从匹配观点看待人力资源管理

（用匹配理论改进人力资源管理实践）

人力资源是组织的第一资源，人力资源管理是现代管理的核心。不断提高人力资源管理水平，是提高组织竞争力的需要，更是组织生存的重要保证。人力资源管理的目标是“使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”[1]，也就是使人与组织实现最大程度的匹配，从而最大限度的调动人的主观能动性，为实现组织目标服务。随着知识经济的来临和经济全球化的发展，现代人的自立意识、自我意识越来越强，对职业的看法不仅仅是作为谋生的工具，而是把职业作为实现人生价值、人生目标的途径，这就对组织提出了严峻挑战。如何调动知识型员工的主观能动性，提高组织效能，成为每个组织面临的紧要现实问题。仅靠提高福利待遇等传统的人力资源管理方法难以达到理想效果，人与组织匹配理论为我们提高人力资源管理效能提供了一个全新的视角。

一、 人与组织匹配的概念

人与组织匹配（P- O匹配）涉及的方面比较多，在国外比较有代表性的观点主要有两种。一种是由Muchinsky和Monahan提出的一致性适合(supplementary fit)和互补性适合(complementary fit)的观点。所谓一致性适合，是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点;而互补性适合则是指个人和组织能互相满足对方的需要，进一步说，组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，反之亦然[2]。

另一种是 Edwards提出的需要一提供(needs-supplies)和要求一能力(demands - abilities)的观点。从需要一提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配;而从要求一能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配[3]。

针对于P一O匹配的复杂性，Kristof在前人研究的基础提出了一个比较完整的P-O匹配模型(见图1)，他将P-O匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性:作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源;个体与组织在某些基本特征上拥有相似特征;以上两方面条件均具备[4]。Kristof将人与组织匹配概念解释为一致性（相似性）匹配和互补性匹配，建立了双因素模型。要求资源时间努力组织承诺经验 KSAs 工作相关周边相关特点组织文化价值观目标规范组织人特点个性价值观目标态度一致性匹配供给资源财务的物质的心理的机会工作相关人际关系供给资源时间努力组织承诺经验 KSAs工作相关周边关系要求资源财务的物质的心理的机会工作相关人际相关互补性匹配图1 Kristof 的人—组织匹配模型

Cable将互补性匹配进一步划分为D-A匹配(Demand-Abilities fit 要求能力匹配)和N-S 匹配(Need-Supply fit 需求供给匹配)。D-A 匹配是指组织要求与个体能力匹配，组织要求指与工作相关的任务、义务和职责，而个人能力则指知识、技巧和能力；N-S 匹配是指个体需求与组织供给匹配，是个体的需求被组织所满足的程度[5]。由于人们进入劳动力市场并接受工作的基本动机是获取组织提供的报酬，从员工角度看N-S匹配也许是匹配的最重要形式。

我国学者张翼在总结前人研究成果的基础上，对P-E匹配内涵各种概念的理论联系进行了描述整理，见图2 [6]。

P-E 匹配A-S-A模型相似性匹配互补性匹配相似性匹配D-A匹配N-S匹配

图2 P-O匹配各种模型的理论联系

二、 人与组织匹配理论的研究进展及实践意义

近几年，对P-O匹配的研究主要集中在：P-O匹配维度研究、P-O匹配的测量、P-O匹配的实践意义等方面。P-O匹配维度研究通常从各个维度研究P-O匹配，其中包括人与职业匹配(person-vocation fit P-V Fit)、人与工作匹配(person-job fit P-J Fit)、人与群体匹配(person-group fit P-G Fit)、人与上级匹配(person-superior fit P-S Fit)等。P-O匹配测量主要研究员工与组织的匹配程度或匹配衡量指标。国内外学者的研究结果也从不同侧面证明，P-E匹配与员工工作绩效、工作满意度、组织社会化、员工流动和组织承诺、人力资源管理等诸方面管理工作相关或互相影响，如我国学者庄瑷嘉和林惠彦(2005)对不同P-O匹配对员工的工作态度及行为的影响进行了实证研究，证明个人--群体匹配和个人--组织适配与员工工作绩效、组织承诺、工作满意度有强的正相关，与离职意图有强的负相关[7]。

三、 匹配视角下人力资源管理应采取的改进措施

匹配理论改变了传统人力资源管理把人作为一种组织内部资源进行管理的观念，把人作为一种更具能动性、主动性的资源，甚至把人与组织作为两个平等的、交互作用的因素进行研究，为我们提供了一个全新的视角。根据匹配理论，应从以下几个方面改进人力资源管理：

