激励理论的研究

随着社会的发展与进步，企业之间的竞争力越来越激励，不再是那么单纯的规模和企业竞争。在当代的企业竞争要的是人才是为企业着想的人员。在这样的一个经济时代里，人力资源成了企业最重要的资源，用空洞的词语和物质去奖励工作人员的积极性已不在起多大的作用。我们想要企业更加美好发展必须了解员工的心理特征，有自己企业适合员工的激励方案，促进企业的发展，营造有利于优秀人发展的良好环境，吸引更多的人加入企业，使企业更好发展。刚刚得到缓解的金融危机，使国际经济环境变得异常险恶，在这样的经济条件下，企业同时也面临危机。面对如此复杂的经济环境，企业必须对其人力资源进行调整，激励是人力资源管理的重要部分，管理者都必须得到重视，激励在管理中有十分特殊的意义。尤其对企业员工的积极性造成一定的影响，公司在人力资源管理上必须像那些先进的企业一样，尊重人才，坚持“以人为本”。 但是，究其整个用人的实践环节，其激励机制在人力资源的管理中还存在着一些问题，对员工的积极性造成了一定的影响。分析了问题及其原因，如何建立完善而有效的激励机制提出了自己的观点。

关键词：激励，对策，问题，理论

目录

前言…………………………………………………………………………3

1． 激励的概念及理论………………………………………………4

1.1  激励的概念    ……………………………………………………4

  1.2  激励的理论    ……………………………………………………5

      1.2.1 马斯洛的需要层次理论…………………………………5

      1.2.2 奥德弗的ERG理论    ………………………………………5

   2. 员工激励的体系    ……………………………………………………5

  2.1  物质激励    ………………………………………………………5

  2.2  精神激励………………………………………………………6

  2.3  个性激励………………………………………………………7

3. 企业制度激励时应注意的事项     ……………………………………7

3.1  切勿激励过度      ………………………………………………7

3.2 激励要做到公平公正     …………………………………………8

3.3 激励目标要把员工放在首位     …………………………………8

4.不同的类型员工应采用不同的激励方式  …………………………8

4.1针对年龄段 ……………………………………………………8

                4.1.1  二十岁到三十岁员工的分析……………………………9

      4.1.2  三十一岁到四十岁员工的分析…………………………9

      4.1.3  不同学历员工需求的分析………………………………9

 4.2 加强学习，培训及成长………………………………………9

      4.2.1 领导写出便条对表现好的员工加以鼓励………………9

                  4.2.2 公开表扬私下指责………………………………………9

           4.3  强化企业进取精神，树立竞争意识………………………9

       4.3.1 人们之间的差别进行区分和正确认识过程…………10

      4.3.2 要建立有效的员工激励机制…………………………10

      4.3.3培养一个尊重企业人才的和谐工作氛围……………10

  4.4 加强企业文化建设…………………………………………10

      4.4.1 要高度重视企业文化建设……………………………11

   4.4.2加强文化创新 …………………………………………11

      4.4.3 领导要以身作则，树立榜  …………………………11

5.结语 ……………………………………………………………………11

致谢…………………………………………………………………… 12

参考文献   ……………………………………………………………13

前 言

当前社会转型和全球一体化的双重浪潮给人们的传统观念带来了巨大冲击，以国际互联网为载体带来的各种观念的碰撞、融汇，致使人们迫不及待的“吐故纳新”.进行精神再造，这在一定程度上引发了人们精神上的混乱和危机.因此，如何把这个时代精神文明的精华用于帮助员工“精神大厦”的重建，即如何运用精神激励促使员工精神成长乃至成才.是企业在激烈的市场竞争中要“活”下去、谋求发展壮大的一个必须面对的重大课题。

在21世纪的今天企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现。但是，究其整个用人的实践环节，其激励机制在人力资源的管理中还存在着一些问题，对员工的积极性造成了一定的影响。分析了问题及其原因，如何建立完善而有效的激励机制提出了自己的观点，　员工是最宝贵的资源，企业必须重视员工、激励员工、在员工身上倾注精力。西方激励理论早已成熟，企业在西方激励理论指导下，借鉴其理论精华，并结合具体国情，才能发展出一套体系完备、科学、可行的员工激励方式、工具和策略来，企业在市场竞争中立于不败之地。

在企业管理中，对任何一种员工的精神激励都不能只用一种方法，常常是多种方法结合起来，但是，要针对不同类型侧重不同的激励方法，这样才能达到事半功倍的效果。没有一位员工存心要做平庸的人，每位员工都希望力争上游，在工作上有杰出的表现。找到正确的激励方法，在精神上充分肯定他们的价值，比用物质鼓励他们更能产生满足感，最后，你会发觉，不知从何时起，员工的工作士气变得如此高昂，员工的工作变得如此有效率。

