A公司薪酬管理的问题分析及对策研究

内容摘要 (2)

关键字 (2)

一、绪论 (3)

（一）研究的背景 (3)

（二）研究的意义 (3)

（三）研究的内容与方法 (4)

1、研究的内容 (4)

2、研究的方法 (4)

二、文献综述与理论基础 (5)

三、A公司薪酬管理现状与存在的问题 (6)

（一）A公司薪酬管理现状 (6)

1、基础介绍 (6)

2、组织结构 (6)

3、薪酬结构 (6)

（二）薪酬管理存在的问题 (8)

1、缺乏科学的薪酬管理体系 (8)

2、缺乏薪酬体系的战略思考 (8)

3、薪酬管理制度缺乏透明度 (9)

4、薪酬管理制度缺乏公平性 (9)

5、缺乏内在薪酬激励 (10)

四、薪酬管理对策分析 (11)

（一）建立科学的薪酬管理体系 (11)

（二）加强薪酬体系战略布局 (11)

（三）加强薪酬制度的透明度 (12)

（四）完善薪酬制度的公平性 (12)

（五）加强内在薪酬激励 (13)

五、结论 (14)

参考文献 (15)

致谢 (16)A公司薪酬管理的问题分析及对策研究内容摘要：人才在企业中属于核心资产，对企业的发展有着至关重要的作用，在激烈的竞争环境中各企业竞争归根结底都是人才竞争，而人才竞争的关键因素就是薪酬的竞争，薪酬管理制度的优劣在人才竞争中有着极其重要的作用。要如何去建立一套有效的薪酬管理体系，变成了每个企业都需要思考的问题。本论文采用了文献研究法、案例分析法、比较分析法等研究方法，发现了A公司在薪酬管理过程中存在的一系列问题，并从各个方向分析了问题产生的原因，并从不同角度提出了与之对应的解决方案。通过建立科学的薪酬管理体系、对薪酬体系进行战略性的思考、建立透明度高的薪酬制度、建立具有公平性的薪酬管理体系、建立内在激励性强的薪酬制度，这样才能帮助A公司改善薪酬管理的水平，提升A公司的薪酬管理水平以及综合实力。

关键字：薪酬体系、激励战略、薪酬透明度、薪酬公平性、内在薪酬一、绪论

（一）研究的背景

在当前市场环境下，民营企业在提高市场经济活力方面起着至关重要的作用。但是当前民营企业的发展也面临着诸多问题，管理运营方面还需要不断的提升，在激烈的市场环境下，大多数民营企业比较弱小，缺乏与大企业竞争的实力。在激烈的竞争环境中各企业竞争归根结底都是人才竞争，企业如果想吸引最优秀的人才加盟，一定要设计出高效合理的薪酬管理制度。因此，企业在日常对人才特别是高端人才的组织管理上，企业的薪酬建设是否具有科学性、是否具有合理性，这些都是极其重要的。这是企业有效提高企业综合竞争力的必要方法。此外，目前中国许多企业并没有建立起有效的薪酬管理制度、设计上缺乏科学性，特别是薪酬管理制度的有效性有待提高，导致在市场上缺乏竞争力，因而构建符合企业自身现状且兼具科学性的薪酬管理制度对于企业的快速发展拥有重要作用。

A公司是以数据治理和软件开发业务为一体的高新技术企业。公司最初以政务数据治理为主营业务，随着业务的拓展，在管理和技术领域培养了大量精英人才，公司本着科技为发展之本的原则构建了强有力的技术后备队伍，当前员工总数共计200 多人，其中技术人员就占 150 多人。公司自成立以来，在组织结构、产品结构、人力资源管理方面进行了一系列的改革。但近年来也面临着许多新的挑战。随着许多大企业参与到政务数据治理领域，企业间的竞争进入了白热化阶段。A公司在发展技术、提高效益的基础上，之前的薪酬管理制度已经相当落后，企业必须要进行变革。薪酬管理直接影响公司的人力资源效能的发挥和公司的人才竞争力的可持续发展。在这样的环境背景下，企业如何根据自身的特点，建立科学的薪酬管理体系、对薪酬体系进行战略性的思考、建立透明度高的薪酬制度、建立具有公平性的薪酬管理体系、建立内在激励性强的薪酬制度，促进对员工的有效激励。

