试论企业员工流失的原因及对策

一、企业员工流失的主要因素    3

1. 薪资待遇不合理，绩效考核机制不健全    4

2.员工缺乏必要的发展空间和成长机会    5

3．企业内部管理混乱，工作职责设计不合理    5

4.企业远景规划不明确，人力资源管理缺位    6

5.企业管理人员素质不高导致企业员工流失    7

6.企业工作氛围不和谐，企业文化缺乏凝聚力    7

二、员工流失对企业的不利影响    8

1.直接造成企业技术及客户流失    8

2.降低企业生产绩效，影响企业整体发展    9

3.增加企业人力资源成本    9

4.影响企业整体士气    10

5.间接影响企业社会形象    10

三、应对企业员工流失的主要措施    11

1.制订公平、公正、公开的薪酬制度和绩效考核机制    11

2.拓展员工职业生涯成长空间    11

3. 理顺企业内部管理，科学设计岗位职责、权限和标准    12

4.健全企业治理制度，建立现代人力资源管理    12

参考文献    15

摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，人才资源已成为企业的第一资源。面对当前部分企业员工流失严重的问题，如何留住人才、扭转人才流失不利局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。本文从薪资待遇、员工的发展空间和成长机会、企业文化等方面分析了当前企业员工流失的原因，讨论了员工流失对企业的各种不利影响，并在此基础上提出了应对企业员工流失的措施与建议，从而为企业管理工作提供借鉴，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。

关键词：员工流失  问题  对策

正文：

人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业员工流失已经成为困扰当前许多企业的重要问题。正略钧策管理咨询公司近日发布的《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月-2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%。制造业平均离职率最高，达到23.4%。其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%。企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本，间接影响企业生产稳定性。如何留住优秀人才，有目的地制定人力资源对策，进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前亟需解决的问题。

一、企业员工流失的主要因素

近年随着我国社会主义市场经济的快速发展和国家取消人才流动的各种，企业人员流动成为较为普遍的现象，这在一定程度上也造成部分企业人才流失现象严重。企业员工流失，直接导致企业人才数量不足，出现高层次、高能力人才缺乏以及人才年龄结构、专业结构断层现象。这就严重削弱了企业竞争力，致使企业运作成本提高。由于流失员工所处企业不同、职位不同，个人状况也存在差异，因此员工流失原因多种多样，但归纳起来主要有以下六方面的原因：

1. 薪资待遇不合理，绩效考核机制不健全

图:待遇低名列离职原因首位。数据来源：正略钧策《2010一季度员工离职与招聘调研报告》

最新数据表明，在员工辞职的所有原因中，因为“待遇低”而辞职所占比例高达56.8%，排第一位。在员工选择留在企业所有原因中，员工因为“丰厚的薪酬以及获得成功的希望更大”而选择留在企业所占比例为21%，也是排第一位。这表明员工离开企业的主要原因是为了追求更高的薪酬。尽管物质利益并非是激励人的唯一手段，但却是最基本的和最重要的手段。因此从某种意义上说，薪酬高低成为衡量人才价值的一把重要尺子，薪酬在很大程度上决定着人才的流向。员工留在企业是因为能够在企业获得更大的发展，获得更高的报酬。

从现实生活看，员工对薪酬的期望值一般是从自己工作能力、所受教育、努力程度和工作业绩出发估量的。随着一个人在企业中个人能力的不断提升和工作业绩的不断增长，员工对工资期望值也相应提高了，当实际得到的薪酬远低于期望值或者低于外部市场平均水平，员工不满情绪就会悄然而生，这就容易造成员工离职。此外，一些企业的总公司和分公司同样的工种，相应的待遇和工资级别却不一样，更有甚者违反《劳动法》相关规定，表现在2008年安阳钢铁集团公司永通分公司职工因工资待遇不同而发生的上诉总公司事件。2007年百度“裁员事件”的败诉也同样说明，当前我国部分企业对员工职业待遇往往采取随意性的处置办法。这些现象表明薪资待遇不合理，那么员工自然选择离开该企业。

在当前我国不太完善成熟的市场经济条件下，企业缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，造成对员工绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，员工与企业没有形成利益共同体，员工无法在企业中定位自己，对企业的忠诚度不高，长久下去就容易造成员工流失。

