企业人才激励与薪酬管理问题研究

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来源：《商情》2017年第20期

        （郑州科技学院 河南 郑州 4500）

        【摘要】知识经济时代！ 人已成为决定企业竞争能力的关键性资源！ 抢占人才和科技的制高点！ 就能把握经济发展的主动权" 而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节！ 对企业的竞争能力有巨大影响。 文章通过对激励和薪酬理论的分析！ 提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。通过对企业薪酬管理工作现状的研究，分析了企业薪酬管理存在问题及原因，并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。

        【关键词】薪酬 激励 管理

        一、激励与薪酬管理

        激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿！ 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是：努力，组织目标和需。企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程"薪酬管理实质是评估控制调整薪酬水平和薪酬比例！

        二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础

        （一）企业人才激励与薪酬管理的理论基础

        根据亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论（hierarchyofneedstheory），弗雷德里克·赫兹伯格（FrederickHerzberg）的激励—保健理论（motivation-hygiene），克莱顿·爱尔德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理论和戴维·麦克莱兰德（DavidMcclelland）的需要理论（theoryofneeds），人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。

        （二）强化理论

        强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物行为结果，之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性！根据强化理论的观点。薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会加强努力的程度！

        （三）公平理论

        公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投入和产出比与其他相关人员的投入产出比进行比较，如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。

        （四）期望理论

        维克多·弗鲁姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力。良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等；组织奖励会满足员工的个人目标。

        三、企业薪酬管理中存在的问题

        （一）观念落后，对薪酬管理重要性认识不到位许

        多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视，尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一，企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源，必须改革以适应竞争的要求

        （二）绩效评价体系不完善，错误评估员工工作行为。

        归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估。而大多数企业工作绩效评价标准不明确"导致工作绩效评价工具失效。领导者以主观方式进行评价，从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等。这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。

        （三）薪酬设计不科学

        首先，薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中"管理者主观设定职级职位等。 第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。

        四、薪酬设计方案的实施保障

        薪酬方案一经建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。然而，再好的薪资方案如果没有良好的实施保障，也只能是空谈。

        （一）严格实施程序，保证薪酬改革公正实施

        薪酬方案的首要原则是要保证薪酬方案的公正实施。如果薪酬方案的实施结果使很多员工感到不公正，这样的薪酬改革就是失败的薪酬改革，既使方案的想法再好、设计的依据再充分、制定的程序再科学也无法发挥其应有的作用，达到预期的目的。

        严格按照实施程序进行薪酬改革，是保障各实施环节公正客观的基础。不仅如此，严格的实施程序还可以提高改革的效率，帮助发现改革过程中出现的问题并及时采取纠正措施。

        （二）加强人力资源管理的制度建设，确保薪酬改革规范实施

        人力资源管理的各项工作应是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。

        （三）加强薪资管理，保证薪酬改革有效实施

        薪资管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪资管理，能够保证薪资方案有效实施。

        五、结束语

        现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经历，劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段，向资金密集型即，依靠大规模投资推动的发展阶段转变。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才，留住人才，用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励， 如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。