季晓明开题报告

    随着时代的发展，社会的进步，越来越多的小微企业建立、发展、壮大、成熟。小微企业是非公有制经济中最活跃的力量，在市场经济中发挥越来越重要的作用[1]。根据相关部门统计，我国小微企业的总体经济规模占我国每年工业总产值的40%，企业数量比例高达97.3%，提供了75%的就业岗位和机会，为我国社会稳定和经济发展提供了重要的保障，但与其对国民经济的重要性相比，小微企业生存和发展的境况堪忧，相比我国大中型企业而言，小微企业无论是在管理体系、市场网络还是在人才配置、资金周转等各方面都存在着巨大的差距，这些都成为阻碍小微企业发展壮大的主要因素，据统计，我国小微企业实现信息化管理的比例不足10%，由于缺乏科学先进的管理，大部分小微企业长期处于混乱和粗放管理的状态，导致其长期处于竞争劣势状态甚至随时面临倒闭的风险[2]。人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。小微企业人力资源管理是指发展和运行中的小微企业，以实现组织发展为目标，充分利用科学管理系统、规则、程序和方法对人力资源进行合理配置、培训开发、有效激励的总和。其具有能动性、时效性、思想性及全面社会性等特征，是企业经济发展必不可少的环节，对企业的生存和发展起着至关重要的作用[3]。通过研究小微企业的人力资源的开发，分析其面临的困境和存在的问题，并提出小微企业的人力资源发展路线以及解决对策，相信有一定的应用价值，从而引起企业的足够重视，对促进企业更加健康快速发展有重要意义。

二、二、国内外研究现状

著名管理学家彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》一书中最先提出了“人力资源”的概念，他们认为与其他的企业资源相比,人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。这些是其他资源所不具备的，但是他们却决定了未来企业人事管理的发展方向。自此之后,人力资源理论得到了很大的发展，取得了许多的进展，并产生了许多新的成果。[4]

伦纳德•纳德勒1969年在美国培训发展协会的年会上首次提出了人力资源开发的概念，从此人力资源不断发展不断成熟。从上世纪八十年代起，各种新的人力资源开发方法的涌现和广泛应用，推动了学者们对人力资源开发概念的深入研究，所以外国的研究比较相对来说要成熟很多。RosemaryHarrison(2005)、 Andrew Mayo(2004)对人力资源开发在组织中的战略作用及如何制定组织的人力资源开发战略进行了研究，各自提出了制定人力资源开发战略的模型，现在已能够指导组织人力资源开发的实践活动，但效果还需进一步的观察和考证。[5]

Maksims Kazakovs在2014年提出正式12种方法因素和允许创建人力资源发展规划模型与自动规划决策，通过研究分析了影响因素的选择在人力资源发展规划，虽然计划人力资源开发是传统上被认为是一个手动过程,所谓“有偏见的人为因素”的影响决策,研究12等因素来确定和描述,以及发达的正式方法。这些因素是:发展需要,的效率,时间,强度,开发方法,认知风格,位置、价格、差旅费用、间接费用、职位的优先发展领域,发展重点的能力。[6]

2014年Martha mattare,Amit Shah,Michael Monahan通过对马里兰州的小微企业调查研究表明，大多数小微企业缺乏对人力资源的开发和管理，甚至完全忽略。研究探讨了在小微企业关键人力资源开发和实践,特别是在销售之间的关系,福利,培训机会和招聘期望。提出小微企业应该给员工更多的发展机会和更多的功能外包，加强对员工的教育和培训以此来提高员工的文化素质，改变招聘者的感知意识，要对求职者的技术水平、实践经验等全方面考虑，微型企业必须理解与大公司竞争质量工人时,为了有一个招聘成功的机会，他们至少需要提供一些培训机会,而需要注意的是一个有限的培训和开发方法不能满足员工的需求或欲望。此外,不投资于工人培训,微型企业可能会危及他们的公司的长期成功。[7]

我国对小微企业的研究相对较少，主要是在最近几年才开始，主要研究小微企业发展、融资环境等问题，而且对小微企业人力资源开发的研究文献较少，显然不能满足小微企业的发展需求。但是对小微企业人力资源开发研究的一些学者也取得了一定的研究成果。

顾 杰，姚流盛分析了小微企业规模劣势、发展劣势、扶持等内外部原因后提出小微企业要获得长足发展，必须有一个核心、稳定、可靠的团队，化解小微企业人才流失问题，需要 一个充满活力、良性发展的小微企业，对于人才要多加以关心、信任和激励，小微企业对人力资源的策略要有改进，多些学习的机会和人文的关怀以及转变育人观念，以人为本，因材施教，找到人才特性与社会需求的结合点才是解决人才流失问题最直接、最有效的手段。[8]

石晶从资源结构、考核奖励等方面提出小微企业人力资源开发的问题，建议优化资源结构、建立系统规范透明的考核和激励机制、更新传统开发管理上的观念、以及采取多种措施，引进、留住高素质的人才。[9]

王乐基于生命周期理论，归纳了科技型小微企业人力资源管理的特点，提出了创业期、维持期、成长期三个阶段的人力资源管理策略，以合理的人力资源管理策略保障企业的核心竞争力。[10]

王晔从缺乏科学的人力资源管理理念、缺乏专业的管理人员、缺乏完整的培训体系以及缺乏有效的激励方式等方面说明了目前小微企业人力资源管理的困境，提出了加强企业文化建设，创新管理及人才培养方式，并且构建科学的激励机制，以寻求企业的快速发展。[11]

