人力资源案例分析题

1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的状态？

答：沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。。。，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。

2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所有面临的两个问题中，哪个是主要矛盾？为什么？

答：第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。

3、假设让你来主管这个濒临倒闭的公司，你将从哪几个方面着手？

答：不同的同学有不同的想法。

4、试分析一下：日本人管理这个厂得指导原则是什么？

答：三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。

5、小组讨论题：

答：该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：

1）员工流动性大；2）产品质量有问题、顾客投诉多；3）思想政治工作没跟上。

4）一些员工及管理者的素质不够高；5）规章制度不够健全；6）部门岗位职责不清；

通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。

6、模拟角色：

上海钢琴厂领导处理何、张、李三人的辞职申请报告的方法妥当吗？如果你是吴厂长，要想留住“人才”，将采用怎样的对策？

   答：1，不妥当。该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才还是能把人才留住的。

   2、明智的办法应向那些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。

案例二

1、壳牌公司三条招聘原则反映了企业什么样的招聘理念？

（1）战略优先 （2）能力至上

2、壳牌的“发现我未来的老板”的招聘态度是否符合中国企业？

（1）不符合。 （2）中国企业理念落后 （3）大部分人职业精神不足。

3、小组讨论

1、宝洁公司校园招聘值得称道的地方有：1）有严格的科学的招聘程序；2）宝洁公司是人力资源部门配合用人部门进行招聘；3）有科学的评估体系；4）富有温情的“招聘后期沟通”。

2、值得商榷的地方：1）招聘程序多、历时时间长；2）宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。

4、模拟角色（松下公司招聘活动）

1、主要有压力面试和管理游戏等甄选方法。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。管理游戏可以通过分配一定的任务并完成任务来判断被评价者的素质。这些方法可以综合使用，这样可以比较全面的判断被评价者。

2、主要考察候选人的观察力、注意力、团队领导能力、合作能力、策划能力、思考能力、判断能力、压力承受能力等。

3、略

案例三

1，为什么公司可以解除姜甜的无固定期限合同？

答：无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。

2、小组讨论（李明的上述）

1、适用于《劳动法》，具有法律效力。

2、李明受伤属于工伤，交通局应承担医疗费用。本案例作为劳动合同不够完备，例如在合同中劳动保护等条款没有。

3、模拟角色（如何看待劳动争议仲裁委员会的裁决？）

1、李某与公司之间签订的劳动合同有效，双方关于工资待遇的约定合法。 

2、公司因客观情况发生重大变化，致使与李某签订的劳动合同无法继续履行时，有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与李某进行协商。

3、公司以李某旷工为由解除劳动合同不成立。平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，不能把李某不来新岗位上班，视为旷工行为。

案例四

1、人力资源外包要考虑企业的实际情况。人力资源外包可以给企业带来诸多好处， 但存在风险。例如有：外包服务商选择方面的风险、来自于合同协议方面的风险、来自于员工方面的风险、来自企业经营安全方面的风险。因此要有人力资源外包的风险意识。

2、有人认为人力资源外包的盛行会砸人力资源管理者的饭碗，你如何看待这个问题？

答：人力资源管理者就可以从琐碎的人事事务中解脱出来，专注于企业战略决策和业务发展，人力资源部门最终会变成企业决策层的战略伙伴，从而地位会更加稳固。人力资源外包对人力资源管理人员提出了更高的要求。

3、小组讨论

分析要点：

1、ZT公司实施人力资源外包基于如下考虑：1）节省费用。公司管理层认为“设计绩效考核体系不是自己的优势，自己设计成本高”。2）公司可以集中精力做自己擅长的业务。3）提高了公司人力资源工作的效果，有专业机构来做，效果将会更好。4）可以避免矛盾。由第三方来做比较客观，员工容易接受。我认为这样的决定是正确的。

2、ZT公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道（例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等）对外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，ZT认为把此项目外包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是，A公司自己在发展的过程中，曾出现过与ZT公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。这种做法是符合选择外包商的程序的。

3、由于员工误解，认为新的绩效考核体系是减工资。存在的主要问题是缺乏与员工沟通。

4、模拟角色（如果你是戴西，会如何组织AWP公司的人力资源外包工作？）

实施人力资源外包 ，要进行科学规划，有步骤地进行。具体讲，一个企业要实施人力资源外包，首先要有一个决策机构，要考虑一系列的战略问题，包括对哪些内容进行外包，选择什么样的外包服务商。 留下重要的工作由自己来做，设计好人力资源部的重点工作和人员结构。

案例一

1、该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？

答：一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2、如果你是该公司人力部经理，你将采取哪些对策、措施来保持员工的供需平衡？

答：（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

3、小组讨论

答：1、蒋伟在编制人力资源计划时考虑了如下因素：（1）现有的公司员工状况；（2）近几年来的员工离职率；（3）还要考虑公司的扩产计划；（4）本地的就业。

2、蒋伟制定的这份用工方案大致应该是这样的：（1）计划时间段。（2）这份用工方案要达到的目标：既要符合以上讲的因素，又要应付公司销售额的快速增长，还要符合公司发展的目标。（3）情景分析。目前用人的情景，未来的用人前景。（4）具体内容。不同部门的用人计划。（5）计划的制定者。（6）计划制定的时间。

