2016年7月《招聘管理》总复习资料

题型：一、单选题（25*1分）；二、多选题（5*1分）；三、填空（5*1分）；四、名词解释（5*3分）；五、简答题（5*6分）；六、论述题（2*10分）。

考试时间：2016年7月9日9:00--11:30（周六）

一、单选（25分*1分）

1. 招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。（或填空）P.6

2.招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来 P.6

3. 甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。（或填空）P.6

4. 录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。（或填空）P.6

5. 招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。P.9

6.招聘者常见的心理偏差和成见

（1）优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向p.11

（2）自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理．自炫心理的表现因招聘者不同而有所不同。P.11

（3）定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见。P.12

（4）“光环效应”，即由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅据自己想象，在一些应聘者头上加上了一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断 （或填空）p12

7.寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

（1）最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人，在寻找职位的过程中，他们尽量多地获得不同的企业提供的职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的 （或填空）。P13

（2）满足者是那些接受第一个被提供的职位的人，他们相信所有的企业都差不多，没有必要作太多的选择。p13

（3）有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位。P13

8.效益原则：参与照片管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化，招聘效益最大化。P22

9. 与招聘有关的法律法规：

（1）《中华人民共和国劳动合同法》经过全国常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资。（或填空）空P27

（2）《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施。P27

10.企业文化在企业管理中的功能：P44

（1）导向功能：通过企业文化对企业的领导者和员工起到引导作用。

（2）凝聚功能：企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。P44

(3) 激励功能:企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感。P44

(4) 稳定功能:因为企业长期形成的、渗透到企业各个领域的文化，可以深层心理结构的基本部分，必然在较长时间内对成员的思想感情和行为产生作用。P45

11.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系 P51

12.从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间P58

13.在人力资源规划中：战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。 环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61

14.人力资源需求预测的方法：

（1）主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。P

（2） 头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。P

（3） 德尔菲法(Delphi)由美国兰德(Rand)公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其过程是：以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3～5次重复，专家们的意见趋于一致。P65

（4）档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。P69

15.技能清单法，技能清单（表）的设计应针对一般员工（及非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。P69

16. 工作分析包含的要素有7个，是指6W1H   P75

17.非结构化的岗位分析方法：

（1） 观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。观察法适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。（或填空）空P77

（2） 访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作资料。    （或填空）空p77

（3）关键事件法是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。

18.结构化岗位分析方法中的岗位重点法：以岗位为重点的分析方法。

（1）管理岗位描述问卷法：利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。 

（2）动作分析法：最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究P81

19. 工作综述。描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。P82

20.胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。P著名心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克里兰博士是公认的胜任素质方法创始人。基本内容有：

（1）知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。P.90

（2）技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。P.90

（3）社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。P.90

（4）自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。P.90

（5）特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。P.90

（6）动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）P.90

21.企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境，如：行业薪资水平、就业与保障法规等。P110

22.应聘率 = 需要招聘的人数／应聘的求职者人数P114

   产出率 = 甄选合格的人数/甄选前的人数

23.外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。P117

   直接预算主要包括广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。

24. 个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。（或填空）空 P131

25. 企业招聘渠道选择的原则：P149

（1）时效性原则：好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。

（2）针对性原则：好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。

（3）经济性原则：选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才。

26. 猎头公司的猎物对象是高级管理人才p168

27.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。P187

28.工作知识测试通常可分为三大类，即通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。通用知识测试被称为广度测试；专业知识测试被称为深度测试；相关知识测试被称为结构测试。P201

29.设计是需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力，管理者需要具有较强的人际沟通能力、分析能力。P202

30. 价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。P203

31. 不同管理技能的最佳测评方法:P213

        经营管理技巧——公文处理；

        无领导小组讨论——人际关系技巧；

        笔试测验——智力状况；

        投射测验——工作动机； 

        即席发言——反应能力；

        案例分析——分析判断能力 。

32. 根据面试官与应聘者的人数多少，可将面试分为个别面试、小组面试与集体面试。P214

33.小组面试分为两种类型：

（1）由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价。这种面试方法有利于节省面试费用，提高面试效率；但存在主观性较强的问题，面试的效度不高。

（2）由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试，多个面试官可根据自身专长提问，从而对应聘者进行深入考察，录用决策由集体决定。这种面试可以提高面试的准确性，但成本相对较高且面试效率低。P214