（二）研究的意义

本文在对A公司进行了充分的研究调研后，发现了一系列A公司薪酬管理的缺陷，并且指出其在激励中的具体问题，重新设计满足A公司实际情况的薪酬管理制度。为我国民营互联网企业薪酬管理体系构建提供参考，并且为我国民营互联网企业薪酬管理构建提供可参考的案例。本文对于民营企业尤其是互联网企业如何建立科学的薪酬管理体系、如何对薪酬体系进行战略性的思考、如何建立透明度高的薪酬制度、如何建立具有公平性的薪酬管理体系、如何建立内在激励性强的薪酬制度，如何促进对员工的有效激励、如何完善企业薪酬管理制度具有重要的实践意义。

（三）研究的内容与方法

1、研究的内容

随着时代的不断发展，中国的民营企业获得了质的飞跃，无论是质量还是数量以及体量上都取得了较高的提升，并且经过近四十多年的发展，对整个中国经济的快速发展，以及人民幸福指数的提高，起着非常重要的作用，但随着中国加入了WTO，外资企业的加入使竞争程度不断加剧，近年来也面临着许多新的形势，民营企业遇到了许多新的问题，特别是薪酬管理方面，它一直是困扰是企业快速发展的一个难题。本文在对A公司公司薪酬管理方面进行了充分调研考察，同时结合激励的理论，发现A公司在薪酬管理、激励制度的问题，提出一些适合该公司薪酬管理和人员激励的改进建议，目的是提升该公司的竞争力，改善薪酬管理现状实现有效的人力资源发展。

2、研究的方法

（1）文献研究法

本文查阅了一系列文献理论资料，参考了其中的激励、薪酬管理方面的重要理论，同时参考大量学者的论著，对薪酬管理的概念、内涵等进行了研究。

（2）案例分析法

本文是以深圳市A公司为案例进行了科学、有效的研究，将案例分析法运用到现代企业薪酬管理中，使研究成果方面更具科学性、系统性以及可借鉴性。

（3）比较分析法

本文将深圳市A公司技术有限公司与其他同类型企业进行了比较研究，通过比较分析，让本文更加说服力。

二、文献综述与理论基础

刘昕（2017）在他的专著《薪酬管理》一书中，对“薪酬管理”的概念进行了重点描述，指出薪酬管理的概念，它是根据员工的绩效水平高低来给定报酬多少的过程。企业在日常的管理中必须要确定薪酬管理等一系列制度和，此外由于企业不断改进和发展，薪酬制度也需要逐渐修订，在薪酬预算拟定的过程中，还要做好员工薪酬信息沟通、薪酬管理系统评议等工作。薪酬体系的设计是企业薪酬管理的最重要的工作，薪酬体系设计的好坏，对公司的运营情况造成直接影响，所以必须要慎之又慎，同时需要公司在实际操作中注意可能出现的问题，快速调整薪酬管理和薪酬结构，确保公司薪酬管理目标的顺利完成。

周晓飞（2016）在他的专著《薪酬设计与绩效考核案例实操指南》一书中对“激励理论”进行详实的说明，激励理论是薪酬理论的一个分支，它的核心观点就是提高员工的积极性，达到激励的效果，最终提高企业的工作效率和经济价值。双因素理论和其他激励理论与薪酬管理相关。根据这一理论，工作绩效是一个变量，它受五个因素的影响:个人能力和素质；外部工作条件和环境；对组织的预期意图的个人感知和理解；公平薪酬的概念；个人的努力水平。努力取决于对内部和外部奖励价值(尤其是内部奖励价值)、努力绩效关系(即时期望值)和绩效奖励关系(即激励理论的发展过程表明，激励过程中带有明显的个人色彩。企业在制定薪酬激励策略时应注意以下几点:绩效评价必须与预期绩效目标紧密结合，绩效回报必须与产生的绩效一致;绩效目标应该是具有挑战性的和有针对性的,奖励的多少应该匹配实现的难度程度,企业应注意公平的薪酬体系,内部和外部的主观评价对补偿和分配起着非常重要的作用。

