培训专员工作手册2

广泰源[国际]产业链控股集团

培训工作手册

版    本：         1.0         

主办单位：  

制定日期：   2014年3月1日   

修订日期：                     

生效日期：   2014年4月1日   

培训岗位工作手册目录

1.0岗位说明书……………………………………………………………………3

2.1每日例行工作…………………………………………………………………5

2.2每周例行工作……………………………………………………………………6

2.3每月例行工作……………………………………………………………………7

2.4工作事项盘点……………………………………………………………………9

3.0作业规范…….…………………………………………………………………10

3.1培训…….………………………………………………………………………10

3.2讲师培养…….…………………………………………………………………19

2.1 培训专员每日例行工作

序号	时  间	工  作  内  容	督 查
1	9：00-9：30	早会	总裁办
2		培训通知发送
3		培训讲义制作
4		培训结果记录
5	17：30-18：30	培训档案整理
7		收集培训信息
8		晚会

2.2 培训岗位每周例行工作一览表

序号	时  间	工  作  内  容	督 查
1	周-	通知一周的培训计划	总裁办
		更新培训资料
		培训通知发放
		培训讲师确认
2	周二至周五	跟进人才培养
		收集培训讲义
		整理培训讲义
		统计受训情况调查意见
3	周六	培训准备：设备、资料、培训场地、签到表及相关单据等	总裁办
		培训课程实施
		受训情况调查
		培训课程测试

2.3 培训岗位每月例行工作一览表

序号	时  间	工  作  内  容	督 查
1	每月5号前	上月培训测试结果统计与存档；	总裁办
2	每月5号前	整理、更新培训档案；
3	每月10号前	整理培训测试试题
4	每月15日前	对培训效果做测试，分笔试或其他方面测试
5	每月20日前	公布测试结果；
6	每月25号前	组织内部讲师做培训月度检讨；
7	每月28日前	提交本月培训工作总结；
8	每月29号前	提交下月培训工作计划；
9	每月30号前	人才培养测试
10	每月30号前	培训意见调查汇总
11	每月30号前	培训结果追踪

