员工晋升与调薪标准参考执行办法

一、岗位评估工具

要素一：职业技能

从事该岗位工作所必需的根本投入，全部的岗位都有其核心职能和工作经验。

 沟通技能是全部岗位必须的，有效的信息沟通包含传递、反响、互补、效应等四个要素。沟通技能的差异性要求依据岗位工作性质的不同而定。

要素三：解决问题能力

解决问题能力即工作难度。通常工作可以分事务性工作、技能性工作、制造性工作等。不同岗位从事不同类型的工作或其组合，不同类型的工作要求有不同层次的解决问题能力，从而表达各岗位工作难度的差异。

创新能力指对已有的知识和经营进行科学的加工或制造，产生新的概念、新知识、新思想、新模式等。

 方案能力表达职位工作的性。1、2级只需对自己的工作方案，3级以上指需对其他人的工作进行方案。即同意本岗位任职者在肯定范围内工作的程度，任职者受到规定、流程或者系统的大小，以及确保任职者在这些范围内工作的机制灵敏与否。

该因素衡量了每一个岗位的产出、建议和决策对组织的经营整体产生何种影响。

〔一〕、原则

1、保持公司薪酬水平与同行业市场水平相比具有竞争性。

2、依据岗位评估确定不同岗位在公司内部的相对重要性，进而确定不同岗位的相应薪资水平。

3、因我公司的生产和人员特点，薪酬X向中高层治理人员、关键技术人员、一线员工倾斜。

4、表达薪酬体系的灵敏性，可以对特别情况进行处理以满足关键员工的需求。

〔二〕、薪酬结构

1、薪酬结构：根本工资、技能等级工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利工程。

2、全部薪资收入=月薪+年终绩效奖金〔月薪即一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的现金金额〕。

3、月薪=根本工资+技能等级工资+综合补贴

3、综合补贴=岗位津贴+工龄津贴+其他津贴

〔三〕、薪酬标准核定表〔此表所编定内容不涉及业务员〕

1、总则

为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调发开工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本方法。

2、绩效考核内容

〔1〕员工绩效考核工程

〔a〕、工作业绩考核——对员工分担的岗位职责情况，工作完成情况进行观察分析和评价。

〔b〕、能力考核——通过工作行为。观察、分析和评价员工具有的能力。

〔c〕、品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。

〔d〕、学识考核——对员工完本钱职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析、评价。

本制度的适用范围为公司总经理以下的员工。

〔2〕、公司员工在考核期间为公司公司所作的奉献。

〔3〕、员工绩效考核依据员工所在部门的不同和时间的不同，分为：新员工转正绩效考核、年〔半〕度绩效考核、工程员工绩效考核。

〔4〕、 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述执行情况、工作方案完成情况、指标达成率极其一般的工作表现。

3、绩效考核实施

〔1〕、绩效考核由公司行政部统一组织和安排，各部门负责人协助绩效考核工作的开展。公司行政部负责考核过程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平。

〔2〕、年〔半〕绩效考核是对被考核者每半年、一年的工作完成情况的考核，以了解并评估员工的工作精神与潜在能力，作为训练开展培养的参考，以催促工作及改良其工作为宗旨。

〔3〕、年〔半〕绩效考核中，被考核人的绩效考核总分值100分，部门经理及〔含〕以上员工的绩效考核得分由直接上级的评分和同级不同部门负责人的评分组成，其评分比例分别为80%和20%。即：

部门经理〔含〕以上员工得分=直接上级评分X80%+同级其他部门负责人评分X20%

〔4〕、部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两局部组成，其组成比例分别为80%和20%。即：

部门经理以下员工得分=直接上级评分X80%+直接上级得分X20%

〔5〕、公司总经理的绩效考核由公司股东集体商量决定。

4、绩效考核表

〔1〕、依据公司员工级别的不同、承当责任的不同、素养要求的不同等采纳不同的考核内容和标准。员工转正、晋升、年〔半〕度考核采纳统一表格形式，员工绩效考核表分为经理级〔含〕以上员工、组长级员工、一般员工等三种。