三、A公司薪酬管理现状与存在的问题

（一）A公司薪酬管理现状

1、基础介绍

A公司是以数据治理和软件开发业务为一体的高新技术企业。公司最初以政务数据治理为主营业务，随着业务的拓展，在管理和技术领域培养了大量精英人才，公司本着科技为发展之本的原则构建了强有力的技术后备队伍，当前员工总数共计200 多人，其中技术人员就占 150 多人，公司的宗旨是代理我国数据产业走向国际。公司在对对数据治理问题上进行了重点布局，通过数据数据的采集、分析、挖掘，帮助客户解决数据质量中的存在问题，行程一个治理的闭环，让数据的价值得到提高。

2、组织结构

如图3-1是A公司的组织架构图

图3-1 组织架构图

3、薪酬结构

如图3-2是A公司的技术类薪资范围图

图3-2 技术类薪资范围图

如图3-3是A公司的管理类薪资范围图

图3-3 管理类薪资范围图（二）薪酬管理存在的问题

1、缺乏科学的薪酬管理体系

领导者缺乏科学薪酬管理理念

A公司领导层的能力相差较大，许多领导没有相关的概念，更别说进行指导了，部分领导心中觉得：“只要公司给员工的报酬相对较高，就能招聘到好的员工”，他们心中不把员工作为核心竞争力，作为了普通的工具，这导致在薪酬设计时，缺乏长远的战略规划，薪酬规范更是随心所欲，没有进行过实际考察，同时违背了薪酬管理公平性也浑然不知，薪酬决策非常的不科学、不合理。

缺乏科学的薪资调整体系

A公司缺乏科学的薪资调整体系，主要表现在这几个方面：首先是企业薪酬体系，不能及时根据企业经营战略的更改，然后进行动态调整，整个薪酬体系结构不灵活，设计的很死板，设计之初就没考虑过灵活性的问题，没法快速适应企业的动态变化，没办法有力地支持企业战略目标的实现。其次是随着时代的进步，最特别是最近这几年物价上浮很大，但是企业员工的薪资水平却没有进行过对应的调整，或者调整幅度非常小，经常是保持在每年百分之三左右，这导致很多员工生活条件比较困难，尤其是工资水平低的员工，其工资水平不能满足自己和家人的基本生活，造成职工离职现象频发。

绩效薪酬不能发挥应有的作用

A公司许多高层害怕员工与企业抢饭碗，没有有效的绩效考核评价制度，没有固定的绩效工资，企业职工的工资情况与工作成果不成比例，虽然建立了部分绩效考核机制，但是绩效考核结果与薪酬、升职、奖惩等未进行动态连接。是不科学的绩效考核制度，只是一味地强调管理但是却忽略了正向的激励，重罚而轻奖励，对员工的薪酬设定的是一个相对固定的范围，没有其他的额外的绩效奖励制度，甚至还存在变相克扣员工工资的情况，这种逆向激励最终导致员工产生了极大的消极情绪。

2、缺乏薪酬体系的战略思考

薪酬战略的定义中，有着非常清楚的描述，它指出了薪酬管理的具体目标，同时体现了薪酬管理的各个方面的关系，薪酬战略跟企业的战略目标是挂钩的，必须要保持联动，它强调的是薪酬体系和企业战略发展的整体性、联动性，它包含了企业培训员工、企业绩效工资的设计、职员自我发展和企业文化建设的有效性，最终使企业整体目标得以实现。但是A公司，在整体薪酬设计上缺乏战略性的思考。公司的高层只知道应该向员工支付薪酬，却不知道怎么更好的支付员工的薪酬，这种模棱两可的薪酬策略在薪酬体系设计阶段产生一系列的内部矛盾，如不同岗位之间的薪酬水平不平衡，不同人员的薪酬未拉开差距，静态薪酬与动态薪酬比例不平衡等，给企业的员工招聘、薪酬管理、绩效考核、薪酬发放等带来了前所未有的麻烦。

A公司的薪酬体系与企业战略相差比较大。A公司的发展战略是“为股东提供最大化的投资回报”，而现行的薪酬制度更多地只是把薪酬理解为一种劳动所得和保障因素，而没有完全发挥出工资在这个过程中的正向激励作用。A公司的业务发展正处于上升期，按照薪酬战略的选择，薪酬的水平定位应该是采用领先市场的策略，但在