2.5工作事项盘点

一、培训需求调查；

二、培训预算编制；

三、参与年度培训计划制定；

四、培训月计划制定；

五、培训前准备；

六、培训课程开发，培训讲义、档案的制定；

七、培训实施；

八、外训课程的寻找；

九、培训结果测试；

一十、培训及测试结果的公布；

一十一、培训效果的评估，培训意见的收集与调查；

一十二、企业文化的宣导和推动；

一十三、储备人才的培养

3.0作业规范

一、培训

1.目的

1.1.激励并发掘职能潜能﹐提高各阶层岗位的业务知识和综合素质﹐适才适所﹐以期更高的工作效率。同时为本公司培养未来之所需人才。

1.2.为贯彻并落实本公司相关﹐以达成组织目标实现及持续发展之需要。

2.适用范围

2.1.适用于本公司新进人员培训﹑职能别培训﹑阶层别培训﹑进修别培训。

3.职责

3.1.需求单位

3.1.1.协助行政与人力资源部完成相关事项的调查和培训的实施。

3.1.2.需求单位主管负责签核部门培训需求单等。

3.2.行政与人力资源部

3.2.1.行政与人力资源部负责本公司培训需求调查﹐相关计划的拟定提出﹐培训数据审核和保存﹐以及实施监督﹐并对各项培训成效作评估。

3.3.批准单位

3.3.1.总经理对行政与人力资源部缴交的各类文件的核准。

3.4.相关单位

3.4.1.与某些培训项目有关的单位﹐其必须协助行政与人力资源部完成培训的实施。例如外训的主办机构必须备好教材﹑教具﹑培训场所的准备﹐以及有关证书的颁发等。

4.培训相关定义

4.1.培训:对在职或新进人员进行与本公司制度或工作相关的培训,培训内容可为理论知识、技能和专业的学习。培训结束后经考核合格者如有需要可获得内部搬发之资格证书。

4.2.内训﹕由行政与人力资源部主办并由本公司相关部门人员扮演讲师﹐自备教材进行的培训﹐或邀请外界的培训机构人员到本公司进行的培训。

4.3.外训﹕由本公司组织人员外出参加其它培训机构举办的培训。

4.4.讲师﹕对某一知识﹑技能通过鉴定认可或取得相关单位颁发的资格证﹐为培训提供辅导讲解服务的人员。

5.培训程序

5.1.年度培训需求分析

5.1.1.行政与人力资源部于每年12月份初开始进行下年度教育需求分析。

5.1.1.1.需求来源可分为三大类:本公司需求,部门需求,人员本身需求。

5.1.1.1.1.行政与人力资源部于十二月初准备调查表,于十二月五日前发给各部门填写,五日收回并进行统计分析。

5.1.1.1.2.本公司需求之调查,由行政部负责人填写“组织培训需求调查报告”。依据本公司年度目标对培训的需求及本公司未来发展人才的需求等进行填写。

5.1.1.1.2.1.报告内容必须包括﹕本公司现状分析及改善﹐下年度人力需求分析及其达成目标拟定﹐未来2年需求预测及策略。 

5.1.1.1.3.部门需求之调查,由各部门整理本年度的工作业绩情况,人员缺失,工作异常等加以统计,针对需加强部份及下年度的所需之培训项目填写“部门培训需求调查表”。此问卷有三大类,一是职能别培训,二是阶层别培训,三是进修别培训。

5.1.1.1.3.1.根据以上三种培训别﹐对人员编制的增减﹑部门职能强弱及培训项目等进行调查。

5.1.1.1.4.人员本身需求之调查,由行政与人力资源部发布“员工培训需求调查表”,人员填写后交部门主管,由部门汇整数据提交行政与人力资源部。

5.1.1.2.行政与人力资源部依收回之调查表,依培训类别及培训期限进行归类﹑审查资格并统计课程数。

5.1.1.3.行政与人力资源部根据当年度培训检讨报告及课程需求统计进行分析。

5.1.1.3.1.分析方向如下﹕

5.1.1.3.2.人员培训成效情况:以往受训人员在工作上的成效如何。

5.1.1.3.3.课程内容情况:课程内容是否符合需求?是否有相似的课程?

5.1.1.3.4.讲师授课情况:授课方式是否恰当?是否易懂?

5.1.1.4.行政与人力资源部对下年度培训费用安排需参照年度预算并拟定“培训预算分配表”,约留下20-30%的预算费用做为临时培训调整用。

5.1.2.行政与人力资源部分析完成,经讨论、修正后制作成“年度培训计划表”,呈总经理批准后,于十二月底完成发至各部门。

5.1.3.各需求部门于每月20日之前提出下月培训课程需求及人数名单,经部门审核过后并核对是否为年度培训表中课程,如是,将课程及人数名单提交行政与人力资源部;如否,则提出计划外之需求,送至行政与人力资源部分析是否可并入月计划或留至年终培训检讨会时提出。