2.员工缺乏必要的发展空间和成长机会

一般来说，员工进入一个企业，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定之后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业生涯发展计划，作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂项工作过渡，或从不喜爱的工作向喜爱的工作转换。如果员工发现在企业无法实现自己的职业生涯目标，他就可能跳槽到其它更适合自己发展的企业去。此外，部分企业忽视对新进员工的培训、开发以及职业教育，使员工职业生涯规划难以实现。特别是在目前的一些家族型企业中，企业中的家族成员对组织权力的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展，使得员工成长空间小，影响了员工的正常升迁和自我实现，从而增加了员工离职的可能性。

3．企业内部管理混乱，工作职责设计不合理

2006年上海华源集团因为内部管理混乱导致被重组，部分员工离职，说明在新一轮中外企业全方位竞争情况下，提高企业管理水平，塑造企业健康的管理，才能应对激烈的市场竞争。部分企业内部管理混乱，在工作职责设计中随意性太大，当企业人事或生产发生变化时，员工职责也随之变动，这不可避免带来一些缺陷。职责设计易变，没有明确边界，使员工不能明确自己的工作任务，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作也难以获得认可，或者造成员工遇事互相推脱责任。这种环境使那些想有所作为的员工难以发挥作用，往往在进入公司很短的时间内就会提出离职。

4.企业远景规划不明确，人力资源管理缺位

我国一些中小企业因为本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素导致市场竞争力弱，这又促使这类企业缺乏明确的企业发展目标，甚至根本就没有明确的长远发展规划，表现为经营目标短期化倾向明显，缺乏长远战略目标，这种短期行为使员工感到企业没有发展前途，没有安全感和稳定的预期。当前很多企业员工对企业发展前景十分关注，把自己的前途融于企业发展前途之中，认为当企业有了发展，自己的前途也会有较大的发展。如果员工所在企业的前景暗淡，特别是企业经营战略、管理模式以及岗位配置不利于自身专业发展，员工就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于专业发展的企业。

一些家族型企业没有科学、合理的本企业人力资源整体开发规划，仍然采用传统的人事管理方法，致使对员工的招聘、考核、调动、薪酬等前后不衔接，造成员工对自己的未来没有稳定的预期，员工在企业没有安全感，难以调动工作积极性、主动性、参与性。而且部分企业在对人才资源配置上，仍是计划经济下形成的均衡配置状态，没有建立现代市场配置模式。此外，资本、技术、知识等生产要素参与收益分配没有真正体现在日常工作中，突出表现在企业员工 “能上不能下，能进不能出，干好干坏一个样”的人事管理弊端，这些落后的人力资源管理弊病也是造成员工离职的原因之一。

5.企业管理人员素质不高导致企业员工流失

一份关于生产管理人员素质现状的调查问卷显示，在大多数正在快速发展的中小企业中，由于企业管理人员大多是从生产一线直接提升上来的，这些管理人员大多擅长专业技术，而缺乏管理知识和技巧甚至自身素质比较低，沟通能力和驾驭环境的能力不强，不能充分调动员工的积极性以及员工的团队精神。事实证明，管理人员的性格特征、行为方式、领导风格及工作能力等方面都会无形的影响员工。部分企业管理人员个人意志高于一切，甚至高于法律，以人为本理念缺位，不尊重员工极其劳动成果，对员工开口闭口都是批评，个别辱骂员工，物极必反，员工长时间处于精神高度紧张状态，对企业当然没有任何感情而言，一有机会就会选择离开。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工才能得不到施展，从而减弱员工对企业的忠诚度，最终造成员工流失。

 6.企业工作氛围不和谐，企业文化缺乏凝聚力

根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，也为了满足其社会交往的需要。健康、舒适的工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作氛围更重要。愉悦的软硬工作环境、融洽的同事关系有利于员工更好的工作。一个企业是否有和谐的工作氛围？是否是一个团结奋进的集体？除看全体员工、机构组成、设备建筑、地域环境等硬件外，关键是看人际关系、服从状态、相容程度、工作氛围这些软件，以及看这个企业内部人气如何。一般来说企业内部目标明确、干群一心；信息通畅、理明气顺，就会形成团结稳定、和谐有序的工作氛围。当前一些企业仍然是用简单的上下级之间对于命令的服从来处理员工与领导之间的关系，比如用压服方式，在这种情况下下级摄于权威，违心服从、勉强做事，虽说也能完成任务，但不会有创新、提高，直接造成了干群关系紧张、影响企业正常工作秩序，进而造成整个企业不和谐的工作氛围。如湖北沙市第三棉纺厂一度干群工作十分紧张，厂领导制定了136条厂规厂法，重罚重惩治厂，结果不仅没有把生产搞上去，还亏损260多万元，人心不稳定、矛盾冲突多，这只是我国部分企业工作氛围不和谐的一个缩影，当下许多企业只了解员工的工作效率和成绩情况，对员工的心理和生活情况并不了解，缺乏应有的人文关怀，导致员工之间、员工与企业之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，长久下去必然导致人才流失。