A公司的薪酬制度中，整体的薪酬水平在整个互联网行业处在的中下水平，勉强是匹配市场水平，这与公司的发展战略需要是不匹配的。A公司没有根据自身的发展阶段，采用领先市场的薪酬策略，使得薪酬水缺乏竞争力；同时，奖金核定未按照经营单元的利润为主要考核指标，没有让员工的薪酬与企业的经营成果形成直接关联，薪酬制度的设计没有明确薪酬的支付依据，员工的薪酬仅按照岗位、职位和资历等要素进行考核，与公司的经营业绩、发展空间等根本没有任何关系，没法保障公司战略的有效实现。

3、薪酬管理制度缺乏透明度

A公司在薪酬体系的制定过程中没有考虑过要公开设计原则的问题，导致员工对公司存在着抱怨，没法完全相信公司，正是因为薪酬制定过程的不透明，这给了公司高层带来了薪酬管理的随意性，因为他们认为他们就没有必要为所有的薪酬问题负该有的责任，同时他们固执的认为不解释此类问题，能减少彼此之间的摩擦。但是不公开设计原则、缺乏制度的透明度，这样不仅切断了薪酬与绩效的有效联系，也使得管理者在薪酬分配中难以避免利用个人的喜好代替了规范化的绩效考核，致使考核混乱，没有固定的章法，造成了许多流言蜚语、小道消息，导致员工消极怠工，制约了企业的快速发展。

4、薪酬管理制度缺乏公平性

公平可以说是薪酬管理制度的基石，但A公司的薪酬设计方面却只关注绩效结果，不去认真考虑导致结果的原因，在公司的领导层眼里，他们认为只要支付了员工对等的报酬就万事大吉，太少关注薪酬方案规划时公平性，也不怎么关注薪酬结果与制定薪酬方案可能造成的不公平，以及薪酬等级设计是否公平，必然会直接影响到企业薪酬体系的规则，导致员工公平感与企业绩效不能达到有效的互动，中国许多互联网企业缺乏合理的薪酬管理制度，员工工资的指定在面试之初就谈妥了，后续很难涨幅，在并未进行充分了解的情况下，这是相当武断的。这样很容易造成了工资标准的失效。很多A公司管理者都持有一种心态，他们认为，中国人力资源过剩，员工很容易找到，从不考虑建立更加科学有效的薪酬管理办法，总是简单粗暴的以管理者的偏好为导向，这样的薪酬管理体系到头来只会让大家松懈，对工作不负责，从而使企业难以可持续发展。

5、缺乏内在薪酬激励

A公司过分强调外在薪酬，却不在意同样重要的内在薪酬，“内在薪酬”是员工从这份工作中获得的额外满足、快乐的感觉，一般不需要企业花费任何其他经济资源，“外在薪酬”是指公司支付给员工的每个月的薪酬、绩效奖金、福利津贴等。A公司的管理者一味地强调“外在薪酬”，而忽略了同样重要的“内在薪酬”，他们对员工的报酬态度仍然是保守的、短视的，他们以为仅仅支付员工的对等报酬就能够留下好员工，他们对员工的个性话需求不够重视，甚至于好多领导都不知道有“内在薪酬”存在，导致员工内部薪酬基本等于没有，员工对企业的满意度极低。当员工不满意，绩效下降时，许多管理者只会想到的激励措施就是金钱至上。事实上，员工往往希望得到他们的重视和认可。同时，公司忽视了福利待遇，因为公司仍处于亏损状态，所以对员工的福利投入较少，除了月薪外，还很难享受到其他额外的福利，就是有也是比较少或者比较低端的福利，福利因素也是很重要的一个方面。还有一种情况是公司出了高价，但是员工听想要的不是加薪，而是晋升，就如许多企业给出了高工资却没有留住人，这是为什么呢？究其原因就是薪资结构过于单一。例如，一个企业给出了月薪10000元的高价，但是没有培训，没有晋升，你说你愿意去吗？你至少也要休息，也要陪家人。在大多数企业中，就是只有基本工资，以及其他一些绩效奖金，缺失了培训、晋升通道，带新年假、文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等一系列必要的“内在薪酬”及福利。

