高职院校师资队伍建设存在的问题及改进建议

作者：李国虎

来源：《价值工程》2010年第14期

        摘要: 在高等职业教育不断发展的新形势下,我们必须理清思路,大胆创新,始终坚持以科学发展观为指导,统筹规划,分步实施,合理配置教师资源,建设一支数量充足、素质优良、结构合理的高质量的高职师资队伍,以提高教育教学质量、形成办学特色,促进高职教育快速、健康、持续地发展。

        Abstract: With the development of higher vocational education, we must put our ideas into shape, innovate boldly,always adhere to the guidance of scientific development concept, overall plan, implement step by step, rationally distribute teaching resources, build a teachers team which is with high quality and sufficient number, good quality , reasonable structure to improve the teaching quality and form education characteristics of higher vocational promoting rapid, healthy and sustainable development of vocational education.

        关键词: 高职院校;师资队伍;建设;问题与建议

        Key words: higher vocational colleges;faculty;construction;problems and suggestions

        中图分类号:G717 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)10-0131-02

        0引言

        高职院校办学水平的高低,培养学生质量的优劣,师资水平起着至关重要的作用。因此,合理配置教师资源,建设一支数量充足、素质优良、结构合理的高质量的高职师资队伍,不仅是高职院校提高教育教学质量、形成办学特色的根本保证,也是全面贯彻落实科学发展观的具体要求。

        1师资队伍现状及存在的问题

        以南京铁道职业技术学院铁道运营技术学院为例:

        1.1 师资队伍总体数量明显不足随着在校学生人数的不断增加,师资队伍数量的增加明显不足,致使师生比呈逐年上升趋势。目前在校生1927人,专任教师43名,师资队伍总体数量不足的矛盾十分突出。由于教师普遍超负荷工作,无暇顾及业务提高,势必影响到教学质量和教育水平的提高。

        1.2 结构不尽合理在教师总量不足的同时,结构上也存在一些不合理状况,对学生的教育管理、教学质量的提高和科研水平的提升有一定负面的影响。其主要表现是:①职称结构不尽合理。43名专任教师中,具有高级职称的教师15人,占34.9%;中级职称的教师16人,占37.2%;初级职称的教师11人,占25.6%;无职称的教师1人,占2.3%;尽管从总体上看基本合理。但在高级职称中,却无一名正教授。②学历结构仍然偏低。43名专任教师中,有研究生学历的教师10人,占23.3%;具有本科学历的教师33人,占76.7%;无一名博士,且有7位教师或为教普通文化课转岗教专业课,或为具有硕士学历相近专业高校毕业生经过培训,担任专职教师。③年龄结构需进一步调整。43名专任教师中,40岁以上教师18人,占41.9%;40岁以下教师25人,占58.1%。但由于一方面35岁以下教师有16人,占37.2%,教师队伍年轻化的问题比较突出;另一方面50岁以上教师只有6人,占14%,有丰富教学经验和科研能力的老教师断层现象严重。

        1.3 “双师”素质教师偏少43名专任教师中,具有“双师”素质的教师29人,只占67.4%,多数教师的实践、动手能力不够强,与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识,又有丰富实践工作经验的“双师型”教师还存在一定差距。

        1.4 兼职、外聘教师所产生的问题根据不同专业课的教学要求,有选择地聘请有特长的教师任教,一方面解决了师资不足的问题,另一方面也弥补了专业课教学的缺憾,有针对性地加大了实践教学的力度。然而,有的兼职、外聘教师经常请假、缺课、调课,正常的教学秩序难以保证;对学生的基本情况缺乏深入了解,不能完全做到因材施教;缺乏一定的教育教学理论、授课技巧。

        1.5 师德师风不尽如人意绝大多数教师热爱本职工作,能够较好地履行教师的职责和义务,教书育人,为人师表,无私奉献,具有良好的职业道德。但也少数教师存在一些问题,具体表现为:①教育观念有待更新。部分教师教育观念陈旧,教学内容、教学方法等墨守成规,无创新意识。②敬业精神不够。少数教师教学时间和精力投入不够,对教学工作无高质量要求,教学内容缺乏应有的广度和深度,重点不突出。③对学生关心不够。少数教师态度简单粗暴,对学生缺乏爱心,不能很好地帮助学生解决成长成才过程中遇到的问题,师生关系不够融洽。④治学不够严谨。少数教师课堂教学组织能力不强,教学方法、手段比较单一,缺乏教学经验,理论与实践脱节,不能有效调动学生的学习积极性,课外辅导不够。

        2加强高职院师资队伍建设的措施和建议

        师资是学校的第一资源,是学校发展的核心竞争力,也是高职教育能否办出特色和水平的关键。必须坚持科学发展观,优化师资队伍结构,提高师资队伍的整体素质,实现师资队伍的可持续发展。