5.1.4.各部门负责人应主动积极配合行政与人力资源部做好各项培训工作。

5.1.5.行政与人力资源部于每月最后一星期将月培训之“月培训计划表”发至相关部门。

5.1.6.行政与人力资源部必须提前与讲师协商培训时间安排﹐并通知受训人员。

5.2.年度培训计划之实施与控制

5.2.1.新进员工之培训

5.2.1.1.行政与人力资源部于新进人员报到时发放员工手册。并告知需在一周内阅读完。 

5.2.1.2.新进人员入职一个星期内，该部门需进行本岗位相关培训﹐并将培训记录结果交由行政与人力资源部存档。

5.2.1.3.行政与人力资源部需在新进人员进公司一周内安排新员工训练。

5.2.1.4.受训前,行政与人力资源部需安排好地点,准备好相关物品如教具、教材讲义等,受训人员到达受训地点后需在“培训签到表”上签到,签到后开始培训。

5.2.1.5.理论知识、文件程序培训,讲师提供题库由行政与人力资源部抽题对受训人员实施测试,并把测试结果通报至部门主管处。

5.2.1.6.每次受训前,行政与人力资源部均需于实施前再次通知培训时间,如由于某种原因无法按计划实行,行政与人力资源部要通知相关人员。

5.2.1.7.新进人员试用期满前,需依该岗位手册内容之项目进行相关测试,测试通过正式任用。

5.2.1.8.测试结果需存盘于正式人员资料袋中。

5.2.1.9.测试不合格人员将不予录用,行政与人力资源部将数据文件备留一年,避免重复招聘。

5.2.1.10.新进员工之培训要不定期不定时举行﹐故不纳入年度培训计划表。

5.2.2.在职员工之培训

5.2.2.1.在职员工内训

5.2.2.1.1.行政与人力资源部依计划表于受训前一工作日发课程通知单,通知相关人员。

5.2.2.1.2.如课程内容需外聘讲师,数据备妥呈行政与人力资源部总监批准后再向外聘用。

5.2.2.1.3.受训前,行政与人力资源部需安排好地点,准备好相关物品如教具、教材讲义等, 受训人员到达受训地点后需在培训签到表上签到,签到后开始培训。

5.2.2.1.4.内训的课程可分为职能别培训、阶层别培训、进修别培训三种。

5.2.2.1.5.职能别培训:内容与目前工作相关的培训。

5.2.2.1.6.阶层别培训:内容是为达到更高层职位的培训,即为员工晋升的培训。

5.2.2.1.7.进修别培训:员工可根据自身需求﹐针对性﹑选择性的参加的培训。

5.2.2.1.8.理论知识、文件程序培训,讲师提供题库由行政与人力资源部抽题对受训人员实施笔试。把测试结果记入该员工档案内﹐超过五个小时（不含五小时）的培训情况纳入“培训结果追踪反馈表”中。

5.2.2.1.9.专业技能培训,超过五个小时的由讲师将受训员工应用情况纳入“培训结果追踪反馈表”中,交由受训人之单位主管评核后存档。

5.2.2.2.在职员工外训

5.2.2.2.1.行政与人力资源部依月计划表提出“外训职能培训需求单”,依本公司需求、现有人力资源情况分析选定参加人员,需经外训人员之主管签核后转行政与人力资源部负责人审核，总经理批准,方可安排报名缴费之事宜。

5.2.2.2.2.所有外训均需签定“培训协议”。

5.2.2.2.3.参加受训学员应准时报到上课,结训后其上课教材及相关资料由行政与人力资源部保留正本，证件由本人保存，证件复本存行政与人力资源部。

5.2.2.2.4.受训学员于结训后七个工作日内填写“外训心得报告”,经部门主管签核后存于人员资料袋中。

5.2.3.在职人员培训之控制

5.2.3.1.行政与人力资源部安排之培训课程若因特殊情况未能如期执行或是受训员工未按期参与受训者均需补做培训（可依情况安排培训方式）。

5.2.3.2.受训后考核不合格者需补考。

5.2.3.3.受训完之后﹐行政与人力资源部发放“受训情况调查表”。行政与人力资源部依据此调查表意见﹐改善缺少的课程内容﹑讲师授课方式﹐于下月之月计划表中修正﹐提供更丰富的课程。

5.2.3.4.行政与人力资源部汇整课后员工意见, 分析员工意见中有哪些是需做改善的纳入年度培训检讨中。

5.2.3.5.各单位若有临时决定需要对人员进行某项培训,均由单位主管提前一周知会行政与人力资源部,由行政与人力资源部统筹处理是否可加入月计划中,若是内训,依内训流程执行,若是外训,依外训流程执行。