四、薪酬管理对策分析

（一）建立科学的薪酬管理体系

领导者应建立起科学薪酬管理理念

随着我国经济的快速发展以及产业的不断升级，在高新科技企业中，员工成为了企业最重要的资产，企业关键人才的多少直接决定了企业竞争力的核心所在。所以必须要有科学性，这样才能留住人才，这也是最重要的办法之一。A公司的领导者需要学习薪酬管理的相关理论，需要在不断的实践过程中国，充分了解薪酬管理的重要性，企业必须要建立起科学的薪酬管理理念，否则没法领导薪酬制度的有效实施。同时要让员工的薪酬跟员工绩效挂钩，这样才能真正体现出薪酬的正向激励作用，否则会产生负面的消极影响。实行动态薪酬后，可以让雇员的工资跟企业的经营结果形成良性的互动、同时整个团队绩效或者个人绩效进行关联，这样才能让企业跟员工的利益进行绑定，这样员工才会认为自己是公司的一部分是真正的利益共同体。所以领导者要建立起科学薪酬管理的理念，这样才能保证企业的薪酬管理行之有效。

建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业在发展的过程中，需要不断的调整薪酬策略，制度既要有适当的灵活性，又需要有高度的稳定性。企业的薪酬制度跟企业战略目标是一个动态的互动过程。同时，企业薪酬的增长幅度需要跟当地的物价、当年的CPI增长挂钩，这样才能保证员工的生活水平不会下降，保证员工的基本利益，保证员工的幸福指数，保证员工的生活水准不至于降低。同时A公司应的薪资调整机制要跟国民经济的发展情况相结合，另外在公司不断向前发展的同时，让员工也能享受到公司发展带来的实实在在的好处、共享利益，这样才能增强员工的忠诚度。

建立科学有效的绩效薪酬体系

A公司必须建立科学有效的绩效薪酬系统，这样才能确保公司处于一个相对公平的薪酬环境下，这样才能让员工充分进行公平的竞争，防止员工的惰性产生，让员工发奋图强，同时优秀人才能够从充分的竞争中脱颖而出，实现员工的最大价值，让员工能实现自我满足，这也是留住人才的有效办法。同时科学有效的绩效薪酬体系的建立，必然能增强企业内部的活力，让各部门各司其职，保障公司的整体战略，整体提高公司的绩效水平。

（二）加强薪酬体系战略布局

A公司在设计薪酬系统时，需要根据公司的整体战略对公司设置进行多元化设置，在整个薪酬的设计的过程中，需要有局部利益的考量更要有战略性布局，尽量保持岗位之间薪酬的平衡、让等级差异没有那么明显、着力完善静动态薪酬失衡的问题，充分发挥出薪酬的激励作用。A公司的业务发展正处于上升期，按照薪酬战略的选择，薪酬的水平定位采用领先市场的策略，核心员工采用市场领先策略，非核心员工采用市场匹配策略保持市场竞争力，核心员工采用灵活性原则享受福利计划，非核心员工享受法定福利和部分企业补充福利计划。同时，奖金核定按照经营单元的利润为主要考核指标，让员工的薪酬与企业的经营成果直接关联，让薪酬制度的设计有明确的薪酬支付依据，员工的薪酬按照岗位、职位和资历等要素进行考核，与公司的经营业绩、发展空间等进行关系，保证公司战略的真正实现。

（三）加强薪酬制度的透明度

A公司需要公开薪资制定的信息，加强薪酬制度的透明度，让员工清楚的知道薪酬设计的原则，让员工知道需要往哪方面努力就能加薪。透明的薪酬制度，有利于高层跟基层员工的互相理解，减少不必要的猜忌。当薪酬制实施过程中出现问题时，员工也能及时反馈，对薪酬策略的制定起到反向的推动作用。

比尔·盖茨曾说过“微软公司最大的财富就是公司的员工”谁能更有效地发挥企业员工的力量，谁就拥有更大的市场竞争力。因而，A公司应努力改进薪酬管理水平，从而使企业竞争实力得到进一步提高。企业薪酬管理需要理论与实践相结合，因为实践才是检验整理的唯一标准，需要有科学、开发的态度进行设计。好的薪酬管理可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。反过来，人才又能进一步发展和壮大企业，为企业提供更多的可能去吸引、留住人才。

