《招聘与选拔》复习题2010级

1.招聘与选拔在人力资源管理体系中的定位是什么?招聘与选拔与其它人力资源实务的关系是什么?

1）定位：招聘与选拔是人力资源管理的前期阶段、入口阶段；是组织对外交流的桥梁。

2）关系：

1-招聘与选拔的标准也是整个人力资源管理体系其他实务的标准；

2-必须在人力资源规划的指导下有秩序、有步骤地开展；

3-必须以工作分析为基础；

4-必须以人力资源测评结果为依据；

5-结果可以作为新员工入职时薪酬等级的决策依据；

6-结果可以作为新员工入职培训的需求分析依据；

7-结果可以作为绩效反馈时的基准信息。

2.招聘与选拔实施的六个主要步骤是什么?

1-准备：人力资源规划；工作分析；建立胜任特征模型

2-策略：目的；成本；岗位；计划制订

3-实施方案：渠道；广告设计；人才招聘会；网络招聘；猎头招聘

4-选拔：初步筛选；笔试；面试；其他测试

5-录用：作出决策；确定薪酬；发出通知；背景调查

6-评价：程序；技能；效率

3.招聘与选拔的三个准备工作是什么?它们各自对招聘与选拔的作用是什么?

1）人力资源规划——指明了组织招聘选拔所需人力资源数量、标准、岗位等，从而为招聘和选拔确立了工作方向和思路；

2）工作分析——为招聘与选拔提供依据和标准；

3）建立胜任特征模型——为招聘与选拔提供操作化的标准。

4.工作分析在人力资源管理中的定位是什么?如何进行工作分析?

1）定位：工作分析是人力资源管理体系的基础，是人力资源管理达到人岗最佳匹配的关键环节之一，也是其他各项人力资源管理实务工作的前提，具体来说：

1.是人力资源规划的基础性工作，为人力资源规划提供工作参数

2.为招聘与选拔提供了选拔的依据和标准

3.是录用人员的主要依据

4.为绩效管理中的绩效考核提供了评估依据和标准

5.为薪酬管理中的基本工资设定提供标准，在工作分析基础上进行的工作评价结果可直接作为确定基本工资的依据

6.是培训与开发需求分析的重要途径，也是培训与开发后期工作的依据和平台。

 2）工作分析程序：

1.确定工作分析的用途：用途直接决定信息搜索的类型与方法；

2.确定工作分析的系统：工作导向&人员导向

3.确定并培训工作分析小组

4.搜集工作信息：确定工作，工作内容，方法

5.分析工作信息：对搜集的信息进行统计、分析、研究、归类

6.制定工作说明书：包括工作描述、任职资格、工作执行标准、报酬因素、工作族

7.工作分析的评价：成本收益分析、可靠性和有效性

5.胜任特征模型对人力资源管理的价值是什么?如何建立一个企业的胜任特征模型?

1）价值：胜任特征是指能够区分绩效优秀者和绩效一般者的能力、素质等特点，明确界定了企业战略发展所需要的人员素质，并以此为基础开展企业的人力资源管理工作。可为组织的人力资源管理提供人员素质方面的标准，是人力资源管理实现人岗最佳匹配的关键之一。

2）如何建立：

1.    确定绩效标准：当建立胜任特征模型所针对的对象不同时，选取的绩效标准也不同。

2.    选取标准样本：特别优秀者与绩效一般者，也可选择绩效较差者；样本数量要满足统计的大样本要求。

3.    收集数据信息：行为事件访谈法，专家小组讨论法，问卷法，全方位评价法，专家系统库，观察法

4.    分析数据信息：访谈录音录入计算机整理成文稿；组建编码小组，编码训练；编码，讨论形成编码手册；正式编码

5.    建立胜任特征模型：对编码数据进行汇总、统计；对优秀、一般组的频次、等级进行差异检验；确定差异显著的胜任特征；归类并根据等级进行权重估计；建立胜任初步模型

6.    验证胜任特征模型：同时效度：第二个样本的预测效果；预测效度：看被录用者在工作中的表现

7.  准备应用

6.一个完整的招聘与选拔计划包括哪些内容?