3、可采用定性预测方法的管理人员判断法和微观集成法，以及定量预测法的经验预测法和工作负荷法。

4、模拟角色

该公司人力资源供需预测有何优缺点？流程步骤可行吗？为什么？

答：1、优点：（1）符合人力资源预测程序。（2）考虑了本企业的特点。（3）有可持续性。  2、可行。无论预测方法还是程序都比较好。

案例二

1、绩效考评体现：教材中绩效考评作用在该案例中都没有很好体现。

2、通达公司存在哪些考评问题？（1）考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。（2）考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。（3）考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。（4）考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

3、小组讨论

1、主要是由于赵经理的面谈存在问题：没有做好面谈准备工作，不重视绩效反馈面谈；考核方法不科学，过于简单；只谈下属的缺点不谈优点，不给下属说话的机会；未能直面问题的核心，提出改进绩效的具体措施。另外，由于缺乏对于绩效考评与绩效管理的正确理解，赵经理并未帮张三解开心头有关年终奖的疑惑，反倒是一味地“放空炮”，空洞无物的鼓励起不到任何作用。

2、如何使绩效面谈更有效？首先要有科学的绩效考评方法，确保绩效考评的结果客观公正；其次，在绩效面谈时应从思想上给予重视，做好面谈的准备工作，仔细聆听被考评者的陈述，并诚恳地与被考评者交换意见，要有针对性地为员工解决问题等。

4、角色模拟(A公司)

1、指标设计过于简单，搞了“一刀切”的方式，只有10项很笼统的指标，没有考虑到各岗位部门的要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平。

2、（1）做好岗位描述，根据岗位制定考核目标；（2）细化考核内容，工作业绩作为重点，根据各部门特点制定各部门考评项目，每一个考评项目分5个等级；（3）明确考核小组成员；

（4）调整人力资源部，增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用。

案例三

1，论述培训对企业发展的重要性？

1）通过培训使员工树立IBM公司追求卓越的价值观；2）通过培训使IBM销售人员适应世界的变化，销售人员的技能和知识满足用户的要求，提高销售人员对用户需要的判断能力；3）通过培训增加IBM 的竞争力；4）通过培训能满足销售人员成长的需要。

2、小组讨论

1、美国大通曼哈顿银行的培训观：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。我认为是该银行的培训观使美国大通曼哈顿银行被喻为培养和选拔职业商业银行员工的“摇篮”，在这种观念的指导下，重视人才的培养，主要体现为：1）设置专门培训机构和专职人员，投入大量的培训费用；2）制定了完善的培训制度；3）提供丰富的培训内容和多样的培训形式。

2、我个人认为：我国企业在培训方面存在如下问题：在思想上不够重视，喜欢找现成的；培训投入不够，许多企业没有专门的培训机构。在以下方面存在差距：培训费用、培训机构、培训与晋升和奖罚的结合、领导的身体力行、运用培训方法、对不同层次的人员进行有针对性的培训。

3、模拟角色（青春化妆品公司）

1、不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。

2、还是每年两次。可以改变培训计划、削减培训费用、采用多种形式的培训。

案例四

1，该外商公司能以高薪来取代职工的养老保险吗？

答：不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

2、赵博士的保险能替代社会保险中的养老保险吗？

答：不能。劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

3、小组讨论

1、造成伤亡原因：一楼裁床车间内设置库房，用可燃物(木板)隔开；加之厂房平时没有安全防火教育培训，工人自救能力差，是火灾迅速蔓延扩大的主要原因。该厂违反消防安全一系列规定(如安全出口、疏散通道等)，使得发生火灾时，工人无法迅速撤离，是造成重大人员伤亡的主要原因。

2、整改措施：⑴安全生产监督管理部门应按照有关法律、法规，对化工厂的安全生产情况进行有效监督检查；

　⑵按照有关规定要求，加强化工厂安全管理，包括建立及健全安全生产责任制及其它必要的安全规章制度、安全操作规程等，并教育、督促所有从业人员严格执行；

　⑶双方单位应当对有缺陷的生产设施进行整改，消除这一事故隐患； 

　⑷按照有关规定要求，加强主要负责人、 特种作业人员及所有从业人员的安全教育培训。

4、模拟角色（沃尔玛公司在关心员工方面做得如何？）

1、沃尔玛公司的领导者不仅具有关心员工的理念，还有行动，能够关注员工工作、生活的细节问题，真正地为员工着想。

2、企业的成长离不开员工，员工是企业可持续发展的重要支持。只有照顾好员工，才能照顾还顾客。

案例五

1、对于勤杂工的投诉，该如何解决？有何建议？

答：我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2、如何防止类似事件的的发生？

答：应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、小组讨论

分析要点：

1、如何变革？正确吗？为什么？答：工作分析是人力资源管理科学化的基础。

2、存在如下问题：1）没有按照工作分析的程序进行；2）没有对从事工作分析的人员进行培训，部门领导不知道问卷调查的目的和意义，员工也不知道如何填写问卷调查表；3）没有一个详细的工作分析计划；4）没有根据员工的具体情况采用不同工作分析方法；5）信息收集不够充分。6）第一线管理人员没有参与工作分析。

