金额 | 1）目标值=100%,得120分 2）比目标值每降低 分；减 分； 3）介于其中按线性关系计算 | 公司筹资计划及筹资记录 |
| 加强财务风险控制 | 财务风险预警 | 考核者直接评分 | 考核者直接评分 | 财务风险预警报告 |
| 减少员工流失,留住优秀员工 | 关键员工流失率 | 流失关键员工数/(期末关键员工数-本期内增加数)*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 人力资源部统计数据 |
| 关键成功因素 | 指标 | 指标定义/公式 | 评分规则及标准 | 信息来源 |
| 提高净资产收益率 | 净资产收益率 | 税后利润/净资产*100% | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 财务报表、预算报表 |
| 提供正点的航班服务 | 航班正点率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高于行业平均水平，额外加__ 分，低于行业平均水平，额外减__ 分 5）介于其中按线性关系计算 | 民航相关统计资料 |
| 加强安全管理，确保公司安全运行 | 飞行事故征候万时率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 | 航空安全监察部相关统计资料 |
| 加强安全管理，确保公司安全运行 | 严重差错万时率 | 民航相关定义标准 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 | 航空安全监察部相关统计资料 |
| 提高员工满意度 | 员工满意度评分 | 接受调研的人员对满意度的评分 | 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 | 员工满意度调查 |
对于现在在股份公司内部没有具体分管部门的高层管理人员，公司可根据其工作的主要性质及目标，参照其他高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。指标应包括两部分：一部分为公司整体效益及公司其他经营目标的指标；另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。具体的考核办法及原则同其他高层管理人员相同。
对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会具体决定。
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