招聘管理制度最新

1.0 目的

1.1 为了满足公司发展需求，规范公司员工的招聘和录用管理，重点加强招聘流程的监管力度和人员编制的管控力度，提高背景调查的准确性和及时性，保证业务需求与人才配备的协调发展，特制订该制度。

2.0 招聘原则

2.1 丰富外部招聘渠道，同时提倡内部招聘；

2.2 规范招聘过程中各部门权责，完善招聘流程；

2.3 对录用人员应符合的硬性指标严格控制，同时结合唯才是举的原则；

2.4 加强背景调查力度，确保每一份候选人简历的真实性。

3.0 适应范围

3.1 本制度适用全公司所有岗位及员工。

4.0 编制管控

4.1 年度编制的确认:公司在每年的年度工作计划确认后拟定本公司编制，人资行政部进行汇总报批，由公司高层领导审批后执行；

4.2 招聘需求申请

4.2.1 公司人员招聘需求，需各用人部门每月24日前由负责人向人资行政部提交《人力需求申报表》，人资行政部负责核定招聘需求，计划编制内岗位招聘并由人资行政部报公司总经理进行用人需求审批；计划编制外岗位招聘由人资行政部报总经理、董事长进行用人需求审批。编制未确定之前，岗位候选人不得办理入职手续。

5.0 招聘计划的制定

5.1 招聘计划根据周期划分为年度招聘计划、月度招聘计划：

5.1.1 年度招聘计划：为了明确年度招聘总任务，初步把握公司员工数量的发展趋势，制定年度招聘计划。同时，为了使年度招聘计划紧随我们公司的发展进度，划分为“上半年度招聘计划”（2月-7月）和“下半年度招聘计划”（8月-次年1月）。上半年度招聘计划每年3月初提报，下半年招聘计划8月底提报；

5.1.2 月度招聘计划：人资行政部招聘负责人须在每月25日前将公司下月的招聘需求整理至《月度工作计划》报公司人资行政总监审批备案。

6.0 招聘渠道的管理

6.1 公司人资行政部负责根据年度招聘计划管控所有招聘活动，同时也负责所有招聘费用的控制、申请以及招聘渠道的统筹管理。特设、新增的招聘渠道及平台需上报公司人资行政部总监、总经理审批后执行。各招聘渠道的管理详情如下：

6.1.1 网络招聘：除大规模人员紧急招聘外，一般以网络招聘渠道为主。公司人资行政部负责各网络招聘渠道的统一管理，对外集中发布招聘信息时应由人资行政部总监审核招聘岗位信息内容，审核通过后方可进行信息发布工作;

6.1.2 现场招聘、传统媒介招聘（报广、杂志、广播和电视等）,根据实际需求，由公司人资行政部安排；

6.1.3 猎头招聘：公司人资行政部可根据岗位招聘的岗位性质、难易程度及紧急程度选择使用猎头等渠道进行招聘工作，猎头岗位启动需申请至董事长报批；

6.1.4内部招聘：人资行政部应优先在公司内部寻找合适空缺岗位的人选，在确定没有合适人选后，将实施外部招聘。对于内部招聘录用人员，其所在部门应配合其工作的交接；

6.1.5员工推荐：鼓励内部员工推荐，内部推荐的员工需严格按照第九-3项规定执行。对于推荐的候选人入职且转正的，被推荐人在转正的次月给予推荐人（非招聘岗）一定的奖励，相应奖励办法如下：

6.1.5.1 经理级员工每个职位奖励200元；

6.1.5.2 高层员工每个职位奖励300元

7.0 招聘及面试的权责与流程

7.1 招聘及面试的权责

人资行政部门负责对应聘人员基本素质的初试，并组织安排其他部门或领导进行后续面试工作。尽可能保证候选人面试次数原则上不超过四试；

7.1.2 参与面试人员，需在《面试评价表》中，如实填写面试意见，以便进行筛选和备档使用；

7.1.3 人资行政部门负责资格审定，包括学历、工作年限、基本素质等要求的审核，专业初试和专业复试的领导负责专业能力、经验及招聘需求必要性方面的审核，高级领导终试综合把关；

7.1.4 面试合格，高层领导、用人部门和人资行政部门达成一致后，按公司规定办理入职手续；

7.1.5 高层领导对员工录用有决定权，人资行政部门对员工录用有否决权；

7.1.6 如《中昂公司岗位说明书汇总》中岗位职责不完善，需由用人部门和人资行政部门共同完善岗位说明书，审批通过后在由公司人资行政部在《中昂公司岗位说明书汇总》中修订。