3、分析：1）利用问卷法进行调查时，问卷表需要设计科学，要根据具体员工的知识水平设计问卷表；2）要针对不同的员工采用不同的工作分析方法；3）要让部门的主管领导参与。

4、模拟角色，煤炭公司这项工作如果由你来负责，你该如何做呢？

答：如果由我来负责我会按如下程序进行：1）组建工作分析小组和明确工作分析的目的；2）制定工作分析计划，包括确定工作分析的范围、选择分析方法与人员、确定信息来源；3）编制各种调查问卷表和面谈提纲；4）分析所获取的各种信息；5）形成工作说明书和工作规范；6）运用工作分析成果。根据公司实际情况来提高内部管理水平和改进人力资源质量。

案例六

1、对台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

2、内部招聘也有其优缺点：

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

3、小组讨论

1、雅虎的人性化招聘体现在：招聘广告、招聘筛选、招聘面试、录取通知等环节。

2、雅虎的面试特点有：（1）首先电话访谈，确定更为合适的面试者，提高面试效率；（2）独特的面试环境——玻璃房，考验面试者的环境适应能力；（3）雅虎的面试用桌全部都是圆桌，很平等；（4）必备的茶水、咖啡、纸巾、电话、电源、网线，考虑周到；（5）人力资源部门和用人部门在内的有关决策人都在同一个半天内安排出时间，以便面试的每个步骤顺利地进行。

4、模拟角色（皮尔逊）

1、会。建议总裁雇佣时，要有试用期。

2、可能性很大。因为“约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方”。

案例七

１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

1、职业生涯开发的“三条腿原则”优点：是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；员工们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。究竟哪个角色起决定作用，不同的人有不同的看法。

3、小组讨论

1、默尔·诺曼的职业生涯设计有何特点？

答：在她的化妆品公司成功以前，默尔·诺曼外出工作只是出于生计。她说服丈夫支持她创办一家自己的企业：汉堡包售货亭。1923年，她关闭了汉堡包售货亭，转而开设一家新的全天营业饭店，供应早、中、晚三餐。但新饭店在刚开张几分钟后就关闭了。从这次实践中她学到了宝贵的一课：下次创办企业时要更加审慎着手，更加小心地规划。之后，诺曼为一名叫杜莫尔的医生工作，从中学会了为自己的化妆品配方。到1927年，诺曼试验出一种粉底油膏，并相信它已相当不错，足以出售给公众。然而，饭店的失败仍然记忆犹新，这位40岁的企业家并不想轻率地投入这项事业。所以，她先成立家庭工作室，依靠口头介绍来为她的家庭工作室招徕新顾客，然后在别的城市成立第二家默尔·诺曼家庭工作室，在1934年在1934年它创办的一年内又诞生了另外70家墨尔·诺曼工作室。到1939年，已经有600家默尔·诺曼工作室，主要位于西部、南部和中西部，其中绝大多数为妇女所拥有。1936年，她开始出版《默尔·诺曼公司新闻报》，交易商了解公司的最新发展。两年以后，她接着又创建了默尔·诺曼训练学校，这个学校在全国流动，为工作室拥有人不断提供销售训练。

从以上的发展过程可知默尔·诺曼的职业生涯设计的特点：1）先为生计而工作，创办自己的企业；2）在为生计工作的同时积累工作经验，开全天的营业饭店；3）发现自己的不足，另找机会，从工作中学会了为自己的化妆品配方；4）先从做小的开始，然后扩张。

2、从默尔·诺曼的成功我们可以看出：机会在每个人的身边，看你能否做一个有心人；做事情要从自己熟悉的领域开始；发展要从小到大，量力而行。

4、模拟角色（阿莫可公司的职业管理系统）

1、该公司的职业管理系统主要是针对职工后期的职业生涯的，即是属于后期职业管理系统。

2、应符合公司的发展战略，符合员工原来的发展方向，把组织发展和个人发展结合起来，还要考虑员工退休的问题。 

案例八

2、必须做出加薪决策，加还是不加？加多少？决策依据？

答：1）加。2）从8名部下的个人情况和基本特点来看我认为潭亚明、戴定涛应少加；贾丽莉、傅有模、高正注应多加。不应人人都加，否则起不到加薪的激励作用。前面两位可以得平均加薪175元，其他三位可以350元。数据仅供参考。3）在加薪之前要做好面谈工作，了解员工有关加薪的想法，使员工理解和同意你的加薪方案。

2、小组讨论

1、IBM的管理特色：形成了“干得好加薪是必然的”的激励文化；由个人和直属经理共同制定业绩评估计划，奖励根据计划的完成程度；薪酬具有竞争力；工资和福利项目非常详细。

2、优点：用事实说话，根据业绩来奖励；员工的业绩目标是可行的，由员工自身参与制定计划；薪酬项目详细。

3、待提高：工资制度还可以更加灵活，员工的忠诚度方面还可在薪酬制度中进一步体现。

十、模拟角色（鸿运餐厅）

1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。