二、员工流失对企业的不利影响

在社会主义市场经济条件下，人力资源与其它资源都处于不断流动状态，从而达到资源的最佳配置，为社会创造更大的效益。当前企业员工流动及部分企业人员流失，从积极的方面看，适度的企业员工流失有利于企业重新招聘新人，补充新鲜血液，新员工会给企业带来新的思想、新的工作方法、新的理念，使企业更有活力，而且使企业避免超稳定带来的死水微澜、毫无生气的停滞局面，同时有利于更新企业人力资源的数量和质量。因此，适度的企业人员流失不仅有利于企业的发展，更有利于个人自我价值的实现。但对一个企业的正常发展而言，员工流失流动必须保持在一个适度的范围内，超过一定的范围，形成过度流失，对企业的危害也是十分巨大的，从长远看，企业员工流失会给企业带来以下负面影响：

1.直接造成企业技术及客户流失

员工流失的同时也会带走企业的商业与技术秘密，特别是关键员工离开企业，他们会把这些商业秘密也带离企业，由于核心员工熟悉企业主营业务，了解企业的客户资源，他们的离职必然会使企业有形资产和无形资产遭受直接的经济损失，进而削弱企业核心竞争力。特别是当核心员工跳槽到竞争对手企业，不仅削弱了原企业核心竟争能力，同时也无形中增强了竞争对手的优势，这对原企业无疑是致命打击。

2.降低企业生产绩效，影响企业整体发展

员工流失除给企业带来直接成本损失，还会对企业带来间接成本损失。比如：员工流失对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本，包括员工在离职前已经心不在焉造成的效率损失和该职位在新员工填补之前被影响的成本。同时，核心员工流失更会对企业整体造成负面影响，这不仅会影响其他在岗人员的情绪及工作态度、认同感，而且会造成整个企业工作团队工作效率下降，士气低落。更重要的是，员工流失不仅仅是个人行为，人员流失的背后隐藏着的是企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率以及对企业持续发展带来的恶性影响。因此，企业高层管理者和人力资源部门应该高度重视并采取相应的对策，留住企业员工特别是核心员工。

3.增加企业人力资源成本

员工流失会导致企业人力资源重置成本增加，影响工作的连续性和工作质量，也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度。企业人力资源成本包括初始成本和更替成本在内的雇员更替成本。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支，更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括：流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分，而流出成本又包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训成本、由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本，寻找和获得新的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。在我国现阶段的市场经济条件下，企业员工流失使企业不得不招聘新员工，这样企业就必须负担招聘成本。同时，为了使新员工尽快上岗、熟悉岗位以及培养新员工的企业忠诚度，也必须其进行上岗指导与培训，这就造成企业员工流失会导致企业不得不支付更高的人力资源成本。

 在我国一些企业中，很多新员工是刚接收的大中专院校毕业生，由于他们对自身职业生涯缺乏经验，没有正确的生活参照系，以及个人愿望与现实反差太大的原因，工作三年内流失率最高。此外，一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，使引进的人才留不住。企业每年大量引进，又大量流失，这直接增加了企业的人力资源成本。

4.影响企业整体士气

较高比例的员工的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度和认同感。这是因为较高比例的员工流失，对现有员工心理造成很大冲击，使得员工人心浮动，工作热情相对下降，当人们看到流失的员工得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，他们会对公司就会越来越不满，会更看重眼前利益，同时由于从众心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，甚至从前从未考虑寻找新工作的核心员工也会开始寻找新的工作。对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的。

另外一位核心员工的离开，可能导致其下属跟随其一起离开。曾经有一位某著名大公司的核心员工跳槽去其他公司，他们那一批一共走了6个人，全都是那个企业的技术骨干。从此这个企业历经了4年全力打造的技术队伍就这么土崩瓦解了，这个企业也彻底失去了在相关产品技术方面的发展能力。