34.结构化面试即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。P214

35.面试实施各阶段的主要任务：

（1）关系建立阶段的主要任务是面试官为应聘者提供友好和谐的气氛，双方得以更加开放的沟通；

（2）导入阶段的提问可以开放性问题为主，向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，例如教育背景等。（3）核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试官将着重收集应聘者核心胜任力的信息。P221

36. 面试过程可以借鉴WASP模型：W-欢迎(Welcome)；A--提问(Ask questions)；S--提供信息并允许应聘者提问题(Supply information andallow the candidate to ask question)；P一一一离开公司(Part company)。P222

37.压力面试宜采用对抗型座位安排法；这种类型的座位安排符合其氛围需要。P231

38. 作为正式场合，面试官与应聘者比较适合的安全距离应在1.2米左右。

39.面试问题设计的原则：P232

（1）差异性原则：不同岗位的录用要求也是不一样的，相应的面试题目与内容也具有较大差别。因此在设计面试问题时应着重考虑面试要筛选出的是哪一类应聘者，及面试题目与录取目标的一致性。

（2）可评价性、可比性原则：是指面试问题应该给应聘者一个展示自己的机会，能够拓展出应聘者的各项素质与能力，例如思考问题的深度、思维的逻辑性、言语表达能力、分析比较能力、推理判断能力、综合概括能力等。

40.面试问题的类型：P233

（1）封闭性问题：是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题。相对于开放性问题而言，封闭性问题无法为面试官提供充足的信息。

（2）假设性问题：即为应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动。

（3）探索性问题：一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型的问题后做继续追问之用。

（4）行为性问题：要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力。P234

41.面试过程中的认知偏差：

（1）首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。P244

（2）晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。P244

（3）顺序效应：人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关，一位能力不错的应聘者在一位能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者而降低评价；反之亦然。p244

（4）趋势效应：是考官受中庸心理影响，对应聘者评价模棱两可，难以准确的区分才能高低，面试分数集中与一个折中的分数段使测评失去应有的作用。P245

（5）诱导效应：在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。P245

42. 国外的权威机构研究表明，与其他测评方法相比，评价中心与工作绩效具有最高的相关性P262

43.情景模拟性是评价中心的根本特点。P262

44. 传统的非结构化面试与工作绩效的相关系数0.05-0.19 ；

    评价中心测评方法与工作绩效的相关系数0.65. P263

45. 根据不同的标准，可以把无领导小组讨论分为不同的种类：

（1）根据背景的情景性可以分为：无情景性的无领导小组讨论和有情景性的无领导小组讨论。P266.

（2）根据是否给被评价者分配角色可以分为：指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论P266

（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系可以分为：竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。P266

46. 无领导小组讨论的试题形式可分为五种：

（1）开放式问题：如你认为什么样的领导是好领导？P268

（2）两难问题：是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等P268

（3）多项选择问题：是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。P268

（4）操作性问题：是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，P268

（5）资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等P269

47. 公文筐测验是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。P274  

 研究发现各种评价中心方法中公文筐测验运用的频率最高。 263

48. 角色扮演法的特点：逼真性、灵活性、针对性。P279

49. 管理游戏：是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法P284

50. 录用决策阶段的步骤：做出初步录用决策、背景调查、确定薪酬、通知录用者以及录用面谈。P308

51. 能岗匹配原则是招聘的第一原则和黄金法则。P309

52. 通过电话进行背景调查，简便易行、省时价廉，应是大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法。

    工作背景调查是背景调查中最困难但也是最有价值的一项工作p316

53. 培训需求分析是实施培训管理的首要环节p328

54. 直接传授知识的培训方式其具体形式有讲授法、讲座法、研讨法和演。P331

（1）讲座法：是指培训者用语言表达的方式将需要培训的内容传授给培训者的一种培训方式。P330

（2）研讨法：即在教师指导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训方法。P330

55. 以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式：

（1）案例分析法：是把实战中出现过的真实情景进行典型化处理，将典型事件编写成案例资料，提出一些供学员研究讨论的假设或问题，让学员举一反三、思考、相互讨论，以提高学员分析问题、解决问题的能力的一种培训方法。

（2）模拟训练法：是将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模拟化，学员在假定的工作情境中参与活动，掌握从事特定工作的技能，提高处理问题的能力。331

（3）敏感性训练法：要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，接受他人给自己提出的意见，同时了解自己的行为是如何影响他人的，从而改善自己的态度和行为。332