5.2.3.6.若在职员工职务异动,但其培训不足或对修订及新发布文件时,由行政与人力资源部参照各单位人员受训项目一览表,安排讲师及通知人员受训,需做完所有培训并考核合格后才能正式异动。

5.2.3.7.由外部途径取得外训相关数据,如传真、网络、报纸等,将此信息知会行政与人力资源部,行政与人力资源部依据本公司需求分析是否列入年度培训计划表。

5.2.3.8.外训课程由行政与人力资源部及受训单位共同评估﹐由行政与人力资源部负责人评估审核后送总经理评估并批准。

5.3.培训之效果确认

5.3.1.内训评估

5.3.1.1.理论知识、文件程序培训的评估方式:

5.3.1.1.1.笔试﹕由讲师提供题库及答案给行政与人力资源部,行政与人力资源部抽题考试,再进行评分,测试学员对课程的了解程度。

5.3.1.1.2.心得报告:课程时间超过五个小时以上,学员需写心得报告,内容叙述对课程内容的了解程度及对本公司的作业流程提出意见及改善方案,其报告内容字数不可少于三百字。

5.3.1.1.3.内训心得报告形式,其心得报告经单位主管审核可行后,行政与人力资源部须依学员所提之意见做追踪、改善,确认后记录于此单中。

5.3.1.2.专业技能培训的评估方式:

5.3.1.2.1.讲师对学员所学技能进行专业技能考核,对于技能应用情况、熟练程度、效果等考核,技能考核可视情况分段式考核,直到考核合格为止.

5.3.1.2.2.讲师于测试后,需在“培训结果追踪反馈表”中说明学员的情形,并提出意见结果注明人员是否合格。

5.3.1.3.其它培训评估方式为口试

5.3.1.3.1.口试﹕由讲师现场口头测试。

5.3.2.外训评估

5.3.2.1.心得报告方式:

5.3.2.1.1.受训人员于外训结束后,需缴交外训心得报告,内容除叙述课程内容大纲外,需对本公司作业流程进行现状分析,找出缺点,提出建议和改善对策。

5.3.2.1.2.心得报告的内容需依序分为三个层次:课程认知、融会贯通、实际应用等三个层次﹐每一层次的内容字数不得少于三百个字。

5.3.2.1.3.课程认知:心得报告需叙述此次外训所了解的讲习内容.

5.3.2.1.4.融会贯通:有哪些项目本公司可以采用?可以做什么样的改进?提出相关的意见及改善对策。

5.3.2.1.5.实际应用:有哪些与目前自身的工作有关?如何运用在工作上?

5.3.2.2.课后讲解方式:

5.3.2.2.1.受训人员于缴交心得报告,呈单位主管审核后,交行政与人力资源部负责人批准并进行评估。评估此外训课程是否符合本公司需求?日后是否需再参加?是否需要转成内训课程?

5.3.2.2.2.外训课程经评估后需转成内训课程,受训人为讲师之优先人选. 

5.3.2.2.3.外训课程经评估后不需转成内训课程,将外训之相关资料存于行政与人力资源部,以备日后存查。

5.3.3.参加内外训者未依规定缴交心得报告或未参加考试者,行政与人力资源部需开出“培训异常单”进行处份﹐会签至部门主管及总经理。培训异常单包含行政与人力资源部意见﹑单位部门主管意见﹑总经理意见。主要内容是详述应有的决定及处理和补救方法。

5.3.4.培训成绩均纳入人员资料袋中并列入绩效考核,未能按时接受培训者需事前提出申请,并补做培训;接受培训后但无法为本公司做出贡献者,需由单位主管进行辅导。上述情形均需列入绩效考核。

5.4.年度培训检讨

5.4.1.每年十一月底针对本年度的培训情况﹐发放“培训意见调查表”给职员工填写对本公司培训方面的建议。

5.4.2.十二月初行政与人力资源部主办年度教育检讨会,主要依据今年度培训表、员工受训情况、培训结果追踪反馈表、年度中计划外的课程需求、培训意见调查表的结果对本年度培训情况进行检讨,会议结果汇整成“年度教育检讨报告”年度教育检讨报告,呈总经理后存档。

5.4.3.会议检讨内容需包含年度培训表、员工受训情况、培训结报、年度中计划外的课程需求及对本公司带来的成效,并举实例加以说明.

