绩效考核的制度模板

　　第二条　本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

　　第二章　考核目的意义

　　第三条　通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，可公平合理地加强公司的人力资源管理。

　　第四条　以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。

　　第五条　通过对员工绩效考核的反馈，可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

　　第六条　为公司招聘甄选人才，员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

　　第七条　为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

　　第三章　考核对象

　　第　本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。

　　第四章 考核依据

　　第九条　公司的各项规章制度和行政公文；

　　第十条　总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

　　第十一条　被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

　　第十二条　《工作说明书》中界定的内容；

　　第十三条　其他依据。

　　第五章 考核种类

　　第十四条　考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为季度考核和年度考核；特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。

　　第六章 考核原则

　　第十五条　考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

　　第十六条　只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

　　第十七条　为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

　　第十　在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

　　第十九条　考核要客观的反映员工的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

　　第二十条　对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　第二十一条　员工要知道自己的详细考核结果。

　　第七章 考核程序

　　第二十二条　在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经

办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

　　第二十三条　行政副总领导总经办，协调和控制公司的绩效考核工作，总经办主任、行政部经理积极协助，各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程，并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

　　第二十四条　绩效考核一年进行五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

　　第二十五条　考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级（含副职，下同）对其初核打分、车间主任级再次对其初核（部门无组长和车间主任级别的，由对职员进行初核）、同级与上下级之间互相的考核打分、级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

　　第二十六条　初核时，由初核考评人汇集各种考核信息，据此进行初核。初核依据的信息资料主要有：1、《工作说明书》（根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》）；2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由总经办和行政部提供相关数据）；3、与被考评人有关的工作记录（由所在部门组长以上管理人员提供数据）；4、被考评人的自我工作评价；5、其他资料来源。

　　第二十七条　副总级的初核，由总经理进行；部门的初核，由副总级进行；职员的初核，由部门进行。

　　第二十　复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。

　　第二十九条　副总级和部门的复核由总经理进行；职员的复核，由主管副总级或部门进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体会议方式进行复核，以保证考核的公正性。

　　第三十条　在复核时，考核人应与被考核人进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

　　第三十一条　核定：副总级的考核结果，由总经理进行核定；一、二级部门正、副负责人的考核结果，由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定；组长级和未担任职务的职员的考核结果，由总经理助理核定。

　　第三十二条 季度考核时间安排：

　　阶段 工作内容 责任人 / 部门 时间

　　1、收集考核信息 （1）员工写《自我工作评价报告》；

　　（2）其他信息； 初核人 季度最后一个月的

　　第4个星期

　　2、初核 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人 季度终了下个月的

　　第1个星期

　　3、复核 初核人将考核表交复核人，由复核人复核 复核

人

　　4、核定 第2个星期

　　5、通知被考核人并等待申请仲裁复议 初核人

　　6、仲裁 绩效考核领导小组 第3个星期

　　第三十三条 年度考核时间安排：

　　阶段 工作内容 责任人 / 部门 时间

　　1、收集考核信息 （1）员工写《员工自我工作评价报告》；

　　（2）其他信息； 初核人 次年1月份第1、2个星期

　　2、初核 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人 第3个星期

　　3、复核 初核人将考核表交复核人，由复核人复核 复核人

　　4、核定 第4个星期

　　5、通知被考核人并等待申请仲裁复议 初核人

　　6、仲裁 绩效考核领导小组 第5个星期

　　第三十五条　副总级的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、级（含副职，下同）、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值；3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十六条　级（含副职、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值；3、其他对其的考核打分占10%的权重分值；4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十七条　车间主任级（含副职、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、副总级、级对其的考核打分占30%的权重分值；3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值；4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十　组长级（含副职、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、相关人员（主要指品管员、技术员、统计员等人员）对其的考核打分占20%的权重分值；3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值（随机抽取3名员工对其进行考核打分）；4、车间主任（有可能是车间主任以上的管理人员）对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十九条　员工级的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的权重分值；2、组长以上的管理人员（截止到这一级）对其的考核打分占50%的权重分值；3、总经理级（含副职）对其的考核打分占30%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。

　　绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核，”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核，具

有目标管理考核的性质；“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准；“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

　　第十一章 一般考核

　　第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

　　第四十一条　一般考核按级别不同分成三种考核对象：1、高层管理人员绩效考核对象：副总级和“三总师”人员；2、中层管理人员绩效考核对象：包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员；3、基层管理人员绩效考核对象：包括所有正、副组长级别人员和技术人员；4、普通员工绩效考核对象：所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

　　第四十二条 一般考核结果的评价：1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-59的为不合格；积分在60（含）以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。

　　第四十三条　一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者）与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

　　第十二章　一般考核结果

　　第四十四条　一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩：1、“优秀”级别的员工，提高季度考核奖核定数额20%；2、“良好”级别的员工，提高季度考核奖核定数额10%；3、“合格”级别的员工，季度考核奖核定数额不变；4、“不合格”级别的员工，扣除季度考核奖核定数额10%；5、“非常不合格”级别的员工，扣除季度考核奖核定数额30%。

　　第四十五条　一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

　　第四十六条　不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

　　第四十七条　连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

　　第十三章 特别考核

　　第四十　特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

　　第四十九条　对于投资项目的特别考核：1、如果该项目投资年回报率超过10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金，在主管业务的相关负责人、该投资的项

目组成员之间按一定比例进行分配；2、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核；3、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

　　第五十条　对于融资项目的特别考核：如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上，则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金，在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

　　第十四章 考核仲裁

　　第五十一条　被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

　　第十五章 附　　则

　　第五十二条该制度由行政副总编制，总经理核准后生效，修订亦同，自 年月 日执行，以前相关制度同时废止。该制度存档一份，总经办主任、行政副总、总经理各持有一份，当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源时，行政副总可作为公司人力资源的新闻发言人，予以解释和说明，并发放相关部门。

　　第五十三条　考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

　　第五十四条　考评结果及考评文件由总经办存档，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　第五十五条　总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办协助完成；总经办牵头组织考评组长以上、车间主任（含）以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员；行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人；整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

　　第五十六条　总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成；总经办牵头考评二级部门业绩，行政部协助。

　　第五十七条　对一年中考核出现三次“5级” 或连续三次考核等级为“5级”的人员，公司给予解雇或辞退处理。同时，对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的，给予降职降薪处

　　理。