56. 虚拟培训是指学员在虚拟现实技术所生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭该环境，从而达到提高专业技能或学习专业知识的目的333

57.评估招聘工作有三个标准：有效性、可靠性、客观性。有效性标准包括准确性和全面性两方面。P337

58.招聘中的数量评估指标P341

（1）选择率 =(某职位计划聘用的人数/这一职位实际报名人数)*100% 

（2） 录用比 =（录用人数/应聘人数)*100% 341

（3）计划招聘完成比 =（录用人数/计划招聘人数)*100%。341

59. 招聘成本指标

（1）招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。343

（2）甄选成本：是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。343

（3）录用成本：是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过 程中所发生的费用。343

（4）单位招聘成本：单位招聘成本指的是组织为了招聘和雇佣员工而在他们每个人身上平均花去的费用。344

60.招聘信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。

   招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，以及实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度是多少。P352

61.信度与效度评估：对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行检验。

（1）再测信度：是指用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性程度。352

（2）内在一致性信度：是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度。352

（3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度354

（4）同测效度：是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。353

（5）内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试353

二、多选（5*1分）

1.招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：(1)提高员工的满意度和降低员工流失率；(2)减少员工的培训费用；(3)增强团队的工作士气；(4)减少劳动纠纷的发生率；(5)提高组织的绩效水平。P.9 

2.定性的人力资源需求预测方法主要有：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法。

3.非结构化的岗位分析方法主要有观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法、关键事件法和工作实践法。P77 

4.想成为一名合格的招聘者，应具备多方面的能力：（1）较强的工作能力；（2）较强的应变能力；（3）协调和交流能力；（4）观察能力；（5）良好的自我认识能力。P126

5.影响招聘地点选择的因素：（1）劳动力市场的效率；（2）招聘的职位；（3）企业的规模；（4）招聘地点本身的工资水平等因素。P137

6. 好的招聘渠道应具备的特征：（1）招聘渠道具有目的性。（2）招聘渠道的经济性。（3）招聘渠道的可行性。P148

7.招聘渠道选择的原则：（1）时效性原则；（2）针对性原则 ；（3）经济型原则；P149

8.内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系，主要包括以下几个方面：（1）完善的职业体系；（2）员工的职业生涯管理体系；（3）员工轮岗培训；（4）人计划。P151

9.初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。P187

10.申请表筛选法的特点：（1）节省时间；（2）准确了解应聘者的信息；（3）提供后续选择的参考；（4）给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件。P188

11.面试作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，具有以下明显的特点：①直接性。②双向性。③主观性。P207

12.面试问题设计的原则：（1）差异性原则。（2）凝聚性的原则。（3）可评价性、可比性原则。（4）其他原则。P232

13.公文筐测验的优缺点：优点：（1）情景模拟性强；（2）综合性强；（3）灵活性好，操作简便；（4）具有良好的效度。  缺点：（1）成本较高； （2）评分难度较大。P274

14.公文筐设计的基本原则(1)针对性原则；(2)系统性原则；(3)关键性原则；(4)标准化原则。P276

15.以掌握实际操作技能为目的的培训方式主要有工作指导法和游戏训练法。331

16.以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式主要有案例分析法、模拟训练法和敏感性训练法。337

17.以行为调整和心理训练为目的的培训方式有角色扮演法、拓展训练。

18. R．迈克斯和C．按照企业生产（服务）方法的不同将企业招聘战略分为三种：防御型战略、探索型战略和分析型战略。P108

19.招聘的目的:吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才. 

20．影响企业招聘的外部因素：（1）国家有关的法律法规；（2）劳动力市场的状况；（3）国家宏观经济形势；（4）技术进步。P40

21.企业文化在企业管理中的功能：（1）导向功能;（2）凝聚功能;（3)激励功能;(4)稳定功能 。 P44

三、填空（5*1分） 

1. 招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。或单选P.6

2. 表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P.10

3. 对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：寻找工作的办法和寻找工作的强度。P13

4. 德尔菲法的优点：反馈性、集思广益、匿名性、统计性P65

5. 岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规范等3个部分P75

6. 一份实用性强的岗位说明书应符合下列要求：(1)清晰明白。(2)具体细致。(3)简明扼要；(4)客观。P84

7. 招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算P117

8. 在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类：必要条件和希望条件P123

9. 内部招聘的方法：（1）职位公告法； （2）员工推荐法；（3）人才储备法。P152

10. 一般素质测评包括智力测试与职业倾向测验。P209

11. 根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。214

12. 根据面试中提问的类型，可以将面试分为压力面试、行为描述面试和情景式面试.215

13. 面试问题的主要类型有开放性问题、封闭性问题、假设性问题和行为性问题 。p232

14. 一场结构完整的面试应该包括5个阶段，即关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。P235