1-招聘人数；2-录用标准；3-招聘对象的来源与渠道；4-招聘时间；5-招聘地点；6-实施招聘的部门与人员的确定；7-招聘的收益与成本比例；8-求职申请表。

（1）招聘目的：填补职位空缺，进行市场营销

（2）招聘成本：招聘广告费、面试成本、工资和福利费用、培训费、行政办公费用、损失的机会

（3）招聘岗位确定：人力资源规划、工作分析

（4）招聘计划制定：

1.招聘人数：录用的职工总数；各部门分别录用数；男女比例等

2.录用标准：组织对计划录用人员的基本素质要求；针对各个部门中不同职位录用职员的特殊素质要求

3.招聘对象来源与渠道：针对不同职位的不同情况来限定招聘群体，可以较低成本保证录用人员的基本素质；内部有内部提升和工作转换两个渠道；外部则有自荐、广告招募、就业机构招募、专职猎头机构招募、大学校园招募和计算机网络招募等

4.招聘时间

5.招聘地点：高级管理职位以上的职位倾向于在全国范围内招聘；中级管理和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘

6.实施招聘部门与人员确定：用人部门；人力资源部门；挑选和培训招聘人员

7.招聘的收益与成本比例：招募成本=招募总费用/雇佣人数；

8.求职申请表：根据工作说明书来确定、有区别；注意符合国家法律和

7.内部和外部招募各自有什么优点与缺点?

1）内容：主要有公司名称、岗位要求、应聘者需要做的准备和企业的联系方式。还有工作地点、任职资格、职务与责任、工资待遇、工作前景等

2）注意问题：广告结构要遵循AIDA原则：A-招聘广告能引起受众的注意；I-招聘广告能引起受众对广告的兴趣；D-招聘广告能引起申请者的求职意愿；A-招聘广告能引起求职者积极的求职行为。

9.人才招聘会、网络招聘、猎头招聘各自的特点是什么？

1）人才招聘会：直接面对，效率较高；持续时间短，质量难保证

2）网络招聘：选择范围大，方便快捷，成本低，不受时间和地点的，信息储存和检索容易；信息真实性低，规范性、制度化不高，实际应用范围有局限

3）猎头招聘：适合于高级管理人才和专业技术人才；费用高，规范性不够好

10.如何设计选拔体系？在设计过程中需要注意什么问题？

1）设计方法：

1.确定选拔评价的内容：来源是战略规划、工作分析、胜任力模型对员工的素质要求，素质界定具体、清楚、明确；

2.确定选拔方法：

使用已有测量方法：对企业过去选拔方法进行完善和修改，查阅文献以查看已有测量方法；开发新的测量方法：工作分析，描述工作并提炼任职资格，形成客观全面的岗位说明书，得到胜任岗位效标，选择评价方法（申请表、简历、笔试、面试、评价中心等）；

3.  注意方法与内容的匹配：每种方法都有侧重考察的素质，尽量使每种素质都通过两种以上的方法来考察，以相互印证补充；

4.  选拔方法的组织和实施：工作步骤、参加人员、时间地点安排、成本等（原则：由易到难、由低成本到高成本、由时间短的到时间长的、由容易识别不足的素质到一般素质）。

2）注意问题：要选合适的人而不是最优秀的人；在评价中要把被评价者的表现与评分标准比较，而不是人与人相比；即使招不到人，也不要降低选拔标准。

11.各种选拔方法（初步筛选、知识性笔试、心理测验、面试、无领导小组讨论、公文筐测验）的特点是什么？（信度、效度、成本、评价内容）

2）笔试：知识型考试：灵活，系统容量大，信效度高，经济，快速高效。

能力和个性特征心理测验：信效度高，标准化程度高，客观性强

3）面试：测评素质广；能够测出其他方法难以考察的素质；能够弥补笔试的失误；比其他测评方式更灵活、更具体。

4）无领导小组讨论：测评范围与其他方法不同，适宜人群为陌生人，被评价者的人际互动性强；能测出笔试和单一面试不能检测出的能力素质，能观察个体相互作用，进行全面合理的评价，涉及多种能力和个性特征，求职者在无意中显露多方面特点，公平竞争，节省时间，应用范围广；对题目要求高，对考官要求高，是相对结果。

5）公文筐测验：最重要的方法之一、使用频率最高，良好的预测作用，考察内容范围广，表面效度高，模拟真实工作情境；评分比较困难，成本高，对不同岗位不可重复。

12.衡量一种选拔方法质量的标准是什么？

1-信度：测量结果是否反映了受试者的实际水平。包括重测信度、复本信度、评价者一致性信度、内部一致性信度。

2-效度：测量工具能准确测出其所要测量特质的程度。包括内容效度（题目代表所测内容范围的程度）、预测效度（测评工具预测候选人实际工作表现的程度）、构想效度（所测结果与理论构想或假设的符合程度）。