5.4.3.1.年度培训表:是否有如期举行?进度的修改情况.

5.4.3.2.员工受训情况:分为新进和在职人员,在职人员又可分为内训和外训.

5.4.3.3.年度中计划外的课程需求:评估是否纳入下年度培训计划表?

5.4.3.4.培训结果追踪反馈表:分析员工对课程的了解程度,对于杰出表现之员工可优先列为讲师人选以及对于课程内容及讲师授课调查表的检讨。

5.4.4.讲师团队建立

5.4.4.1.各执委

6.相关无件

6.1.无

7.附件

7.1.培训需求调查表

7.2.年度计划表

7.3.人员受训项目一览表

7.4.培训结果追踪反馈表

7.5.外训职能需求单

7.6.培训协议

7.7.受训情况调查表

二、企业文化

1.DNA：集众人之智，之力，之源，之心，完成众人之事。

2.广泰源[国际]十大警句

承诺于事情的发生而不是它如何发生；

承诺于得到预期的结果而不执着于常规；

愿意向任何难度挑战；

愿意修正行动；

愿意放弃现在我所拥有的；

客观事实是最终的权威；

清晰的目标和理想，焦点集中于计划；

行动的速度是迫切的而不是孤注一掷的；

计划要求完整且细致；

自律和坚持。

3.广泰源[国际]员工立场诗

人们不讲道理，思想固执，以自己为中心

不管怎样，总是要爱他们

如果你为团队的利益做事，人们说你别有用心

爱表现自己

不管怎样，总要为团队利益做事

如果你成为一个团队负责人后

身边尽是假的同事和真的敌人

不管怎样，总是要成为一个团队的负责人

你为团队所做的付出和努力，明天就被大家所遗忘

不管怎样，总是要付出和努力

诚实与坦率使你易受攻击

不管怎样，总是要诚实与坦率

你为团队所建设的可能会毁于一旦

不管怎样，总是要建设

将你所拥有的最美好的东西贡献给团队，可能会被踢掉牙齿

不管怎样，总是要将最美好的东西贡献给团队。

三、人才培养

1.目的

1.1.为了建立有效的选人、养人、育人、用人等考核与奖励人才培养机制，为公司的发展提供适用且有能力的人才。

2.范围

2.1.适用公司储备人才。

3.内容

3.1.确定需被培养的岗位及被培养的人员

3.1.1.确立需储备岗位之资格要求。

3.1.1.1.制定出储备岗位人才所需之教育、经验、技能等各方面要求标准。

3.1.2.确定需培养之人才所需的条件与能力。

3.1.2.1.具备发展潜力。

3.1.2.2.工作业绩优秀。

3.1.2.2.1.通过主管评价。

3.1.2.3.具备培养意愿，希望向管理岗位、上一级岗位发展。

3.1.2.3.1.采用调查表的方式调查出具有培养意愿的人员。

3.1.2.4.个人能力强，有上进心及积极自主学习。

3.1.2.4.1.由部门主管对平常表现来进行评价。

3.1.3.选定培养人，评估现有干部的能力。

3.1.3.1.由各直接主管评估现任干部是否达到要求之能力。

3.1.3.2.现任主管对于任职资格要求中有一半无法达到时，该岗位的储备人才由该主管之直属上级或由高层主管指定人选代为培养。

3.1.3.3.未达到之主管需在半年内自学或主动要求参加训练以达到要求。

3.1.4.确定储备人才培养对象。

3.1.4.1.由需培养岗位现职人员提出储备人员人选，依条件要求，行政与行政与人力资源部测评、主管评价个人意愿确定培养人员。

3.1.4.2.内部培养

3.1.4.2.1.根据储备人才需具备的条件在公司内部，筛选一批人才做为储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位。

