人员异动管理办法

1、目的

使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能。

2、适用范围

本管理办法适用于深圳拓邦股份有限公司及下属分公司所有人员的岗位异动。

3、人员异动的原则

3.1 人员异动应以各部门编制为准，遇有空缺时可异动；

3.2 人员异动应有利于人员优势的整合和优化、员工的发展和业务发展的需要；

3.3 人员异动要符合能升能降原则，逐级调整；

3.4 部门主管对异动人员有培训训练的义务。

4、常用术语解析

4.1 基本概念

4.1.1职称：职称是职务名称的一部分，如职务名称为“开发工程师”，其中，“工程师”为该职务名称的职称，“开发”为专业。职务命名应落在职称范围内，随着新工种的引进，职称内容将不断修改完善。职称决定于组织架构；

4.1.2职层：职层为职级所属的层级类别，可分5个层，按职务对公司运营管理的作用划分为五层，分别为运营管理层、师级执行层、助理级执行层、员级执行层和作业层；

4.1.3能力等级：能力是指岗位的胜任能力，包括专业能力和管理能力，可以通过绩效结果来评估，根据评估结果确定其能力等级。能力等级划分为十四个级别，十四级最高。每个级又分为20等。能力等级越高，对其能力要求越高。对于新进人员能力等级的核定，可参考其以往的相关经验和在原公司的业绩，对于在职人员能力的核定，可参考其以往的绩效考核结果。

4.2 职称能力等级对照表

表一：职称能力等级对照表

5、异动类别

为满足员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求、部门组织架构调整的需求、岗位空缺填补的需求，通过任命、内招和轮岗等方式进行人员岗位的调换或能力等级的调整，此调整过程称为“人员异动”。

人员异动包括岗位调整和能力等级调整两种异动类型，异动方式包括晋升、降级和平级调动。

5.1 晋升。晋升包括岗位晋升和能力等级晋升；

5.2 降级。降级包括岗位下调和能力等级下调；

岗位晋升和下调主要与任职人员的工作内容相关；能力等级晋升和下降主要与任职人员的绩效相关。

5.3 平级调动。平级调动指岗位平级调整，但职称和能力等级均不发生变化。包括跨部门相同岗位间的调动、跨部门不同岗位间的调动和部门内不同岗位间的调动。平级调动主要与任职人员的工作内容相关。

6、异动条件

6.1 服务期限：所有人员（一级和二级之间的异动除外）须满试用期方可异动，四级（含）以上人员须在原岗位工作半年以上方可异动；

6.2 异动频率：四级以下岗位之间的异动不作异动次数；四级（含）以上人员每年异动次数不可超过两次，且限于职责相关的岗位，职责不相关的岗位每年异动次数不可超过一次；

6.3 任何异动情况须取得原直属上级的同意。

7、晋升

7.1 岗位晋升：岗位晋升人员须通过上岗考核、试用期培训和转正考核方可正式晋升（详见表二）。因代理上一职级职务但不能满足晋升条件的人员，经培训、试用、考核后，具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人；

7.2 能力等级晋升：能力等级晋升根据工作经验、工龄、培训时数、考勤与奖惩和考核结果相关（详见表二）；

7.3 无论是岗位晋升还是能力等级晋升，晋升调整后能力等级为6级（含）以下岗位，能力等级于转正时即自动给予调整；调整后能力等级为7级岗位，试用期转正时先进行职务调整，能力等级于异动半年后统一调整；调整后能力等级为8级（含）以上岗位，试用期转正时先进行职务调整，能力等级于异动一年后统一调整；