3-难度和区分度：难度指测试题目的难易程度，区分度指测量工具对被测者的分辨能力。

4-标准化和常模化：

标准化指测量工具的编制、施测、评分和解释等方面都依据一套系统的程序；

常模是一种作为比较的标准数据，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。

5-公平性与成本：

公平性：测验工具对不同群体不存在偏差；成本：测评的精准程度与成本的平衡。

13.什么是申请表？如何设计加权式申请表？如何对它进行量化？

1）含义：申请表是指组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。

2）设计加权式申请表：

1-收集员工信息：修改之前的申请表，或通过档案法、问卷法了解员工信息；

2-选择最符合需要的项目：

数量：50个左右；

内容：背景、教育和培训、工作经历、工作特殊要求、其他；

项目区分度分析

3-检查申请表合法性：劳动法、就业保障法

4-检查格式符合逻辑：

总体：问题简洁、表述中性；

项目呈现顺序：区分度高的排在前面、联系方式在前面；

提问方式呈现合理：是非选择、连续性单选、非连续性单选、非连续性多选、种类选择、程度选择；

4-再次检查确认：能否提供需要信息，是否与工作有联系，能不能区分申请人。

3）量化方法（项目区分度分析）：

1.选择效标:工作行为的测量指标（生产效率）

2.根据效标将员工分为高低两组

3.比较两组在申请表每一项目上是否存在差异

4.赋予各项目以权重或分数（相关法、横向百分比法、垂直百分比法）

5.计算总分

6.根据总分设立最低分

14.什么是简历？如何筛选简历？在筛选简历时需要注意什么问题？简历制作需要注意什么问题？

1）含义：简历就是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能等的简明扼要的书面介绍。

2）如何筛选：

1.识别造假：学历、省略或延长雇佣时间、夸大或谎称知识经验、玩“破产”游戏

2.巧读求职信：关注职业素养、独创性、分析概括能力、总体印象

3.筛选步骤：先进行工作分析,理解岗位需求；确定关键指标和要求；确定筛选调查表；整体权衡,并进行筛选。（注意问题：注意与工作有关；注意风格的契合；注意有无警惕的东西；略去有歧视的信息；要合情合理；边看边在一张白纸上做记录；把结论留待看完后再下）

3）筛选简历注意的问题：要识别造假。

4）制作简历注意的问题：1-（简）语言简练、目标明确；2-（关）信息与岗位相关；3-（优）优点、重点突出；4-（亮）让人眼前一亮；5-（全）信息全面。

15.什么是心理测验？在选拔过程中采用心理测验需要注意什么问题？

1）含义：心理测验就是在人力资源选拔中使用由心理学家编制的、具有较高信效度的、科学的心理量表，来考察求职者素质和特点的评价方法。

2）注意问题：

测评实施过程：环境要安静、舒适；测评步骤要合理安排（安排休息、注意练习效应、交替进行、先易后难）。

测验道德准则：聘请专业人员进行施测，对结果进行解释；尊重测验的版权。

计算机辅助：只是使操作更方便，还需要借助人的加工。

人力资源管理人员注意：要懂得心理测验的主要工具；要注意积累实际操作经验。

16.什么是面试？怎样设计和组织一次完整的面试？在设计、组织和实施过程中需要注意什么问题？

1）含义：面试是指经过精心设计，有目的地在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里评价申请者相关素质的一种人员评价方法。

2）怎样设计：

1.面试准备：招聘需求分析；工作分析；岗位胜任能力分析；招聘信息发布；筛选简历；电话面试筛选应聘者

2.确定面试类型：结构化或非结构化、单独面试或群体面试、情境性或行为化面试

3.设计面试指标和标准：源于企业战略和文化、部门与团队责任和特征、岗位要求、胜任特征模型

4.设计面试问题：背景性、知识性、智能性（逻辑、思维、综合分析等）、意愿类、情境性、行为性

5.设计评分系统：归类评价法、行为列表法、编码法

6.选拔、培训考官：责任心与技能

7.确定面试时间、地点、主试；准备相关表册

8.面试实施的具体步骤要经历五个阶段：缓和气氛、询问基本问题、询问核心问题、确认素质、检查结束。

3）注意问题：

设计阶段：面试目的明确、模式清晰、指标正确、标准具体、问题与工作相关、问题多样化、计分正式。

    实施阶段：面试是双方自然交流的过程：面试本身会给被面试者带来压力，除非压力面试，考官在面试中一定要引导一种自然和谐的气氛；否则，被面试者发挥不出所有的水平，考官对被面试者的评价也就存在不全面性。面试考官的主要职责是听，说话太多容易把自己的态度等信息流露出来，从而影响被面试者的表现。考官应注意从被面试者那里全方位收集信息。

17.如何设计和实施结构化和行为化的面试？其中需要注意什么问题？

（1）结构化面试：指按照工作和单位具体要求，事先制定好的面试提问题并按固定程序提问，按照标准格式记录被面试者回答，对其表现进行评价的一种面试方式。过程为：根据工作分析的结果设计面试问题；向所有的应聘者提出相同的面试问题；采用系统化的评分程序。