赵志华基于三个理论基础归纳出小微企业管理实践中，可通过员工个体层面、组织层面、制度层面“三位一体”激励机制的构建去激励员工，即积极的心理资本作为激励员工的一种重要的管理理念，塑造企业文化是一种特殊激励方式，企业各项制度的建立和完善是确保激励实效的有力保障。[12]

李通娥提出并论述了充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用；把握人力资源开发与管理的主要内容；制定企业人力资源开发与管理工作计划；掌握企业人力资源需求的预测方法，抓好企业人力资源培训，加强和改进企业人力资源开发与管理，不仅可以提高企业的经济效益，而且可以在市场经济环境中，充分地认识自身的优势和缺点， 有效化解市场风险，提升企业核心竞争力，使企业得到长远的发展。[13]

周田从人力资源开发与管理的基本理论入手，通过对济南铁路煤炭运贸集团公司现有人力资源特征进行分析，从管理观念、制度、选拔、激励、培训等方面，提出了加快企业人力资源开发和管理的构想。[14]

三、理论综述

1、知识管理理论

美国管理学家德鲁克提出在现代经济中知识的重要性，而知识又被分为显性知识和隐性知识，显性知识是指可以用文字、数字图形或其它象征物清楚表达出来的知识。隐性知识指高度个性化，只可意会，难以形式化、记录、编码或表述的知识。企业在创新活动的过程中，二者相互联系、相互转化，知识管理就是用集体的智慧来提高应变和创新能力。

2、系统理论

该理论发端于冯本特兰菲，系统理论认为系统具有边界，物质和精神能量可以交换，封闭的系统是没有交换的，当物质和精神能量穿越边界时，开放系统就形成了。从另一个角度看人力资源开发不是一个孤立的事件而是组织系统中的一部分，通过和其它部分相互合作为总体目标做贡献。[15]

3、绩效理论

绩效理论产生于14世纪复式记账，主要研究组织绩效评价、跨组织绩效评价和个人绩效评价，它表明人力资源开发要以绩效为主，通过员工自身努力来提高企业利益。不同的企业有不同的绩效评价方法，企业要根据自身的情况来选择。

4、人力资本理论

人力资本理论起源于经济学研究，20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。

四、作者的观点及主要思路

    通过研究分析，我认为小微企业在人力资源开发管理方面一直都是存在很大的问题和缺陷：1、小微企业在内部的主要人力资源上都是家庭成员，这就缺乏创新力。2、招聘员工也是依靠主观意愿，忽略了员工的真实技术水平和实践经验。3、企业缺乏员工考核评估和奖励制度。4、小微企业的各部门职责不明确。5、虽然近年来国家扶持力度已经加大，还是受到的重视显然不够，而且小微企业本身就有很多是经营风险，很多高素质人才又不愿去选择小微企业，还有小微企业的人力资源开发管理不成熟，缺少一个比较完整的体系和发展模式，这些都是制约小微企业发展的因素。而解决这些问题的关键就是小微企业应该遵循科学的管理理念，提高自身的企业文化素质，这样才会吸引更多的高素质人才来应聘。企业内部要有一套比较完整的人才资源管理体系，让企业每个人都明确自己的职责所在，最好能够明确到具体的个人，分工清楚。企业招聘进来的员工都要进行符合自己企业的培训，不能随便敷衍了事，要真正认识到培训的重要性。要提高员工的工作积极性，建立科学的奖励制度，更大程度的激发员工的工作热情，以此来才能寻求更远的发展。同时，小微企业要时刻关注国家的鼓励，在贷款融资等方面也要充分利用，这样才能使企业不断发展。

参考文献:

[1]杨蕊.山西省小微企业发展对策研究.东方企业文化,2013,(23):112～113.

[2]孟卫东,佟林杰.云时代背景下小微企业人力资源开发问题研究.企业经济,2014,(5):83～87.

[3]李叔宁,孙文涛.小微企业人力资源管理问题浅析.知识经济,2014,(8):123.

[4]张英.人力资源管理理论研究现状分析.中国集体经济,2013,(16):59～60.

[5]张春虎.从传统培训到学习的转变——简评国外人力资源开发理论的研究进展.人力资源管理,2010,8:76～79.

[6]Maksims Kazakovs.Analysis of Factors Influencing the Choice of Solutions for Human Resource Development. Procedia - Social and Behavioral Sciences,2014,156.

[7]Martha mattare,Amit Shah,Michael Monahan. human resource management in microenterprises. The Coastal Business Journal,2013,12:20～33.

[8]顾杰,姚流盛.我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策.武汉理工大学学报(社会科学版),2014,27(1):37～41.

[9]石晶.解析现代企业人力资源管理与开发.湖北科技学院学报,2014,34(8):37～38.

[10]王乐.科技型小微企业生命周期各阶段的人力资源管理.南通纺织职业技术学院学报,2014,14(3):71～74.

[11]王晔.小微企业人力资源管理的困境及模式选择.中国管理信息化,2014,17(4):77～79.

[12]赵志华.小微企业人力资源激励现状及“三位一体”激励机制的构建.湖北函授大学学报,2014,27(14):69～70.

[13]李通娥.加强企业人力资源开发与管理.科技创新与应用,2014,15:268.

[14]周田.关于如何加快人力资源开发与管理的思考.人力资源管理,2014,(5):160～162.

[15]程业炳.人力资源开发理论综述.生产力研究,2006,(4):276～278.

 指导教师：               

   2013年03 月 06日

 系主任：               

 2013年03月07日