3.1.4.2.2.如本部门的被培养人更适合其它部门岗位时也可做为该岗位的储备

3.2.各培养人员培养方案的拟定

3.2.1.建立好储备人才个人档案。

3.2.1.1.有目的地为储备人才建立个人档案，此档案涵盖基本数据、个人性格格特点、长处、不足，希望的发展方向及发展岗位、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间、需要做何种训练、各训练的训练方案、需训练的时间等等。储备人员平常工作表现、受到何种奖励或处罚也需记录到该档案中。

3.2.2.对于具发展潜力的人员量身订做其发展的方面，拟定培养方案。

3.2.2.1.根据储备人才的个人档案及被培养的岗位拟定该储备人员的培养方案。

3.2.2.2.储备人才方案需包括：被培养需培养的各个方面、培养的方式、培养人、培养的时间、考核方式、如何实践等。

3.3.人才培养

3.3.1.储备人才培养方案的实施

3.3.1.1.根据储备人才培养方案对被培养人员进行培养。

3.3.1.2.储备人员在学习时应认真接受培养﹐主动地获取信息、改变行为。努力配合按时完成培养方案上要求之内容。

3.3.1.3.在培养中，培养人应详细记录储备人员的培养情况，学习的内容、学后的收获。培养中的表现等。

3.3.1.4.各培养方案实施中，各培养人与被培养人需每月做总结，总结结果报行政与行政与人力资源部，行政与行政与人力资源部需每季度召开一次研讨会让各培养人与被培养发表该季度的感想，有何困难等。

3.3.1.5.行政与行政与人力资源部根据每月的总结查核各培储备人员培养情况。

3.3.1.6.在被培养人员选取培养情况最好的人员树立该人员为被培养人的榜样，以提高被培养人员的积极性。

3.3.2.储备人才培养方案的修改

3.3.2.1.在培养过程中，应时常注意观察评估储备人员的能力提升情况。

3.3.2.2.在每季度末时，针对培养情况进行评估如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改、调整方案，使培养方案切实可行。

3.3.2.2.1.如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储备人员自身条件而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员。

3.4.人才培养考核与奖惩

3.4.1.储备人才的考核

3.4.1.1.每到一定的时期，对储备人员进行考核。

3.4.1.1.1.培养方案每一项目完成，行政与行政与人力资源部依考核方式安排考核。如无法达到要求，需督导培养人与被培养人订出改善计划。

3.4.1.2.对条件适合而又有合适的空缺岗位时，应对储备人员予以晋升，不要过多考虑负面因素。但需设定试用期，如在试用期间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，也决不要迟疑，立即予以调整。

3.4.1.3.对于没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出现有岗位人员能力的，则可考虑轮换其他岗位、加薪、另行分配难度较高的工并设立奖金。

3.4.1.4.对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗并将薪资调升一级，待有合适岗位后，再进行调整。

3.4.1.5.对于培养合格的储备人员，每季度考核通过，给予奖励：物质、金钱或是旅游、外出培训机会等。

3.4.2.培养情况的奖惩事项

3.4.2.1.对于未按方案培养或学习者、未按期交件者，三次以上就需更换培养人或被培养人。

3.4.2.2.对于培养方案按时完成并考核通过，有明显成效时，给予培养人一定奖金。

4.相关文件：无

5.附件

5.1.储备人才培养方案

年度培训计划表

填表日期﹕     年    月    日

月 份	内 训 / 外 训	训 练 类 别	课 程 名 称	受 训 部 门	预 计 人 数	备 注

制表﹕_____________________________                审核﹕_____________________________                 核准﹕____________________________

