企业招聘管理制度

第一章 总  则

1目的

为满足公司持续、稳定、快速发展的用人需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。

2原则

坚持公开招聘、平等竞争、择适录用、先内后外的原则。

3适用范围

本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。

4职责

经理部：负责人员编制预算和人员招聘需求的审核批准，以及中高层管理人员录用决定。

人力资源部：统一管理公司的招聘工作。负责本制度的制定、实施、修改、更新，招聘的组织实施、评估。

各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。

在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。

5定义

5.1离职补聘  指因员工离职导致的招聘需求

5.2编内补充  指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求

5.3新增岗位  指因增加岗位而导致的招聘需求

5.4扩充编制  指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求

5.5人力储备  指因经营发展需要而进行的储备性人力需求

5.6其它类型  指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求

6操作程序

6.1招聘需求

6.1.1各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力资源增补申请表》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。

6.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。

6.1.3人力资源部招聘专员在收到审批过的申请表后，开始组织招聘。

6.1.4各类人员招聘预计到位周期

6.2招聘渠道

6.2.1招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。

6.2.2影响招聘渠道的因素：

a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等

b. 媒体费用价格

c. 媒体信誉度

d. 网站的在线流量、注册用户数

e. 现场招聘会的形式、类别、举办地址、举办时机等

6.2.3各招聘渠道的特点：

a. 报刊招聘：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版。

b. 网络招聘：该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合。

c. 现场招聘会：针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘。

d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员。

e. 电视电台：适合规模较大的招聘，但受时间较大，费用较高。

f. 猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘。

g. 学校推介会：应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘。

6.3应聘资料管理

6.3.1招聘资料分类。为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选淘汰资料”、“面（笔）试淘汰资料”、“预约后未来资料“、“背调不合格资料”、“录用后不来资料”、“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。

6.3.2应聘资料收集筛选

a. 招聘信息发布后，应聘者会通过信函、传真、E-MAIL等各种形式向公司人力资源部投递简历。对于应聘者投递的资料或到公司填写的《职位申请表》，根据应聘岗位分类归档以便于查找，并认真仔细检查其各种资料是否全面。

b. 收集过程中将应聘者资料输入计算机，作为以后查询备档的依据。

c. 筛选的不合格资料在其资料首页上打“×”，简单注明淘汰原因，再将其直接放入“资料筛选淘汰资料”档案袋中即可，淘汰资料应按应聘岗位分类存放。

d. 若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历及公司岗位需求确定第一应聘岗位按此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，将应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。

e. 应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情况。

6.3.3笔试或面试后资料

a. 通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料直接放入淘汰档案中，有特殊原因未来者暂放入“预约后未来资料”中。

b．若笔试和面试后被淘汰，将其资料放入“面（笔）试淘汰资料”档案袋中。

c、背景调查后调查不合格的人员资料直接放入“背调不合格资料”档案袋中。

d、通知录用。通知录用若有不来报到人员，将其资料抽出放入“录用后不来资料”档案袋。

6.3.4应聘资料的保密

a. 对放置应聘资料的柜子应上锁，钥匙由专人保管；平时也应注意将资料放入抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。

