公共概论第3次作业

 1995年1月1日开始实行的《中华人民共和国劳动法》第四章第四十五条规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由规定。12年过去了，劳动法规定的具体办法一直没有出台，因此导致劳动者的带薪休假没有得到实施。据资料统计，除在部分国家机关和全额拨款的事业单位有部分试行外，全国大部分的企业均未执行。因此，要想使大多数的劳动者享受这一待遇，（草案）的颁布势在必行。自２００６年１月１日起施行的公务员法第７６条也明确规定，“公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。” 有关专家表示，由于相关规定操作性不强，加之缺乏刚性约束，使得带薪年休假被公众批评为“一项仅仅是写在纸上的权利”。 可见最理想化的在实践中并不事实上是最具可行性的。

《中国青年报》2007年11月7日刊登杨涛的文章说，法制办11月5日公布了《职工带薪年休假规定(草案)(征求意见稿)》，征求社会各界意见。征求意见稿规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

这一草案明确规定了实行带薪年休假制度的单位范畴，但比“规定”更重要的是执行，如果规定得不到有效执行，它所赋予的权利就很容易沦为一种纸面上的权利。为此，人们不禁担心，职工带薪年休假制度可能只是少数人的盛宴。

与机关事业单位不同，一些企业主希望休假越少越好，以便多创造利润。有关调查显示，80%的企业存在加班现象；而许多农民工更是一天工作十几个小时。文章提出，职工带薪年休假制度应当让更多的人受益，应当成为全体劳动者的盛宴。

可是到目前为止，除了少数党政机关实行强制休假制度之外，绝大多数企事业单位很少实行带薪年休假制度。

首先，我国的就业结构存在严重的问题，在城镇，双职工家庭占家庭比例的70%以上。带薪年休假制度要求双职工家庭同时安排休假，只有这样才能享受家庭乐趣。但是，从操作层面来看，双职工同时带薪年休假不具有可行性。特别是夫妻同在一个单位的双职工家庭，如果实行带薪年休假，必须与用人单位进行协调。事实证明，在单位人手紧缺的情况下，双职工带薪年休假几乎不可能。

其次，中国的就业环境发生了深层次变化，随着产业结构的调整，劳动力过剩的现象越来越突出。如果享受带薪年休假福利，那么必然会降低自己的就业竞争力。这也就是为什么许多外出务工人员放弃带薪年休假福利的原因。在党政机关和事业单位，虽然不存在直接的就业竞争压力，但由于存在着潜在的升职、晋级、岗位调整等压力，所以职工也不愿意享受这项福利。在岗位竞争日益激烈的今天，除非单位领导安排带薪年休假，否则谁会主动提出休假呢？

“带薪年休假制度前有‘强制’二字，说明国家在保障劳动者权益方面的决心很大。它的核心是带薪，必须得到严格的落实。”要落实带薪休假，首先要让广大劳动者和企事业单位都认识到带薪休假制度的意义，让所有具有劳动关系的单位都能依法办事，自觉实施。劳动者本身也应增强法律意识，把带薪休假当作维护自身权益。“其次要依靠有关部门督促实施，行政介入。”对于拒不执行国家法律规定的，劳动者有权申诉，主管部门有责任督促企业执行国家的法律规定。对于劳动者的申诉，应当由劳动仲裁委员会仲裁，并强制实施。“最后一步就需要司法部门的介入，用法律手段来解决问题了。对拒不执行带薪休假的单位进行重罚，从经济上进行严厉的惩罚。此外，监督也是十分重要和必要的。”为更好地保障这一制度的落实。

虽然，任何制度的颁布实施，都需要一定的经济基础和社会文化条件。带薪年休假制度也是如此。职工的收入结构透明稳定，就业结构相对科学，特别是国家实行了严格的法律制度，禁止用人单位通过剥夺职工休假福利来提高劳动效率。所以，如果没有实行收入分配的改革，没有解决我国的就业结构问题，特别是没有规范用人单位的各项制度，那么，带薪年休假制度仍将是墙上画饼。

从此项事例可以看出，此项不符合公共所应遵循的可行性原则，系统方法的最优化目标并非囿于一种抽象的理性原则，实际上它要求的是一种现实的有限理性，从多种可用的方案中，选择与当时当地的主客观条件相适应的可行方案。基于这一原则，最理想化的在实践中并不一事实上是最具可行性的。