〔2〕、经理级、组长级、一般级员工考核内容各项所占比例表

 考核内容

5、绩效考核结果

〔1〕、员工绩效考核结果在考核人给于评分后，由公司行政部负责收回全部考核表，并进行员工本次绩效考核总得分计算。

〔2〕绩效考核结束后，行政部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表〞，包总经理审批。总经理审批后，行政部填写“员工绩效考核结果通知单〞送达各部门负责人处，由各部门负责人将通知单送达员工本人。

〔3〕、各部门绩效考核结果与其部门工作成绩成一致性。如果出现偏差，部门负责人可提交书面解释，并配合行政部完成相关的考核取证、修改工作。

〔4〕、员工考核结果与员工月薪挂钩，具体计算方法如下：

〔a〕、需转正员工，其绩效考核得分=>70分，则其月薪由试用工资调整为其所对应岗位的X工资等级。待其入职半年后，方可参与公司正常半年度、年度绩效考核。假设低于<70分，则继续试用，定期依据试用期限进行考核。

 (b)、半年绩效考核〔绩效奖金与员工六月份工资一同发放〕

①、绩效考核结果为：91-100分，则发放比员工现有岗位工资级别高二级的岗位工资。

②、绩效考核结果为：81-90分，则发放比员工现有岗位工资级别高一级的岗位工资。

③、绩效考核结果为：71-80分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资。

④、绩效考核结果为：66-70分，则发放比员工现有岗位工资级别低一级的岗位工资。

⑤、绩效考核结果为：61-65分，则发放比员工现有岗位工资级别低二级的岗位工资。

⑥、绩效考核结果为：<=60分，则只计发员工现有岗位工资级别所对应的根本工资，并依据实际情况由该员工所在部门决定去留。

〔c〕、年度绩效考核

员工半年与年度的绩效考核得分的平均分既是员工年度绩效考核得分，此分数作为公司员工年度晋升、降级以及年终奖的发放依据；年度绩效考核结束后，行政部需依据统计结果重新核定年度员工的岗位工资级别，新年度员工岗位工资级别的核定标准为：

1、绩效考核结果为：91-100分，员工岗位工资级别晋升二级。

②、绩效考核结果为：81-90分，员工岗位工资级别晋升一级。

③、绩效考核结果为：71-80分，员工岗位工资级不变。

④、绩效考核结果为：66-70分，员工岗位工资级别下调一级。

⑤、绩效考核结果为：61-65分，员工岗位工资级别下调二级。

⑥、绩效考核结果为：<=60分，该员工辞退。

年度考核最终结果作为员工下一年度岗位工资级别确定的依据。

〔d〕、年终绩效奖金依据公司年终经济效益为依据，以核发员工当月0~1倍月薪为原则，具体核定标准如下：

①、绩效考核结果为：91-100分，则发放〔当月月薪X1〕数额年终奖。

②、绩效考核结果为：81-90分，则发放〔当月月薪X0.8〕数额年终奖。

③、绩效考核结果为：71-80分，则发放〔当月月薪X0.6〕数额年终奖。

④、绩效考核结果为：66-70分，则发放〔当月月薪X0.4〕数额年终奖。

⑤、绩效考核结果为：61-65分，则发放〔当月月薪X0.2〕数额年终奖。

⑥、绩效考核结果为：<=60分，不计发年终奖，该员工辞退。

附表1：部门经理级员工绩效考核表

考核时间： 年 月 日起至 月 日止

被考核人姓名：          被考核人岗位：          所属部门：               

考核时间： 年 月 日起至 月 日止

被考核人姓名：          被考核人岗位：          所属部门：               

能力

学识

考核时间： 年 月 日起至 月 日止

被考核人姓名：          被考核人岗位：          所属部门：               

能力