b. 各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。

c. 任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，避免引起个人隐私纠纷。

6.3.5应聘资料的保管周期

根据应聘资料类别的不同，保管期限也不同

6.4.1通用选拔标准

a. 年龄必须在16周岁以上，身体健康，无不良嗜好。

b. 人品好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为。

c. 能力符合公司要求。

d. 能力不足但积极好学，有一定的培养价值。

e. 能认可公司文化，责任心强，有团队意识。

6.4.2面试层级。根据不同的岗位，确定不同的面试层次。

a. 人力资源部负责重点考核应聘者的职业价值取向、稳定性、个人需求、精力、活力、特长等方面及应聘人个性方面特征。

b. 部门主管负责考核应聘者的业务技能、职业潜能、与拟定工作岗位的适应性。

c. 总经理从全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。

6.4.4面试的组织

a. 招聘人员应提前与面试官进行沟通，确定好时间、面试地点后再与应聘者沟通，若应聘者因故不能准时参加的，应将另行约定的时间与面试官确定。

b. 招聘人员应有礼貌的做好接待工作，对于应聘人员提出的问题应予以准确回答，不得随意夸大或缩小企业真实情况，更不得向应聘者抱怨、指责公司。

c. 面试官面试时应如实告知应聘者应聘岗位的工作时间、工作环境、薪资标准等，不得传递虚假信息，对于自己无法确定的，可告知了解后告诉对方。

d. 面试结束后应要求面试官填写面试评价表，对于评价模糊的，应与面试官进行沟通，明确其真实意思。

6.4.5实践考核

a. 对于对实际操作要求很强的岗位，仅通过面试无法判定，应增加实践考核。

b. 技工在入职前，必须经过现场实践考核，生产一件具体产品，由车间组长以上人员（含）判定合格后，方可进入下一环节。

6.4.6笔试

a. 笔试主要针对管理人员招聘时使用，可根据具体情况选用。笔试试题由用人部门提供。

b. 大规模招聘时（一次性招聘超过20人的），为加快筛选速度，可先使用笔试方式进行筛选。

6.5背景调查

6.5.1为确保招聘的人员符合公司的需求，对于通过面试的部分人员，应进行背景调查，核实其经历。

6.5.2以下几类人员必须进行背景调查，内容见附表：《新进员工信息调查表》：

a. 管理人员

b. 技术人员

c. 对应薪资级别5级以上的人员

6.5.3以下几种情况视为背调不合格，不得录用：

a. 提供虚假身份证或资格证书的；

b. 工作时间与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；

c. 工作职位与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；

d. 薪资待遇与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；

e. 被原单位开除或辞退的（含患病解约的）；

f. 原单位对被调查人员评价较差，尤其是有过经济问题或重大违纪的；

g. 经了解曾有过违法行为的；

h. 其它与应聘者所陈述有差异的内容，且无法自己证明真实性的。

6.6通知录用

6.6.1通过面试、背调的人员可予以录用。

6.6.2招聘专员通知应聘者被录用，并发放《录用员工报到通知书》

a. 当面让录用人员仔细看《录用员工报到通知书》的每一条，有不明白详细给其解释，并与其确认报到时间，最后让其签字确认。

b. 不方便来拿的招聘专员可以电话通知，但应明确告知要准备的内容。

6.6.3员工报到前必须在指定医院进行体检，检查项目为常规内外科、血液常规、肝功能等项目;食堂员工可直接办理健康证。

6.7入职办理

6.7.1人力资源部在新员工报到前，准备1份《员工资料明细表》、1份《入职须知》、1份《员工登记表》、2份《劳动合同》、1本《员工手册》、工号牌、考勤卡。

6.7.2报到手续

a. 查验身份证原件，重点在姓名、身份证号是否有可疑之处，如有（如手写、照片模糊、字迹不清、颜色不正等），即暂停办理，给发证机关打电话询问，待确定无误之后，再予办理。

b. 查验学历证书原件，如有可疑之处，即暂停办理，打电话至其毕业学校询问，待确定无误之后，再予办理。

c. 查验解除劳动关系证明或离职证明，是否明确表示其与原单位已彻底解除关系，所有写有“长期病假”、“因事请假”、“停薪留职”、辞退等，均视为不合要求，不予办理报到手续。同时核对证明上盖章单位与职位申请表上最后工作单位是否一致，如不一致，需有合理解释，否则不予办理手续。

d. 查验体检表，是否反映新员工身体状况是否良好，尤其是传染性疾病。

e. 上述资料缺少任何一份，都不予报到。如通知报到时间较紧或其它特殊原因，不能提供相关证件，经人力资源部门负责人批准，可以报到，但须发出《人事资料缺档通告书》，要求其在一周之内将相关资料交到人力资源部，否则予以停职，停职期间工资不发。

f. 查验上述资料合格后，员工签订《承诺书》，人力资源部发放工号牌，《入职须知》等，并告知员工考勤方式。

g. 人力资源部带新员工至部门报到或通知部门安排人员带新员工报到。

h. 员工入司一周内为其办理考勤卡，入司一月内签订《劳动合同》。

6.7.3其它事宜

对于未报到员工招聘专员应与其取得联系，了解其未到原因，并作好电子档案记录。

第二章 招聘计划的制定

人力资源部根据企业总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。

招聘计划的制订

（1）定期招聘

①人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。

②各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。

（2）不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。

②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前  天向人力资源部提出申请。

第7条  制订招聘计划时，属新增设招聘职位的，各部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。

第3章  招聘工作实施

第  招聘渠道的选择

（1）内部招聘

①通过提拔企业内部优秀人员来填补中高层管理职位的空缺。

②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解企业的机会。

③重新聘用由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员等。

（2）外部招聘

①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度进行。

②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。

③外部招聘需遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。

第9条  初步筛选

人力资源部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。

第10条  面试

（1）面试分初试、复试或第三轮面试等多个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由人力资源部主持，复试由用人部门主持，第三轮面试一般需要有企业高层领导的参与。

（2）人力资源部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。

第11条  做出录用决策

人力资源部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出决策。

第12条  背景调查

（1）对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部应向其老师、同学等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。

（2）非应届人员，在试用期内，人力资源部向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况，确定是否继续试用。

