人力资源管理
综 合 实 训 报 告
班级 工商管理3班
姓名 李浩
学号 201338040318
模拟公司名称 东莞市人口贩卖公司
实训作业
一、人力资源规划的流程与方法
人力资源规划是人力资源工作中重要的一个环节。做好此项工作需要从业人员具备良好的信息分析和战略规划能力，能够综合平衡公司短期与长期利益，部门与全局的利益。
| 公司战略定位 | 开发新产品 | 产品市场需求量 | P1:560 P2:450 P3:140 |
| 人才供应量 | 74 | 公司人才供需比 | 9:1 |
| 简述本人人力资源规划方案： | |||
| 优先挖掘高端技术人员，侧重点在于对高新技术人员的技能培训，合理适当地招聘和培训销售员、技工等，逐步扩大市场，加大市场份额，增加盈利。 | |||
| 本人人力资源规划是否得到小组的认可：是 | |||
| 模拟结束后对人力资源规划工作的体会： | |||
| 劳动力是最基本的因素，高级人才是提高公司核心竞争力的重要因素，对于高级人才的挖掘和培养，有利于公司未来的转型。合理分配工资有利于对公司的未来发展。 | |||
| 薪酬战略定位 | 按技术要素分配 | 计划固定工资总额 | 50万 |
| 浮动工资计划额 | 10万 | 何岗位有特殊 | 高级工程师 |
| 简述本人薪酬设计方案： | |||
| 以按劳分配为主体，按技术要素分配和市场竞争对手的情况为辅，对于员工的工资规划进行合适地分配以及调整，以确保公久的经营以及盈利，并且挽留高新技术人员，确保以后公司的转型发展。 | |||
| 被小组采纳的部分： 以按劳分配为主体，按技术要素分配和市场竞争对手的情况为辅。 | |||
| 模拟结束后简述对薪酬原则的认识： | |||
| 根据岗位的重要性来确定薪酬的高低，具体问题具体分析，根据市场总体的薪酬情况来决定本公司的薪酬方案，侧重于挽留技术人员，对他们给予额外的薪酬奖励，并且以按劳分配为原则，刺激员工的积极性。 | |||
招聘计划是招聘工作中初始环节。做好此项工作需要从业人员充分考虑公司人才需求周期、人才培养周期、各招聘渠道的主要特点、招聘费用的效益性等多方面要素。
| 招聘目的 | 公司转型，增加盈利 | 渠道概况 | 校园招聘 人才市场 媒体广告 猎头公司 |
| 招聘费用预算 | 9 | 招聘数量 | 4 |
| 列举本人认为各部门应招聘的数量及原因： | |||
| 招聘销售员、技工为了扩大市场，增加市场份额和生产产能，招聘工程师为了提高公司的技术水平，加快公司产业转型，增强公司核心竞争力。 | |||
| 本人招聘计划是否得到小组的认可：是 | |||
| 模拟结束后招聘计划实现情况的总结： | |||
| 要在薪酬方面适当地提高才能吸引相应的人才，并且要合理地招聘人才，根据本公司的资金情况进行相关的招聘计划，适量地招聘人才，不能过量。 | |||
培训工作是人力资源工作中一项持续性的工作。应从公司与员工两方面来评价培训工作的地位及作用。
| 培训总人数 | 2 | 培训总费用 | 4 |
| 培训主要目的 | 提高技术水平，研发能力 | 培训效果 | 良好 |
| 三期培训工作的评价： | |||
| 先安排部分人员培训，有利于公司在未来几年的产业转型以及发展，并且在培训的过程中，招聘适当的人才来弥补其产能，保持公司的生产产能以及市场份额，确保盈利，根据市场的具体情况来安排培训的人员以应对相应的市场环境。 | |||
绩效管理工作是人力资源的核心工作，也是难度最大的工作。经过四年的模拟经营各小组是否进行了有效的绩效管理工作？
| 每期是否都有绩效考评目标 | 有 | 是否每个部门都有量化指标 | 有 |
| 哪个部门最容易进行绩效管理 | 销售部门 | 哪个部门最不容易进行绩效管理 | 技术部门 |
| 本小组绩效管理会议记录 | |||
| 1- 保证基本的经济要素的投入（劳动力） 劳动力是最基本的因素。 2- 提高公司的核心竞争力（挖掘培训高级人才） 3- 合理分配工资有利于对公司的未来发展。 要结合企业的现实情况，设计实施一套完整的人力资源体系，原则上要遵循简练，实用，时效性强 | |||
| 本人认为绩效管理与绩效考核的主要区别 | |||
| 本质上绩效管理是战略管理的重要构成部分——引导、评价和激励员工去实现公司的战略/目标。所以，脱离了战略/目标的绩效管理或绩效考核将毫无意义。 绩效管理作为企业管理中非常重要的领域之一，受到了越来越多企业的关注；绩效管理包括了绩效考核，但是，绩效管理远不止是绩效考核，还有绩效管理架构、绩效指标库、绩效管理手册、激励体系这四个构成部分；具体的说，还有目标管理体系和绩效应用体系，尤其是绩效应用管理体系——绩效考核结果应用于薪酬福利，应用于学习培训，应用于岗位调整。考核完成之后并不意味着绩效管理的闭环结束，还需要检视被考核者的达成情况，如果结果不理想，还需要做绩效面谈、提供绩效辅导，并将分析结果记录，形成员工的绩效档案。 但现实情况是，很多企业仅仅把目光聚焦在考核上，而忽略了考核的初衷，以及如何提升员工的绩效。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，而不是绩效管理的终点。 对于企业而言，最重要的事情是构建起完善的绩效管理体系，而非简简单单的绩效考核。 | |||
| 姓名 | 班级 | 学号 | 组内任务 | |
| 组长 | 黎港健 | 2013级工商管理3班 | 201338040316 | 总经理 |
| 组员 | 黄优斌 | 2013级工商管理3班 | 201338040312 | 薪酬绩效经理 招聘培训经理 |
| _ | 黄镇辉 | 2013级工商管理3班 | 201338040313 | 生产部经理 |
| _ | 黄钟 | 2013级工商管理3班 | 201338040314 | 研发部经理 |
| _ | 雷义鑫 | 2013级工商管理3班 | 201338040315 | 招聘培训经理 |
| _ | 黎伟明 | 2013级工商管理3班 | 201338040317 | 薪酬绩效经理 |
| _ | 李浩 | 2013级工商管理3班 | 201338040318 | 销售部经理 |
| _ | 李沛 | 2013级工商管理3班 | 201338040319 | 生产部经理 |
| _ | 李馨光 | 2013级工商管理3班 | 201338040320 | 销售部经理 |
| _ | 刘锦柱 | 2013级工商管理3班 | 201338040321 | 研发部经理 |
| _ | ....... | |||
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