中国家族企业继承人研究

目录

一、家族企业的概念界定及类型

二、家族企业继承人的特点

（一）内部性

（二）有效性

（三）不确定性

三、家族企业继承人的主要问题及原因分析

（一）创始人选择继承人的滞后性

（二）继承人素质不符合经营企业的要求

（三）家族继承者与家族非继承者的矛盾

（四）继承者与创业元老的矛盾

（五）不同的生命周期对继承人的影响

（六）财产分配平均

四、构建中国特色的家族企业继承人模式

1.优质教育是培养选拔继承人的基本条件

2.实践是考察继承人的客观基础

3.试用阶段是筛选的必经路径

4.建立解决继承问题的协调机制

五、结 语

一、家族企业的概念界定及类型。

家族企业是指“当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业”。根据家庭关系渗入企业的程度及其关系类型，可以把家族企业分为三种类型：第一种是所有权与经营权全部为一个家族所掌握；第二种是掌握着不完全的所有权，却能掌握主要经营权；第三种是掌握部分所有权而基本不掌握经营权。我国绝大部分民营企业属于第一种或第二种类型。

二、家族企业继承人的特点

（一）内部性

我国中小家族企业的代际传承一般是在家族内部进行的。所有权传承时多采用“诸子均分制”，经营权传承有子(女)承父业、婿承翁业、弟承兄业、妻承夫业等多种形式。从近几年的企业成功的实践看，这些具有血缘关系的继任者在正式时，通常已接受过专业技术或管理方面的正规教育，并在企业实践中积累了一定的工作经验，因此能比较合适地将家族的凝聚力与现代管理手段结合起来。相比于职业经理人，他们往往表现出更强的责任感和敬业精神。

（二）有效性

现代企业制度以两权分离为典型特征的，在所有权与管理权分离的情况下，由于所有者与管理者之间的信息不对称，加上道德风险及不确定性问题的存在，所有者与管理者的目标函数可能不一致，因而容易产生代理人的机会主义行为从而损害委托人的利益。要解决这种契约的不完全性导致的代理问题，要么通过所有者加强监督，要么为代理者配以相应的剩余索取权，这两种做法都会极大的增加企业的组织管理成本。家族内部传承保证了所有权和控制权合二为一，从而有效的降低了代理成本。

（三）不确定性

我国中小家族企业普遍存在人选拔的不确定性和人的培养缺乏规划等问题。目前，家族企业的人在很大程度上是由创业者个人决定的，主观性较强，在正式前，创业者很少会公开人，使得权力传承被蒙上了神秘的面纱。由于人选具有不确定性，企业也就很难制定系统的人培养计划。

三、家族企业继承人的主要问题及原因分析

目前，家族企业继承人存在的主要问题表现为以下几个方面：

（一）创始人选择继承人的滞后性

由于家族企业在第一代的成功往往是经过创始人及元老的艰苦奋斗而来的，因此，创始人对其倾注了太多的心血，具有强烈的感情，因而，在其身体健壮和精力旺盛时，往往不舍得或忽略了对人的选拔和培养。在人的选择上，常用的方法是，创始人以立遗嘱的方式单方面确定继承人，并在退位或者去世前秘而不宣。表面上，在此之前会形成一个关于企业人的信息真空，实际上，此时恰恰是一个信息混沌区域——各种猜测、猜疑充斥其间，人心惶惶，企业的凝聚力大减，甚至正常的经营秩序也会被打乱。

（二）继承人素质不符合经营企业的要求

家族企业以血缘关系为纽带，人治是其主要的管理方式。企业的继承人通常在家庭或是家族内部选择，也许家族内部继承人选的素质根本不符合要求，或是家族成员虽有能力但因其兴趣爱好不同而无心继承，但出于对权力延续的考虑，创始人仍然会从家族成员中选出继承人，这样必然会其他有能力的人在企业中发挥作用而挫伤他们的工作热情，从而对企业的效率起到负面的影响。