        2.1 加强师德建设,树立教师良好的人格形象师德水平的高低优劣直接影响人才培养的质量,关系到教育的成败。学生的优良品德的养成得益于教师的言传身教,因此必须提高教师师德水平。一要制定师德规范,引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观,自觉履行《教师法》规定的义务和职责,增强实施素质教育的自觉性,教书育人,为人师表。二要建立并完善的师德考核机制,并把考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据,实行师德“一票否决制”。三要建立学校、社会师德监督机制,营造良好的师德建设的校园氛围和社会环境。

        2.2 优化师资队伍结构,平衡师资数量和质量关系优化高校师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构是新时期高校师资队伍建设艰巨而重要的任务。从年龄结构上讲,老、中、青年教师人数搭配要科学,避免人才断层,以发挥人才队伍的长线潜力;从学历结构上讲,比例关系要合理,人员分布要相对科学,以形成整体良好的学术梯队;从职称结构上讲,比例关系要适中,人员分布要相对均衡,使师资队伍整体阵容整齐,以形成开放的用人格局。当前师资队伍建设,一要立足培养。专职教师的培养应重深造,提升能力关。支持和加快重点专业建设,提高教师的自我培养能力;同时要努力为教师能力的快速提升营造环境、创造条件。一是在时间、工作安排、费用等方面予以支持,为教师的学历提高、职称晋升创造条件。二是发挥经济杠杆、导向作用,鼓励教师,深入行业企业,通过考察、培训、挂职顶岗、带队实习、跟班研讨,了解企业行业相关岗位的能力要求;熟悉新装备、新技术、新方法、新规章,提高教师以工作任务引领的课程体系、工学交替的教学模式、真实工作任务为载体的教学方法改革的能力。二要加大人才引进的工作力度。专职教师的引进应重经历,严把入口关。三要加大投入。为优秀人才提供良好的工作条件和生活条件,时刻关心他们的工作和生活,以事业凝聚人、以真情感召人、以吸引人、以待遇留住人;同时要认真研究人才所有和人才所用的关系,探索用人的新机制,对引进难度大的优秀人才,做到不求为我所有,但求为我所用。

        2.3 注重教师的培养,促进教师队伍整体素质的全面提升师资队伍的建设应采取学历教育与非学历教育相结合、国内与国外培养并举等形式,对教师的教育教学理论和技能进行针对性的培训,提高教师队伍整体素质。

        2.3.1 加强对教师的继续教育,提高教师队伍的教学能力对于新进青年教师要进一步完善岗前培训制度,提高岗前培训的质量;实施“青蓝工程”,通过实行导师制,使青年教师“过三关”,即“教学关”、“育人关”、“实践关”。对于兼职、外聘教师要注重培养他们的教育教学理论和授课技巧,使其成为稳定的兼职、外聘教师;对于在岗教师要抓好继续教育,通过在岗进修、短期培训、国内外访问与考察、学术交流等形式来改善教师的知识结构。

        2.3.2 创新产学研结合机制,建立一支专兼结合的高素质双师型队伍①通过到企业去考察、培训、挂职顶岗、带队实习、跟班研讨、导师带徒,了解其新设备、新工艺、新技术、新规范,以提高教师的专业实践技能。②寻找校、企合作的兴奋点,与企业联合成立科研基地、实验基地,鼓励教师申报横向科研课题、与企业共同合作进行技术研发、参与技术推广等活动,使理论教师得到实践锻炼,促进教师向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变,构建“双师型”的教师队伍。

        2.4 引进竞争激励机制,建立和完善教师管理制度在教师中树立竞争意识,关键在于要引进一系列竞争机制,建立和完善科学、规范的管理方法和规章制度,使教师既有压力又有动力,以充分调动他们的积极性和创造性。

        2.4.1 完善教师工作考核和奖惩制度专职教师的考核应量化标准、重业绩,严把考核关。考核的内容除思政、师德外,可以从两个方面重点考核:一是考核教师自身所具有的能力;二是考核教师的协作能力。将考核结果与教师个人职称晋升、岗位聘用挂钩。

        2.4.2 改革分配制度,实行优质优酬在收入分配上,要向一线教师倾斜,向骨干教师倾斜,为他们安心从事教学、不断提高教育教学质量创造必要的条件;对在科研上做出突出贡献的教师给予重奖,鼓励他们多出成果、出好成果。

        2.4.3 实行竞聘上岗在用人制度上,要打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”,变教师“身份管理”为“岗位管理”,变“终身聘任”为“竞争上岗”。

        总之,在高等职业教育不断发展的新形势下,我们必须理清思路,大胆创新,始终坚持以科学发展观为指导,统筹规划,分步实施,促进师资队伍建设的整体优化,不断增强师资队伍建设的科学性、合理性,使高职教育快速、健康、持续地发展。