某公司人力资源管理现状与对策分析

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来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2012年第07期

        摘要：人力资源作为企业中最宝贵的资源，其合理配置对于调动人的积极性、充分开发人的潜力、提高组织经济效益、推动社会快速发展具有重要作用。本文选择某有限公司为研究对象，对该公司人力资源管理现状、存在的问题及原因进行系统而全面的分析和阐述，从而寻求解决企业人力资源管理过程中应对策略和方法，探索普遍性规律，为促进企业可持续发展提供有价值的参考。

        关键词：人力资源管理 合理配置 结构分析 动态管理

        1 人力资源管理国内外的研究现状

        20世纪80年代，人力资源管理开始进入中国，三十多年来，我国理论界和一线工作者不断从人力资源有效管理必要性和可行性方面展开了许多探索和实践研究，从提高企业管理水平的角度解答“为什么要重视人力资源管理”和“如何管理”两方面的问题，积累了一些见解。诸如：探讨了人力资源管理在整个企业管理中的地位，提出了基于中国本土人力资源管理实践的模型[1]。

        国外的人力资源管理研究起步较早，管理学大师彼得·德鲁克1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，与其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源[2]。面对当前飞速发展的科学技术和日益激烈的国际竞争，各个国家都把人力资源放在最重要的地位，理论研究也取得了新的突破，既重视人力资源管理理论研究，又注重理论联系实际，为管理者开展高效的人力资源管理工作提供借鉴。

        人力资源管理是一个国际化的问题，国内外众多学者都对“人力资源管理”进行过定义，本质为人力资源管理就是一种现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[3]。

        从理念上讲，人力资源管理是把人作为资源的管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动，本文研究中提出的问题与策略可以给人力资源工作者在人力资源工作中以启示和参考。

        2 某公司人力资源管理现状

        作为研究对象的某有限责任公司是一集团公司的子公司，注册资本500万人民币，现有员工300余人，主营业务包括：物业管理、后勤保障、社区服务、餐饮、金属材料及炉料供应、建材销售、房屋租赁及维修等。公司实行董事长领导下的经理负责制，下设2个附属子公司和8个部门，主要包括：双退办、餐饮部、后勤保障部、综合经营部、社区部、房产部、计划财务部和综合管理办公室。作为提供后勤服务职能的子公司，近年来，以科学发展观为指导，以人为本，充分调动员工积极性，抓住重点工作，不断增强服务意识，完善服务体系，努力提升服务水平，为集团公司主业的生产经营提供了较好的后勤保障服务，公司生产经营状况平稳。

        某有限责任公司用工形式复杂，现有各类在岗员工340人，其中公司本部从业人员110人，内退人员44人，退休返聘人员3人，两个附属子公司员工合计18人，劳务派遣用工128人，非全日制用工12人，临时用工25人。由于对劳务派遣等部分员工的信息统计有困难，现就公司本部110名从业人员的年龄结构、学历结构和职位结构分析如下：

        员工年龄结构：30岁以下2人，30-40岁间38人，40-50岁间61人，50岁以上9人，从中可以看出公司的后备力量严重不足，因为公司现有的内退制度，接近到龄退休的员工所占比例较大，从年龄结构上来说，公司的人员老化现象已经比较严重，年轻员工刚工作不久，在业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司的可持续发展。对于一个想要不断发展壮大的公司而言，年轻员工是尤为重要的，不论是知识更新速度和应变能力都比老年员工强，所以，该公司的人员结构老化现象已经成为公司后续发展的一个危险信号。

        其学历结构：本科学历仅2人，大中专毕业生28人，高中及以下学历80人，员工文化素质相对较低，知识储备不足必然成为公司发展的严重阻碍。高人力资本质量，增加人力资本投资，在现代以知识竞争为主的社会至关重要。

        员工职位结构：董事长与总经理各1名，高层主管3人，中层干部6人，普通管理人员19，基层员工80。从管理层级上看，职位层级较多，这种职位分类可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等问题，影响组织工作效率。

        通过以上分析，我们可以看出，某人力资源结构不尽合理。总体而言，公司职工年龄偏大、素质偏低，关键岗位后继乏人，部分中层干部、管理人员的职业素养、知识水平、业务技能跟不上形势的发展，难以满足工作需要，影响人力资源劳动生产率的提高。

        3 某公司人力资源管理存在的问题及原因分析

        由以上管理状况可知，其管理主要存在以下几个问题[4-5]：

        缺乏科学的人才评价体系。随着市场经济的建立，现代人才测评方法同一些先进的管理方法已被广泛应用。但是某公司没有专门的人才评价体系，只依靠单纯的领导决策分配工作，不能对员工进行准确的评估就不能掌握员工的特长所在，也就无法将合适的员工配置在合适的岗位上，势必影响人力资源配置效率。