15. 就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性P262

16. 背景调查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。 P315

17. 进行效度评估时，所涉及的效度主要有预测效度、同测效度、内容效度与综合效度。353

四、名词解释（5*3分）

1. 招聘管理：是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。P.6

2. 职业介绍机构：是指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。P16

3. 关键事件法：是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 

4. 工作实践法：又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解分析工作的特点和要求在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料P79

5. 招聘规划：是指在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的一项工作计划p105

6. 外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。企业通过对应聘者进行相关的测试、考评、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定招聘对象。P160

7. 招聘申请表：是由单位设计，包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。P187:

8. 智力测试：主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题进行测验，用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析力、空间关系以及数字识别和语言表达等方面的能力P210

9. 公文处理测试：应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。P212

10. 压力面试：是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。215

11. 评价中心：采用情景性的测评方法，将应聘者置于一个模拟的工作情景中，由多位评价人员观察应聘者在这种模拟情景中的心理和行为，并根据工作岗位要求及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员，实现最佳绩效。P261

12. 角色扮演：就是在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力。P279

13. 录用决策：主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最适合的人员的过程P307

14. 背景调查：是国外人力资源管理领域常用的一种方法，是指应聘者申请职位时，组织根据某些内容从应聘者所提出的证明人范围中获取相关的背景资料，大多用于调查中层及中层以上的管理人员或关键性职位的人员，是直接证明应聘者情况的有效办法。P311

15. 培训需求分析：是指在规划和设计每个培训活动之前，由培训部门和部门主管等采用一定的方法与技术，对组织和员工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训和培训内容的过程p328

16. 复本信度：是指对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试结果之间的一致性程度352

17. 内部晋升：是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于原来级别的职位空缺。 P151

18. 内部招聘：是向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。P151

19. 心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。P202

五、简答题（5*6分）

1.影响求职动机的主要因素？

答：（1）教育背景和家庭背景；（2）经济压力；（3）自尊需要；（4）替代性的工作机会；（5）职业期望。

2.招聘的流程？ P28

答：（1）制定招聘计划；（2）报批招聘计划；（3）实施招聘计划；（4）甄选；（5）体检和录用；（6）招聘评估。 

3.劳动力市场对企业招聘活动的影响？p37

答：（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；（2）劳动力价格； （3）劳动力市场的成熟程度;（4）劳动力市场的地理区位；（5）劳动力市场信息获取的难易程度。 

4. 人力资源规划的意义？P60

答：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现；（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求；（3）人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性；（4）人力资源规划可以降低人力资源成本。

5.建立胜任素质模型的步骤？p94

答：（1）定义绩效标准；（2）选取分析效标样本；（3）获取效标样本有关胜任素质的数据资料；（4）建立胜任素质模型；（5）验证胜任素质模型。

6. 确定人员招聘条件的步骤？P120 

答：(1)与将要离职的人进行面谈，搞清楚员工离职的内在原因，请他对该职位的任职资格和招聘选拔的标准进行阐述。(2)与同离职者相同或相似岗位的工作的人及其他人员进行交谈，制作工作岗位说明。(3)审查任职资格。(4)确定人员招聘条件。

7. 确定人员招聘条件的注意事项？P124

答；（1）做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；（2）确定真正必须的条件，其他全是希望条件；（3）尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域对应聘人员进行检验的方法；（4）确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。

8. 企业选择招聘方式时应遵循的原则？  

答：（1）高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则； （2）外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式； （3）快速成长期的企业应当广开外部渠道；（4）企业文化类型的变化决定了选拔方式； （5）内部招聘的公平原则。 

9.筛选个人简历的要点？P198

答:（1）分析简历构成；（2）重点看客观内容；（3）审查简历的逻辑性；（4）判断是否符合职位技术和经验要求；（5）对简历的整体印象。

10. 笔试的作用？P200

答：（1）用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；（2）能防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录；（3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；（4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。