（三）家族继承者与家族非继承者的矛盾

由于继承者是创始人单方面确定的，如果他并非德才兼备的帅才，而家族内的非继承人又是觊觎权力者，必然会出现权利觊觎者利用非正式组织与继承人分庭的情况，甚至有可能会瓦解企业的权利体系和管理系统。

（四）继承者与创业元老的矛盾

在家族企业“权仗传递”中，继承者拥有了对企业的控制权，自然的也就拥有了对创业元老的应得权利的分配权，这种应得权利的分配会直接影响到创业元老对继任者的满意程度。另外，继任者能否拥有创业者的特殊经营魅力，直接关系到创业元老对家族企业发展的信心。因此，二者的冲突主要源于下一代对非家族元老的信任及非家族元老对新继任者是否认可两个方面。

（五）不同的生命周期对继承人的影响

不同的生命周期主要是指由于两代人的年龄上的差距使得生活背景和教育背景不一样，两代人的思想观念就不一样，这会给继承带来一定的困难，在指导、培养或者选拔过程中都会有矛盾和不合理的地方。

（六）财产分配平均

中国人有很严重的不患寡而患不均思想， “”前后成为凝聚力耗散的危险时期，甚至成为企业由盛而衰的转折点。而“”中最主要的就是人的问题，从某种程度上来说中国家族企业面临的一个重大课题就是人才瓶颈问题。如果能构建起科学培养选拔家族企业继承人的模式，就能有效的解决继承人的问题。各种矛盾都能迎刃而解，同时还可以延长企业的生命周期，领导企业再上一个台阶。

四、构建中国特色的家族企业继承人模式

1.优质教育是培养选拔继承人的基本条件

继承人要对家族企业所在领域的变化发展保持专业敏感性与长期的专注，才能根据市场的变化动态和发展趋势做出合理的决策，才能对家族企业的持续发展有更多的创新和设想。除了专业知识之外，继承人掌握市场知识与管理知识也是必不可少的，在市场经济逐步深入发展的今天，了解市场运作的规律和树立起竞争的意识和风险的意识能够帮助家族企业避免很多经营误区。

2.实践是考察继承人的客观基础

候选人在家族企业内部学习的过程中，可以培养继承人的认同感和归属感。这可以帮助候选人获得企业员工以及董事会的信任，减少摩擦，完成初步角色适应，威信的初步树立，同时对企业的整个情况有个大概的了解，发现家族企业的优势与不足，全面地了解企业的运作过程，做到心中有数。

作为未来的人，永远要对市场环境要有特有的敏锐度，同时要快速适应市场变化，企业的外部经历可以帮助候选继承人对这方面进行很好的社会实践，同时了解其他企业是如何运作的，优劣势在哪里，什么是值得学习的。

3.试用阶段是筛选的必经路径

试用期就是对培养成果的鉴定，也是筛选的必经路径。同时也是角色适应以及威信强化的过程。更有利于候选人建立起以自己为核心的企业运作和领导模式。试用的好处在于可以立体式全方位的考核继承人的实际工作能力，同时可以帮助继承人做好正式继承的准备，减少各种摩擦，构建自己的核心团队。

4.建立解决继承问题的协调机制

为了家族企业权力移交的顺利进行，有必要建立一个健全的移交系统或协调机制。

事实证明，权力交接的成功与否与家族企业能否建立和完善权力交接的协调机制有关。当然这种协调机制的核心在于对没有继承最高权位的子女或其他人选，采取一些安慰性的辅助措施，以平衡协调各方关系，抚慰失落者的情绪。建立和完善权力交接协调机制是妥善处理权力交接问题的一种有效手段。

五、结 语

家族企业的继承人问题是事关家族企业可持续发展的关键，家族企业顺利实现代际平稳交接,会促进中国经济稳定快速发展。中国家族企业只有在建立健全的继承制度，才能更好的完成家族企业的继承使命，扫除妨碍家族企业发展障碍，保持其可持续发展态势，使中国家族企业基业长青，使中国经济实现稳步增长。