        缺乏有效的绩效考核制度。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。调查得知，某公司的绩效考核就是年底给每位员工发一张表，然后填一下交给领导，领导排序之后意味着绩效考核工作就此完成。这种简单的考核无法为领导提供准确的信息，领导无法通过考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，也就无法对员工进行合理的调配与调整，人力资源的优化配置受到严重阻碍。

        缺乏合理的人才流动。某公司承担了集团公司富余人员分流安置的任务，社会负担较重，综合成本不断上升。某公司自2000年从集团剥离出来之后，从未在社会上招聘一名大学生，有的只是集团公司临时性划拨过来的老员工，有些岗位甚至是关键岗位上的员工一干就是很多年，没有危机意识。

        缺乏完善的人力资源开发和培训体系。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发，而某公司显然没有意识到对员工培训开发的重要性，缺乏从开发人的潜能的角度。

        总之，某公司对外没有及时吸收新鲜血液，导致现阶段新老交替困难，人才断层现象较为明显。企业内部不合格员工的淘汰机制也没有形成，冗员的存在对生产效率的提高起到了明显的负面作用。这样的，阻碍了人力资源的有效配置，制约了公司快速前进的步伐。某公司主要承担集团公司提供后勤保障的服务职能，作为为集团提供后勤服务的子公司，其在发展中所遇到的问题，特别是人力资源管理问题，也折射出当前部分国有企业人力资源管理发展中所遇到的困难，笔者认为，究其原因，有以下几个方面：

        传统国企的历史遗留问题。长时期计划经济严重束缚国有企业的发展，使之经营困难，举步维艰。计划经济下的企业人事管理，没有人工成本控制理念，认为员工数量体现了企业规模、企业级别。进入市场经济后，人工成本的矛盾突显，企业经历了市场竞争的压力，逐步形成人工成本控制、降低人事费用率的理念，造成青年员工的比例逐年降低，最终造成现在公司青黄不接的现象。

        用工机制不灵活，富余人员退出通道不畅。由于理念、等方面的原因，国有企业中劳动关系双方的主体身份不够清晰。国有企业在劳动关系的处理上由员工一方提出解除、终止合同的比较多，而企业依法提出解除、终止劳动合同，实际操作时难度比较大，某公司要安置这些劳动效率低下的员工，负担之重可想而知。

        公司人力资源开发与管理的滞后。理应成立专门的人力资源部门来处理人力资源管理工作，但是现在的人事工作只是让公司综合管理办公室代管，且没有专业的人力资源管理者。

        4 某公司人力资源管理改进对策

        4.1 完善各项人力资源管理制度

        确定企业岗位配置人员的数量并制定明确的职位说明书，防止员工职责不清，没有明确的职位说明书，导致岗位之间发生职能交叉。建立规范科学的选拔人才的标准，根据不同的职位考虑不同的聘用方式，选择人才标准要灵活，改变招聘活动效率较低的状况。建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制，可以制定适合员工自身特点的绩效考核体系和长期有效的激励机制，只有这样员工才能增强工作的动力，明确方向。制定科学的人力资源管理规划，在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标，确定重点培养对象。做到合理安置现有人员，及时补充公司发展需要的人才，才能促进公司的可持续发展。加强对现有员工的培训，对各个层级的员工展开全方位的培训，以提高每位员工适应岗位要求的特殊技能。

        4.2 建立内部人力资源动态管理体系

        人力资源的动态管理是指根据每个人自身的知识、能力和技能把每个人安排在最恰当、最合适的位置，并且依据各种条件、因素变化而不断调整，保证物尽其才，人尽其用。企业目标只能通过配置合格的人力资源才能实现，对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，动态优化，通过不断调整优化最终达到人力资源的合理配置。

        企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置，才能提高组织的整体效能。如果某公司能够按照上述工作环节，把握每个环节的重点工作，建立完善的动态管理体系，那么必将促使整个人力资源管理工作的高效运转，提高企业管理效率，创造最大的产出。

        5 结束语

        有效的人力资源管理是每个组织成功的关键，只有求得有用的人才，合理使用、科学管理、有效开发才能实现企业的目标，促进企业的发展，而对于员工，只有在卓有成效的人力资源管理下，才能开发自己的潜能，提高自己的技能，实现自己的价值，从而不断发展职业生涯，最终达到人企共赢双赢局面。

        参考文献：

        [1]嘉剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

        [2]魏新.人力资源管理概论[M].广州：华南理工大学出版社，2007.

        [3]朱勇国.国际人力资源管理[M].北京：中国人事出版社，2006.

        [4]宋丹.国企人力资源管理存在的问题及解决途径[J].中小企业管理与科技，2010，(11):15.