11. 面试的准备与组织工作都有哪些？P224

答：可以分为以下5个部分：（1）面试所需的人、物的准备；（2）面试环境的布置；（3）面试问题的设计；（4）面试方法的确定；（5）面试考官的选择。

12.面试问题设计的步骤？P236

答：（1）梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要应聘者体现的典型行为表现。（2）分析待测岗位的关键事件，形成题干。（3）根据行为面试的要求，涉及对应聘者的追问。

13.面试考官的素质要求？P238

答：（1）良好的个人品格和修养。（2）具备相关的专业知识和业务能力。（3）能熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程。（4）善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。

14. 面试中的提问技巧？P242

答：在非压力面试的情况下，面试官在提问时应创造宽松、和谐的气氛，然后先易后难、由浅人深、循序渐进。问题必须简明易懂，提问应该切合主题，提问形式应多种多样，掌握面试主动权，根据应聘者的回答在恰当的时候进行“追问”，以对应聘者的信息的真实度进行更为具体和全面的确认。

15. 有效控制面试中认知偏差的方法？P246

答：（1）加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响。 (2)设定面试评价标准，分别评价。 (3)提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。

16. 公文筐测验的优缺点？

答：优点（1）情景模拟性强；(2)综合性强；(3)灵活性好，操作简便；(4)具有良好的效度。

    缺点 (1)成本较高；(2)评分难度较大。

17.管理游戏的特点？P285

答：（1）管理游戏的目标单一而明确，针对性很强。（2）管理游戏可以使团队成员相互积极配合，加强团队的团结。（3）管理游戏操作性强，强调问题解决的能力。（4）可以激发被评价者的潜在能力和创新精神。（5）管理游戏的参与性强，模拟内容的真实感强，易于掌握。

18. 企业进行背景调查的原因？ P313

答：（1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险.（2）避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失. （3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本.（4)为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持.

19. 面谈被重视的原因？P322

答：（1）面谈人员有机会直接判断应聘者，并随时解决各种疑问。（2）面谈可以判断应聘者是否具有热诚和才智，还可以评估应聘者的面部表情、仪表以及情绪控制能力等。（3）许多主管人员认为在录用员工之前必须与应聘者面谈一次，否则难以制定最终的录用决策。

20. 招聘评估的作用？P338

答：（1）有利于节省组织开支；（2）有利于提高招聘工作质量；（3）有利于提高其他人力资源管理工作的质量 ；（4）有利于发现组织内部存在的问题 。

21. 撰写招聘工作总结应遵循的原则？P355

答：(1)真实客观原则。真实、客观地记录下招聘的全过程，不掩盖缺点和不足，不夸大成绩。(2)由招聘主要负责人亲自撰写。(3)明确指出招聘的成功之处和不足之处。对取得的成绩和不足做出客观的评价，有利于日后招聘工作的开展和效率的进一步提高。

六、论述（2*10分） 

1. 招聘管理的原则？P22

答：（1）合法性原则；（2）公平竞争原则；（3）公开原则； （4）真实性原则；（5）全面性原则 ；（6）人岗匹配、用人所长原则；（7）效益原则；（8）内外兼顾原则。

2. 岗位分析的作用？P75

答：(1)在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据。

(2)在员工聘用与甄选方面，通过岗位分析，能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点。

（3)在培训方面，可以明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。

(4)在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。

(5)在工作设计和环境方面，通过岗位分析，不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范， 

(6)在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。

3.岗位说明书的内容P82

答：一份完整的岗位说明书一般应该包括以下内容： (1)工作标识。包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。(2)工作综述。描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。(3)工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。(4)工作条件与物理环境。(5)内外软性环境。    (6)工作权限。    (7)工作的绩效标准。(8)聘用条件。(9)工作要求。

4. 选择招聘渠道的影响因素？P108

答：主要取决于企业的业务性质、拟招聘人员的素质要求、经费、资源稀缺性等因素，从企业内部和企业外部两方面的因素来分析。 

内部因素：（1）企业经营战略。（2）企业的形象；（3）企业的发展前景；（4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格；（5）企业的地理位置；（6）企业招聘的目的和现有人力资源状况；（7）空缺职位的性质。