7.2 简历筛选程序

7.2.1 人资行政部门负责对求职简历进行初步筛选，筛选工作按已上报审批的《人力需求申报表》中的相关要求进行；

7.2.2 候选人来公司面试需填写《职位申请表》（见附件四）；

7.2.3 招聘测试包括面试、笔试、现场技能操作等，具体程序如下：

7.2.3.1 先由人资行政部门根据岗位需要安排笔试，笔试合格后由人资行政部门进行面试初步筛选，通过后进行后续面试安排；

7.2.3.2 用人部门进行初、复试，测试重点在于专业知识、现场操作技能、工作经验等。测试结束后，用人部门在《面试评价表》中填写面试测评意见，并于测试后1日内反馈到人资行政部门；

7.2.4 中高层岗位候选人将首先根据岗位需求安排笔试，成绩合格后，由人资行政总监组织招聘小组进行集中面试，面试结束当日内由招聘小组成员合议确定录用人员名单。

8.0 面试费用

8.1 公司对受邀请由外地至石家庄参加企业面试的候选人提供往返路费、住宿费、餐费等费用的报销；

8.2 路费提供范围包括但不限于火车、飞机等交通工具乘坐费用，路费提供范围不包括飞机的头等舱、商务舱乘坐费用；

8.3 对于自驾车由外地至公司参加面试的候选人，只提供过路费、过桥费的报销；

8.4 对于需要留宿的候选人，住宿地点必须由公司安排；

8.5 对于须用餐的候选人及陪同人，餐费不得超过人均70元的用餐标准。

9.0 背景调查

9.1 需背景调查的岗位

9.1.1 人资行政部门需要根据招聘权限对通过面试的中层（含）以上人员、采购/预算部门主管级人员、财务/董事办全体人员都需要进行背景调查，用来确定录用的合法性和员工资料的真实性，并填写《背景调查表》（见附件五）。背景调查工作必须在员工入职前完成。

9.2 背景调查的审批权限

9.2.1 中基层岗位由公司人资行政部总监审批；

9.2.2 高层岗位由公司董事长审批。

9.3 需要取消录用资格的情况

9.3.1 违反国家法律法规、政治权利尚未恢复者；

9.3.2 吸食毒品者；

9.3.3 在前单位有不良纪录者；

9.3.4 体检结果不合格者；

9.3.5 应聘时隐瞒了自己的真实情况者；

9.3.6 曾在我公司任职，自行离职或被辞者；

9.3.7 对于公司已聘用的员工，原则上其直系亲属不再被公司聘用；

9.4 背景调查的内容

9.4.1 背景调查当中受访人信息来源途径

9.4.2 应聘者提供：通过应聘者在《职位申请表》中工作经历的证明人以及证明人联系电话，询问该员工在原单位的工作经历与填写内容是否一致，验证其工作能力、态度如何，在职期间有何工作业绩；

9.4.3 人资行政部门提供：该信息来源可通过招聘网站搜索相应公司人资行政部电话进行电话访问以及qq群等社交平台进行，该方法获得信息的可信度较高；

9.4.4 了解应聘人员从原单位离职的原因，调查离开单位的理由是否与所述一致，具体是辞退还是主动离职等情况进行调查；

9.4.5 在原单位的奖惩情况、人品、性格等，如是否和原单位同事相处融洽，是否有不良嗜好，是否有一定信用度；

9.4.6 原单位岗位薪资范畴；

9.4.7 了解家庭直系亲属工作行业和职务。

10.0 体检

10.1 体检的重要性：对于合格人员，公司人资行政部组织录用面谈，双方意见一致的，要通知应聘者提供健康证明。无健康证明的通知其参加体检（体检一般由区级以上的医院进行），体检费用由应聘者个人承担，体检不合格的，不得录用。如应聘者在入职前六个月内曾经体检过，且有相应检验结果，则无需再次体检；

10.2 体检的项目包括：血压、血常规、心肺功能、乙肝五项、胸透、心电图等。

11.0 录用审批流程

11.1 公司人资行政部应根据《面试评价表》中的面试意见和《背景调查表》的结果报相关领导审批，相关授权领导直接在《面试评价表》中填写录用审批意见。多人集中录用审批可用《录用审批表》（。

11.2 录用审批通过后，人资行政部门应通知应聘人录用决定，并进入入职试用程序。

12.0 录用通知的签发

12.1 对决定录用的人员，人资行政部门在进行入职洽谈后，按具体职位签发通知文件，情况如下：

12.1.1 向部门经理级（含）以上人员签发《录用通知书》；

12.1.2 向经理级（不含）以下人员签发《入职资料详单》（见附件七）。

14.0 根据岗位对通过面试的应聘者统计并将相关招聘资料归档，建立人才资料库。人资行政部应该及时对员工的招聘情况备案。

15.0 本制度由公司人资行政部负责解释修订。

16.0 本制度自下发之日起开始执行。