5.间接影响企业社会形象

企业流失员工除少部分因为个人原因离开，大多数都是因为对企业有这样或那样的不满才离开企业，这样的员工离开后，会在某些场合流露出对企业的种种意见，给企业带来负面的宣传，从而使企业形象受到一定程度的损害，致使企业的社会认可度下降，造成企业整体形象在客户和社会上受到损害。同时，员工流失会给社会公众感觉企业经营不善或者企业留不住人才，致使企业的社会认可度下降，失去了对其他人才的吸引力，最终使企业整体形象在社会上受到损害，进而影响到企业后续人才引进工作。

三、应对企业员工流失的主要措施

 在知识经济条件下，员工已经成为现代企业最重要的战略性资源。留住企业发展所需的优秀员工，预防和减少不必要的人才流失是企业改善经营管理水平、提高核心竞争力、实现可持续发展基本保证。针对企业员工流失现状及其存在问题，本文提出以下预防企业员工流失的主要措施：

1.制订公平、公正、公开的薪酬制度和绩效考核机制

薪酬是一个企业有效的激励手段，有效的薪酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。企业首先要提供对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬水平，特别在对待核心员工上，企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来吸引核心员工；其次要奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励；再次要实行股票期权制，人才持股计划，团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度，将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上；最后要推行个性化福利方案。按照年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素制定因人而异的福利待遇。针对不同层次和类型的员工，企业制定科学合理的薪酬分配模式。同时，企业要配套建立客观公正的绩效评价体系，满足员工成就感的需求，并通过期权、红利、股权发放、员工持股，特别是管理人员和技术人员，鼓励其以部分资金与自身专业价值入股，使其与企业利益共享、风险同担，从而吸引和留住员工，使企业人力资本不断增值。

2.拓展员工职业生涯成长空间

企业应根据自身实际情况，关注员工职业生涯发展，并提供职业生涯机会的评估。企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住员工的关健措施。企业应将培训与开发作为一种内在激励措施，定期向员工提供培训与开发待遇，让他们有更多的机会接受继续教育，从而提高组织绩效，培养员工献身精神，减少离职的可能性。企业还要为员工铺设职业发展阶梯，提供实现个人专长的机会。对待核心员工企业要为其提供职业生涯机会评估，帮助员工制定职业生涯目标，在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，将自己个人目标与企业目标相连，使自己对企业工作前景充满信心和希望，这样有助于降低流失率。此外，企业聘用员工首先要肯定员工价值，为每一位员工搭建完备的“表演舞台”，使员工充分展现才干。

3. 理顺企业内部管理，科学设计岗位职责、权限和标准

营造适合人才发展的良好环境，实现企业规范化管理，才能更好留住员工。通过树立企业长远发展目标，制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，使所有员工形成共同愿景。具体包括根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，让员工感到自己在本企业还有发展机会，有助于提高员工留任率。管理者要做到科学决策、合理分工，在企业内部制定健全的规章制度，给员工安全感和归属感。同时，针对企业工作职责不明、权限不分的现状，要合理制定适合本企业的工作岗位职责划分标准，使员工有条不紊、各负其责。同时，将其与年终考核挂钩，真正使每个岗位上的员工各尽其责，人尽其才，使每个员工的聪明才干充分得以体现，用工作业绩和挂钩的薪酬待遇留人。

4.健全企业治理制度，建立现代人力资源管理

企业的发展归根到底取决于人才，而人才赖以充分发挥作用的基础性平台则是企业的治理制度。因而，从企业角度改变不合理人才状况的根本出发点，就是建立健全企业治理制度，按照建立现代企业制度的要求，权责明确、科学管理企业各种事务，为企业营造良好的发展环境，进而制定长远的企业发展战略和建立现代人力资源管理机制。

首先，企业必须摒弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新观念，建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会，并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任，下设常务副主任及副主任各一名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标，配合企业市场竞争的总体战略，制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划，对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等，实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样，才能提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，充分调动员工的积极性。其次，要勇于变革，做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势，配合企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。在对人才资源配置上，必须打破计划经济下形成的均衡配置状态，按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和的局限，探索资本、技术、知识等生产要素参与收益分配的和办法。切实把知识、科技等作为重要的分配要素，分配制度上充分体现知识创新的价值；在奖励上，要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖；还可以借鉴国外，境外股份制企业的做法，适当给贡献较大的员工以较多的股份。三是突破“能上不能下，能进不能出，干好干坏一个样”的人事管理弊端，坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。最后要努力营造良好的环境，这是人才环境建设的重中之重，问题关乎全局，决定着方方面面。企业要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新。

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