原则上，人力资源部于每年1月和7月对年度7级（含）以上岗位晋升人员的能力等级进行统一核定和调整。

7.4 对于新入职的降级录用人员，试用期考核合格者，其岗位和能力等级于转正时即给予晋升安排和调整。

7.5 中层主管的培养、培训时数等参照《中层主管人员晋升培养制度》相关规定；研发人员的晋升参照《研发人员职级评定管理办法》相关规定；

表二：能力等级晋升条件对照表

7.7 凡工作期间出现重大投诉或损害公司利益的重大事件者，两年内将不予任何晋升考虑。

8、能力等级核定

8.1 由于公司组织架构调整产生的异动，职称作相应调整，能力等级不做调整；

8.2 由于绩效结果产生的异动，职称和能力等级均做相应调整；

8.3 能力等级调整应遵循逐级调整的原则，于每年统一核定一次，但由岗位或能力等级晋升所产生的能力等级调整依循本办法相关规定执行，不在统一核定的范围内。           

9、人员异动流程

9.1 异动的提出

9.1.1 岗位异动：因组织架构调整而产生的岗位异动，由部门负责人提出申请；为满足员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求而产生的岗位晋升由直属主管提出申请；通过内招、任命或竞聘的方式填补岗位空缺而产生的岗位异动由空缺岗位的直属主管提出申请；不能胜任目前工作岗位，且经过培训（有培训记录）后仍不能胜任，或平时工作态度差，严重违反厂规厂纪但未达到开除条件的，可由异动前原岗位的直属上级向人力资源部以书面形式提出或由人力资源部根据考核结果直接提出；

9.1.2 任何异动形式均须由相应申请人按照KOA人员异动流程提出申请；

9.1.3 能力等级异动：因岗位异动产生的能力等级调整，在转正时或规定调整时限内由人力资源部自动核定；年度能力等级调整由部门统一提出。

9.2 异动审核

9.2.1 异动人员须满足异动条件方可异动；

9.2.2 直接上级负责异动资格的初步审查；部门最高负责人负责异动资格的复审；人力资源部负责异动资格的最终核定。

9.3 工作交接

9.3.1作业层：仓管员和线长岗位替补人员到岗后交接时间不超过1个月；其他岗位替补人员到岗后交接时间不超过7天；

9.3.2 员级执行层及以上岗位的替补人员到岗后，工作交接时间不超过30天。

9.4 试用

9.4.1 试用时间：岗位异动的试用时间为3～6个月。试用期起始时间为异动流程上人力资源部核定的时间，若人员到岗时间晚于该核定时间，则将实际到岗时间记为试用期起始时间；试用期终止时间为转正流程上人力资源部核定的时间。试用期内表现极为优秀或由部门负责人和人力资源部特批者可适当缩短试用期限；

9.4.2 试用期间，异动后岗位的直属上级负有辅导责任。

9.5 试用期考核

9.5.1试用期考核方式包括笔试、实践操作、述职报告、答辩、业绩考核、关键事件、培训。由用人部门和人力资源部及相关人员共同核定。

9.5.1.1 笔试：由人力资源部安排笔试时间和地点，异动人员答卷，60分为合格分数；

9.5.1.2 实践操作：由部门主管安排操作时间和地点，人力资源部参加，符合各操作标准且无失误为合格；

9.5.1.3 述职报告：由异动人员提交述职报告及后续工作目标，总结工作心得和规划后期目标，直接上级和人力资源部共同审核；

9.5.1.4 答辩：由专业人员、高层管理人员和人力资源部组成答辩委员会，异动人员通过答辩为合格；

9.5.1.5 业绩考核：由直接上级负责考核，提供试用期评价胜任度和优缺点分析及其成长规划，业绩评估胜任异动后岗位或职位需求为合格；

9.5.1.6 关键事件：由部门主管和人力资源部共同核定关键事件，需有记录，包括对工作产生重大影响的事件；

9.5.1.7 培训情况：由人力资源部核定培训课程的完成情况及测试结果和相关记录；

9.5.1.8 6级（含）以上人员的转正考核均需总经理核准；

9.5.2 试用期间，因工作不能胜任，用人部门可根据记录报人力资源部，作出退回原岗位的处理；因犯有过失或考核未通过，人力资源部可直接根据考核结果作出退回原岗位或延长试用期的处理。

9.5.3 岗位异动与考核方式对照表

表三：岗位异动与考核方式对照表

胜任异动后工作，试用期考核通过的异动人员可转正，以审批流程上核定的时间为准。

9.7 薪资调整

9.7.1 能力等级异动：能力等级异动后，薪资按照当时的调薪进行；

9.7.2 岗位异动：晋升或平级异动转正后通过调整岗位工资来调整薪资；

9.7.3 降级自调岗之月起降薪。

10、执行及解释

10.1 本办法自下发之日起执行；

10.2 与本办法相抵触的前期管理办法将按照本办法进行调整和修改，以本办法为准；本办法提及作参照的公司其他制度有效；

10.3 本办法解释权归人力资源部。