（3）背景调查可根据岗位工作的实际需要进行。

第13条  体检

人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格，方可录用。

第4章  聘用程序

第14条  新员工上岗

（1）新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。

（2）报到手续

新员工根据聘用通知单的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：

①填写《员工登记表》；

②签订《劳动合同书》或《聘用协议书》；

③调转人事档案及各类保险手续；

④其他需要提供的资料。

（3）人力资源部提前   天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设备。

第15条  试用期规定

（1）新员工试用期一般为1～6个月不等，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。

（2）试用期间，用人部门领导要安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。

（3）用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、人力资源部门和总经理审批合格后，正式录用。

第5章  附则

第16条  本规程解释权属企业人力资源部。

第17条  本规程自颁布之日起实施。

第一章  招聘组织管理

第一条     招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第二条     除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。

第三条    人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第四条    一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。

第五条   事业部副以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。

第六条   对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。

（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第二章  

招聘计划

第一条   人力资源需求预测

（一）     各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（二）     公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。

（三）     临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

第二条   招聘计划

（一）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。

第三章  

人员招聘

第一条 招聘的来源与方法

（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

1.  1.  内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

2.  2.  公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。

3.  3.  内部招聘管理

公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

1.  1.  外部招聘渠道主要有以下几种形式：

（1）    员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）    媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

（3）    招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

（4）    校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（5）    委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

2.  2.  外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。 

第二条      招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

（一）招聘广告

1.  1.  招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2.  2.  招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。

3.  3.  招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。

（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第三条      应聘者提出申请

（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。

（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：

1.  1.  应聘申请表（函），且注明应聘岗位；

2.  2.  个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；

3.  3.  各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；

4.  4.  身份证（复印件）。

第五章 人员选拔

第四条      个人资料收集

人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第五条      资料审查

用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。

第六条     初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第七条     复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第     审批

有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第九条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

第十条 体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。

员工招聘管理制度

1、总则 

2、招聘组织 

3、招聘需求的提出 

4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用 

5、招聘工作评估 

6、附 则 

6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工 

6.2、职位说明书 

6.3、内部推荐表 

6.4、人员内部招聘流程 

6.5、内部招聘公告 

6.6、外部招聘申请表 

6.7、应聘申请表(毕业生使用) 

6.8、应聘申请表（有工作经验应聘者使用） 

6.9、外部招聘流程 

6.10、应聘人员初试测评表 

6.11、应聘人员复试记录表 

6.12、录 用 通 知 书 

6.13、新员工入职程序 

6.14、聘用意向书 

6.15、试用员工转正审批表 

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2、招聘组织 

3、招聘需求的提出 

4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用 

5、招聘工作评估 

6、附 则 

6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工 

6.2、职位说明书 

6.3、内部推荐表 

6.4、人员内部招聘流程 

6.5、内部招聘公告 

6.6、外部招聘申请表 

6.7、应聘申请表(毕业生使用) 

6.8、应聘申请表（有工作经验应聘者使用） 

6.9、外部招聘流程 

6.10、应聘人员初试测评表 

6.11、应聘人员复试记录表 

6.12、录 用 通 知 书 

6.13、新员工入职程序 

6.14、聘用意向书 

6.15、试用员工转正审批表 

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3、招聘需求的提出 

4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用 

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6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工 

6.2、职位说明书 

6.3、内部推荐表 

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6.5、内部招聘公告 

6.6、外部招聘申请表 

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6.11、应聘人员复试记录表 

6.12、录 用 通 知 书 

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6.14、聘用意向书 

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3、招聘需求的提出 

4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用 

5、招聘工作评估 

6、附 则 

6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工 

6.2、职位说明书 

6.3、内部推荐表 

6.4、人员内部招聘流程 

6.5、内部招聘公告 

6.6、外部招聘申请表 

6.7、应聘申请表(毕业生使用) 

6.8、应聘申请表（有工作经验应聘者使用） 

6.9、外部招聘流程 

6.10、应聘人员初试测评表 

6.11、应聘人员复试记录表 

6.12、录 用 通 知 书 

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6.14、聘用意向书 

6.15、试用员工转正审批表

公司招聘管理制度

2.1.招聘目的与范围

第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2.招聘原则和标准

第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：

1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2)双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。

第所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。

第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。

第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。

第十二条分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。

2.4.招聘组织程序

第十三条内部招聘按下列步骤进行：

1)人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘信息。

2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。

3)人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4)人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。

5)人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。

6)人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。

7)人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8)人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9)如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。

第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

第十五条外部招聘按下列步骤进行：

1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2)人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3)人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4)面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。

5)人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。

6)人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。

2.5.招聘费用管理

第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。