培训预算分配表

填表日期﹕      年    月    日

月 份	内 / 外 训	训 练 类 别	训 练 项 目	学 员 人 数	预 算 金 额	备 注

制表﹕__________________________                    审核﹕_________________________                  核准﹕__________________________

月培训计划表

日期	内训或 外训	课 程 名 称	受训部门	讲 师	总人数	时 间	地 点	受 训 人 员 姓 名

 填表日期﹕    年    月    日

制表﹕__________________________                审核﹕________________________                核准﹕________________________

  

受训项目一览表

部门﹕                                               填表日期﹕      年    月    日

阶层 

课程名称

培训类别

制表：_______________      审核：___________________      核准：__________________

课程通知单

课程名称					讲师
课程时间		受训部门		课程地点﹕
参加人员︰
学员自备资料﹕

培训签到表

日期				培训内容
培训目的
培训方式				培训地点
培训讲师				培训人员
签到记录
序号	部门	姓名	签到时间		序号	部门		姓名	签到时间

外训需求单

部门﹕________________                                填表日期﹕      年    月    日

课程名称			学员姓名
课程内容﹕
费用预算﹕
指派外训之原因﹕
行政与人力资源主管意见﹕		部门主管意见﹕
总经理意见﹕

外训心得报告

填表日期﹕      年    月    日

姓 名		部 门
外训课程名称
课 程 认 知 (叙述此次外训所了解的讲习内容)
融 会 贯 通 (有哪些项目公司可以采用?可以做什么样的改进?提出相关的意见及改善对策)
实 际 应 用  (有哪些与目前自身的工作有关?如何运用在工作上)
部门主 管意见
行政与人力资 源主管意见

培训异常单

部门		姓名
异常原因﹕□未参加培训   □未参加考试   □逾期或未交心得报告   □其它异常原因。
详细说明﹕
行政与人力资源主管意见（提出建议性的行政处份及后续的补救方式）
部门主管意见（对于行政与人力主管提出的处分及补救方式有何意见）
总经理意见（是否同意上述主管的处理方式）

填表日期﹕     年      月      日 

培训结果追踪反馈表

学 员 姓 名				部  门
培训课程名称						培训讲师
培训课程 提出部门			培训时间			培训成绩
培训内容	（列明要求学员掌握的技能）
以上由行政与人力资源部填写
训练情况评估
以上由讲师填写
问    题	用  人  单  位  意  见				对于未达到本课程要求的学员处理建议
让学员所学 到哪些技能
学后有哪些运 用在工作上
运用后创造 了什么价值
您对我们的 培训工作还 有何建议
以上请用人单位主管填写

备注﹕请用人单位尽力提供实践机会﹐以保学以致用﹐还请费心观察﹑统计﹐并于培训结束一个月后填写此表交还培训组织部门。非常感谢您的合作﹗

培训意见调查表

部 门		姓 名
对公司 培训体 系的建议
对课程设 置的建议
对讲师 的建议
培训后 的收获

备注﹕请各位同仁提出宝贵的意见﹐并于10日内交回行政部。非常感谢您的合作﹗

  储备人才培养计划表

被培养人		部门		培养人
岗  位  培  养  期	第一阶段( 月  日--   月   日)	培养内容：
	第二阶段( 月  日--   月   日)	培养内容：
	第三阶段( 月  日--   月   日)	培养内容：
代  职  培  养  期	第四阶段( 月  日--  月  日)	培养内容：
	第五阶段( 月  日--   月   日)	培养内容：
	第六阶段( 月  日--   月   日)	培养内容：
被培养人签字：
培养人签字：

课程设置:

A；13个岗位的工作培训培训。

B:财务制度培训。

C:会议模式培训

D；公司基本法的培训。

B:半年度大型内训

1:我与我选择的广泰源。

2：我在广泰源的日子

3:广泰源的主义组织体系

4：广泰源的核心模式与竞争力

5:广泰源的家族传承文化

6：广泰源信用托付系统

C:广泰源商业模式公开课A

D:广泰源商业模式公开课B