（2）行为化面试：遵循 “行为一致性原则”的理论基础，也就是过去的行为是对未来行为的最好预测。设计和实施步骤为：工作分析以确定胜任特征，确定指标权重（频次分析、德尔菲法等），开发探索性题目和追问问题，实施（考官询问探查性问题，根据情况进行追问，考官要对求职者的行为进行记录），评价描述的情景与工作相关性、求职者行为与要求行为匹配度。

（3）注意问题：准备的时间长、任务多；面试过程中要有效地获取和传递相关信息；面试成绩要精确的评定和统计；面试考官要进行选拔和必要的培训

18.如何开发面试的评分标准和题目？

1）评分标准：

1-指标的确定：企业战略和文化；岗位所在的部门或团队；人员空缺的岗位；企业人力资源的胜任特征模型。

2-标准的确定：进行访谈；综述文献；借鉴类似岗位说明书。

3-评分指标和标准的试用与完善：邀请在职员工；该员工的领导或同事进行评价；收集评价结果并进行统计，进行专家讨论，请被评价者参与讨论。

2）题目：

1-原则：思想性；针对性；延伸性；确定性；鉴别性。

2-步骤：确定所测评素质有关的行为方式；编写能够抽取出有关这些行为方式信息的问题；对题目进行试测、完善和编排。

3-题目类型：背景性题目；知识型题目；智能性题目；意愿性题目；情境性题目；行为性题目。

19.什么是评价中心？评价中心有什么特点？

1）含义：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。（09级：评价中心是多名评价者根据工作岗位和组织的要求，通过多种方法，以专门开发的模拟情景，对被评价者个性、动机和能力等多方面进行较为准确的评价，从而实现人与岗匹配、提升绩效、才能开发目的的一种评价技术。）

2）特点：模拟性；综合性（多种技术综合运用）；动态性（在动态和兴奋中表现自己）；标准化（按统一的测评需要设计）；整体互动性（在相互比较的实际活动中作出整体测评）；全面性（多种测评活动、多个测评人员）；形象逼真性（与工作的高度相似性）；行为性（表现行为：复杂性、直观性、生动性）

优点：突破了传统测评方法的局限，开创了人才测评技术的新局面；测评的效度和效益较高；集测评与培训开发为一体，增加了测评的功能和用途。

不足：费用较高；操作难度大；模拟与工作实际存在差距；测评内容并不全面。

20.什么是无领导小组讨论？怎样设计和实施一次完整的无领导小组讨论？在设计和实施过程中需要注意什么问题？

1）含义：无领导小组讨论（LGD）是将一定数量的被评者（5-8人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论；讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者；评委根据被评价人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。

2）怎样设计实施：

1.准备阶段：指导语（三原则：竞争性、合作性、任务导向）；分组（陌生人、风格搭配、5-8人、随机）；场地安排；考官选择（组织沟通能力强、存在差异、7位左右、深入培训）；测验材料和物品的准备

2.实施阶段：被评价者：准备、自由发言、自由讨论、小组总结、自我总结；

          考官：记录观点、分析发言、观察行为、判断打分、总结评价

3.评价阶段：确定评价信息（参与程度、小组气氛、问题的分析和解决情况、表达和沟通方面的表现、任务完成情况、扮演的角色）；计分（内容——能力、非语言方面、个性特点；方式——不分工、按被评价者分工、按评价指标分工）

4.总结阶段：小组讨论的整体情况；所问问题的内容；问题的优缺点；每位应聘者的具体表现；最终录用结果；自己的建议

3）注意问题：

1.分发的测试材料和宣读的指导语一定要事先准备好，尤其要保障指导语的宣读要一致，这样才会使所有的被评价者都处于相同的测试条件。

2.在整个实施过程中，考官不能介入被评价者的讨论，考官的主要工作是仔细对照评分指标和标准，观察每位被评价者在各项指标上的表现。

3.考官要注意一些倾听方面的技巧。

4.考官在观察时需要注意以下两方面技巧：观察时尽量避免以貌取人，注意观察被评价者的形体语言。

5.考官一定在指导语中强调讨论的过程，如果出现了小组成员通过投票或统计的方法来达成一致意见的做法，考官要及时提醒，强调无领导小组讨论重在讨论过程。

21.什么是公文筐测验？如何设计和实施公文筐测验？

1）含义：应聘者在限定时间内（2-3个小时）处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，从而考察申请者（常为管理人员）授权、计划、组织、控制和判断等能力素质的一种情景模拟测验。

2）如何设计实施：

1.题目设计原则：模拟性、针对性、重要性、随机性

2.题目设计步骤：工作分析、确定测验指标和标准、设计测验文件、测试与完善

3.组织和实施：准备阶段（测验材料、答题纸、场所），测试阶段（介绍情况、发放测验、被评价者处理公文），评分阶段，总结阶段