（四）完善薪酬制度的公平性

A公司公司需要进一步完善薪酬制度的公平性原则：一是体现出对核心员工及非核心员工的区别，核心员工相对于普通员工起着更重要的作用。一方面他们是公司经营盈利的主要力量，虽然不一定具有行政职务，但其重要性不可低估。另一方面而他们一旦流失，公司就面临业务、利润的双重流失。因此，薪酬制度在设计的时候就要显示出对核心员工的特别关注；二是让薪酬结构更具层次性更加的合理，这样才能让各层次的员工的工资能够拉开一定的差距，因为员工个人能力不一样，所以才需要一定薪酬等级进行区分，但是需要多考虑怎么让员工能够接受，也不破坏“公平性”的原则，这个度是需要管理者好好把握的。在目前公司这种扁平化的管理中，在薪酬设计中必须考虑除了职务晋升的激励措施外，在薪酬的同一岗位上增加级数，使老员工就算没有升职的机会，但是可以有加薪的机会；三是企业需要加强公司岗位间的竞争性，打破“大锅饭”式的分配制度，并且，通过制度设计，把职工的薪酬与公司的经营状况、资本增长率和个人绩效联动。

（五）加强内在薪酬激励

心理学家马斯洛提出了人的需求层次理论，主要包含五个方面，这五个方面的内容是：基本生活需求、安全感、归属感、地位与尊重、自我实现。企业必须要满足员工各种正当的需求，首先是要能提供稳定可靠的就业机会，这样就能满足员工的基本生活需要以及安全感；同时公司需要创造温馨的氛围，让员工有家的感觉，让员工获得归属感，如果公司的上下级和谐相处，沟通顺畅，那么员工在获得归属感的同时，还能增强了凝聚力，提高了工作效率，一举多得；另外建议公司采取扁平化的管理模型，淡化职位的高低，充分展示出对员工的尊重，让员工享有应有的地位；这五个层次需求是递进关系，只有满足了前者，才能去追求后者，即满足了前面是个需求之后，才能去追求自我实现，也就是我们常说的有了经济基础才能去追求自我实现，创造更大的价值。

这五个层次的需求，第一个是最基本的需求，其他的需求是需要情感注入的，不是简单的满足，公司需要利用情感上的激励，让员工保持乐观积极的心态，对工作生活充满激情，让员工更具主动性。同时，需要公司提供一些培训机会，让员工能有机会进一步=提高自己，让他们有更多的发展机会、就业前景，能够让他们感受到自我实现带来的快乐。另外对出色的员工，公司要给予适当的荣誉奖励，对他们的工作进行充分的肯定，表达公司对其工作的认可，激发他们的斗志，这样不仅能为公司创造更大的价值，同时也能让员工更好的自我实现，达成自己的目标，创造自我价值，让公司跟员工达到双赢的局面。

五、结论

薪酬制度对公司来说，有利也有弊，使用得当，它就能给企业带来巨大的经济效益，同时能留住公司所需要的人才，从而确保公司战略的有效实施；反之，则可能会给公司带来巨大的负面效果。因此，加强薪酬制度的管理，将有效加强企业的核心竞争力，让企业在市场上处于有利地位，为企业创造经济价值。

本文通过对A公司薪酬管理方面的研究探讨，结合互联网软件行业特征及薪酬体系现状，对A公司公司薪酬体系的诊断与分析，结合公司发展战略和公司定位，确定了新的薪酬策略：建立科学的薪酬管理体系、对薪酬体系进行战略性的思考、建立透明度高的薪酬制度、建立具有公平性的薪酬管理体系、建立内在激励性强的薪酬制度。这样才能帮助A公司改善薪酬管理现状，同时也能提升企业的绩效水平和核心竞争力。希望这个方案的设计成果在改善A公司薪酬状况的同时，能够为薪酬管理理论研究提供一个生动的案例，对当前快速发展民营企业尤其是互联网企业的薪酬体系管理起到一定的指导作用。

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在论文完稿之际，需要感谢我的指导老师，在我整个系统开发和论文撰写的过程中给予我很多建议和及时的帮助。从研究方向，提纲搭建，直到论文写作完成，老师都进行了细致的指导。感谢老师的付出！