外部因素：（1）人才市场的建立与完善状况；（2）行业薪资水平；（3）就业与保障法规；（4）区域内人才供给状况；（5）人才信用状况等。

5.试述企业招聘广告的内容及撰写广告的技巧？P1

答：在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。

    企业的招聘广告一般应包括如下内容：（1）企业的情况介绍，让应聘者了解企业所处的行业、发展状况和前景。一个声誉良好、发展稳健的企业往往能吸引数量众多的人才前来应聘。（2）招聘职位的信息。包括职位名称、招聘数量、基本条件、所属部门、工作内容、工作地点等。（3）对应聘者的要求。比如所学专业、学历、有无相关工作经验、个性、能力、特长等。（4）报名的时间、地点、方式、所需的材料及其他有关注意事项等专家建议。

还应注意以下几个技巧：(1)设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。(2)不要做出你无法遵守的承诺来误导候选人，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。(3)对工作要求和所需资格要详细描述。(4)描述为该公司工作的优点。(5)经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。 (6)确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力。 (7)为读者提供一个获取更多信息的来源。

6. 内部招聘的优缺点？P174

答：优点：（1）能够有效的激励员工；（2）内部选聘的人员能快速胜任工作；（3）能降低招聘风险；（4）为员工创造晋升机会；（5）节约招聘成本；（6）有利于培养员工的奉献精神；（7）有助于企业文化的形成。

缺点：(1)容易造成“近亲繁殖”；(2)可能造成内部矛盾；(3)失去选取外部优秀人才的机会；(4)内部晋升者在短期内难以达到新岗位预期的要求。

7.外部招聘的优缺点？P176

答：优点：（1）有利于树立良好的形象；（2）能带来新理念、新技术；（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才；（4）可以缓解内部竞争之间的紧张关系；（5）外聘人才可以在无形中给企业原有员工施加压力，激发斗志和潜能。

缺点：（1）筛选时间长，难度大；（2）比内部晋升成本高；（3）进入角色慢；（4）决策风险大；（5）内部员工可能感觉被忽视，影响内部员工积极性。

8. 笔试的优缺点？P203

答：笔试的优点：（1）企业可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，花的时间少、效率高、比较经济；（2）一次考试能提出十几道乃至上百道试题，试题的“取样”较多，对知识、技能和能力的考察信度和效度较高，科学性强；（3）试卷评判比较客观，体现出公平、公正；应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平；笔试方法还能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识、能力进行多方面的测试；（4）笔试的试题和结果可作为一种档案资料长期保存，以备以后参考查询。

    笔试的局限性：（1）不能直接与应聘者见面，不直观、不能全面考察求职者的工作态度、品行修养及组织管理能力、口头表达能力、灵活应变能力和操作技能等；（2）有可能出现高分低能现象，企业得不到真正需要的有能力的人才；（3）应聘者可能由于猜题、欺骗、舞弊等获得高分；（4）对应聘者表达不清楚的问题不能直接进行询问，以弄清其真实水平。

因此，企业采用笔试方法应扬长避短，与其他测试方法结合使用，从而更加全面地测评应聘者的知识和能力。

9. 评价中心技术的一般操作流程？P265

答： (1)确定目标。 (2)工作分析。(3)确定评价标准。 (4)选择评价中心技术。(5)设计评价方案。(6)选择评价人员。(7)培训评价人员。(8)选择被评价人员。 (9)指导被评价人员。(10)实施评价中心。(11)报告和反馈评价结果。

10.无领导小组讨论的优缺点？P266

答：优点：(1)考察更具有全面性。(2)具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确。(3)具有真实诱发效应，能尽量减少被评价者掩饰自己特点的机会。(4)效率更高，节省时间。

缺点：(1)对讨论题目的要求较高。(2)对评价者的要求较高。(3)被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大。

11. 公文筐测验的设计的原则与程序？P276 

答：公文筐设计的基本原则：(1)针对性原则；(2)系统性原则；(3)关键性原则；(4)标准化原则。

    公文筐测验的设计程序：(1)确定岗位测评要素指标；(2)编制公文筐试题；(3)试测与收集答案；(4)制定评价标准；(5)评价人员的选择与培训。

12. 在录用面谈过程中，面谈考官容易出现的误区？

答：(1)第一印象效应；(2)强调应聘者的负面资料，这括两个方面的含义：①面谈人员对应聘者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好。②对于应聘者同样程度的优点和缺点，面谈考官会强调缺点而忽视优点。 (3)考官不熟悉工作要求； (4)权重错置； (5)招聘规模的压力； (6)对比效应； (7)身体语言和性别的影响。