（一）在人力资源战略上，要牢固树立“人力资源是组织第一资源”的观念。在组织的各项资源中,人力资源发挥着统领各项资源的主导作用,处于核心地位。组织战略实施的成败，在很大程度上取决于关键岗位上的关键任务的选择，取决于人力资源战略的成败。我们要把人力资源作为比关系资源、信息资源、金融资源、形象资源、物质资源更加重要的资源对待，把人力资源战略作为组织战略的核心，把人力资源管理作为企业的战略合作伙伴，做到人力资源战略与企业战略匹配，用人力资源战略保证组织战略的实现。

（二）在人才培养上，通过培训提高员工在技能、价值观等方面与组织的匹配度，使员工胜任本职工作，热爱本职工作，从而达到提高组织效能的目的。人力资源管理部门要运用Edwards提出的要求一能力(demands - abilities)的观点认真进行职务分析，查找职位需求与员工能力之间的不匹配方面有针对性的进行业务能力培训，做到填平补齐，进而提高员工业务能力与职位需求的匹配度。组织管理者要运用Muchinsky和Monahan提出的一致性适合(supplementary fit)观点,查找组织价值观与员工意愿的不匹配点，提炼和营造积极向上符合组织成员共同意愿的组织文化，鼓励、倡导组织成员认同组织文化、践行组织文化，进而提高组织与员工的一致性。

（三）在人才激励上，通过员工需求分析，采取有力措施满足员工需求，进而提高员工的工作满意度和积极性。组织管理者要运用Edwards提出的需要一提供(needs-supplies)观点和需求分析理论，认真分析员工需求，查找现有激励与员工需求之间差距，有针对性的改进激励措施，采取组合激励、立体激励方式，不断提高员工的工作满意度。组织应采取共性激励与个性相结合的激励方式，首先要制定满足多数员工需求的共性激励措施，然后，要根据激励对象不同，采取个性化的激励措施。共性激励措施主要根据组织所在地的经济发展水平、生活水平、文化习俗等方面因素来制定，个性激励措施主要根据激励对象的年龄层次、学历水平、职位层次等因素来制定。对学历层次较高的技术型知识型员工应采取学习成长和个人发展激励措施为主，薪资收入激励为辅的激励措施，也就是采取以满足员工高层次需求为主的激励措施；相反，对学历层次较低的操作型员工应采取薪资激励为主，培训激励为辅的激励方式，也就是采取以满足低层次需求为主的激励方式。另外，员工需求是随着经济社会发展和时间推移不断变化的，组织应定时进行员工需求分析，根据员工需求变化，调整激励措施。

（四）在人才使用上，要做到量才适用，人尽其才，才尽其用，适合的人干合适的事。首先，在人才引进上和选拔上，要努力做到个人与岗位匹配、个人与组织匹配，尽量引进和选拔与组织匹配度高的员工。人才引进前，要认真进行职位分析，明确岗位需求。人才引进过程中，要进行应聘人员能力、性格测试和匹配度评估，评估应聘人员与岗位需求的匹配程度，进而根据匹配程度进行员工选拔。要努力做到“岗位要求与员工能力匹配”、“组织薪酬福利与员工需求匹配”、“组织文化与员工价值取向匹配”。德鲁克非常反对改造员工，他认为，我们与其改造员工，不如选择员工。长处创造业绩，短处损害业绩。组织存在的目的，就是发挥每个人的优点，让大家通过合作创造更大的有效产出。其次，组织应定时对员工与岗位之间的匹配程度进行测试评估，根据评估结果和组织发展需要，有目的调配员工，达到员工与岗位匹配程度不断提高的目标，从而不断提高组织效能。另外，组织不能被动满足员工需求，应主动了解员工需求，积极满足员工需求，更应该积极引导、转变员工的不合理不现实需求，从而不断提高员工满意度。

四、结论

匹配理论为我们改进人力资源管理，提供了一个全新的视角，运用匹配理论改进人力资源管理，可以提高员工满意度和工作积极性，进而提高组织效能。

参考文献：

1 张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007年4月第3版，2008年3月第4次印刷.

2 Muchinsky P M, Monahan C J. What is person一environment congruence Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior,1987,31:268一277.

3 Edwards J R. Person一job fit: A conceptual integration, literature review and methodological critique. International Review of Industrial/Organizational Psychology,1991,6:283一357.

4 Kristof A L. Person一organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology,19 96,49:1一49.

5 Cable D M,DeRue D S.The Convergent and Discriminant Validity of Subjective Fit Perception. Journal of Applied Psychology,2002,87(5):875-884.

6 张翼, 樊耘, 邵芳, 纪晓鹏.关于人与环境匹配的结构-过程模型.管理科学，2008年10月第5期：65-73.23 .

7 庄瑷嘉, 林惠彦.个人与环境适配对工作态度与行为之影响.管理学刊,2005,(1):123-148.