激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所的到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。

1．激励的概念及理论

1.1激励的概念

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化，引导或改变人们行为的反复过程。1，激励的目地性，任何激励行为都是具有其目的性，任何希望达到某个目的人都可以将激励作为手段。2，激励通过人们的需要或动机来强化，引导或改变人们的行为。3，激励是一个持续反复的过程。

1.2激励的理论

1.2.1马斯洛的需要层次理论

美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机的理论》一书中，提出了需要层次理论。他将人的需要按所发生的前后次序分为五个层次，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，按其重要性逐级递升，由低级至高级层层递进。

美国心理学家奥德弗认为人的需要可划分为三种，即生存需要、关系需要和成长需要，取每一种需要的第一个英文字母，简称为ERG理论。其中生存需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要；关系需要相当于马斯洛提出的人际交往需要；成长需要相当于马斯洛提出的尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

1.2.2奥德弗的ERG理论

奥德弗的需要理论与马斯洛的需要理论不同之处在于：A.ERG理论的三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系；B.人类需要可以越级上升；C.在同一时期内，人可以接受一种或多种需要，也可以接受一级或多级需要的作用，这些需要可以是出自本能的，但多数是后天形成的，是经过学习而获得的。

2.员工激励的体系

2.1物质激励

   设立多个不同的工资档次。、实行薪酬沉淀制度，如年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

其它如增加补贴、分房租房、提供旅游等。整体来说，物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。

2.2精神激励

（1）精神激励，即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

（2）情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

（3）领导行为激励法。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。榜样典型激励法。人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。奖励惩罚激励法。奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。许多企业对于那些只要为公司业绩增长做出了重要贡献的员工就给予物质上的重奖，同时还进行“丰厚的”精神激励。奖勤罚懒当然无可厚非，但是企业一定要警惕“伦理经营”的硬约束。换句话说，对企业而言，并不是只要能赚钱的事就一定能干。例如有的员工采取了不道德的方式为企业做出了贡献，比如重利轻义刺探朋友的商业机密等，这样的做法也许短期之内可以为企业带来可观的收益，但从长远来看，这只会损害企业的声誉乃至企业的根本利益。

2.3个性激励

   按照赫茨伯格的双因素理论，表扬是属于激励因素，能起到一定激励作用，不过在我国现阶段的现实中，搞销售的主要出于钱的因素，而且在金钱社会中表扬的作用有淡化的趋势，提升的作用反而还要大一些。

而个性理论揭示的是不同主体心理倾向的差异性，有内向的也有外向的、有感性的也有理性的，也就是对不同个性的人采取不同激励方式，但对于销售来讲，金钱的奖励作用还是主要的。

3.企业制度激励时应注意的事项

3.1切勿激励过度

激励需要一个过程，因此，企业管理者在采用激励机制时，切勿过于急躁。这是因为，激励的效果与激励的程度有着极为密切的联系，如果激励过度，结果可能会事与愿违，达不到想要的效果，而如果激励过少，又达不到预期的效果，过量激励和激励过少都不能起激励真正的作用，有时候甚至还会起反作用，造成对工作积极性的下降。只有恰到好处，适量的过激，才能从最大潜能上充分发挥出员工的内在能量，激发其积极性。因此，企业人力资源的管理者在运用激励时绝不能盲目行事，而应正确认识这一问题。

3.2激励要做到公平公正

企业制定激励机制，其目的是为了激发全体员工的工作积极性，而不是专注于某一个人。因此，企业制定激励机制应该时公平公正，否则会引起一些员工的不满，得来是得其反的效果。我认为，公平激励机制中的一个基本的原则。如果违背了这一原则，该奖的时候不奖，该罚的时候不罚，这样的激励不仅不会起到想要的效果，还会造成许多不良的后果。因此，企业的管理再实行激励措施时，一定要赏罚分明，做到铁面无私，不敢时亲戚便宜还是自己的隔壁邻居，不管时跟自己关系不好还是刚来的新员工，管理者一定要一视同仁。如果对于关系要好的职工赏罚轻，而对 关系不好的职工赏罚重，这样的赏罚在企业中会引起员工的不满。

3.3激励目标要把员工放在首位

管理者制定激励措施应该又目标，而且目标应该和企业的目标要求时一致的，否则的话，要是激励偏离了方向，不是企业所需要的，那么这样的激励就失去了作用。除此之外，激励的目标还应该能满足员工个人需要，如果激励的目标单纯的只是为了企业着想，而忽视了员工自身利益，那么，这样的激励也脱离了现实。我认为企业的所有激励都必须以企业地的员工为出发点，否则就违背了，员工就不会响应，自然，也 就达不到想要的效果了。因此，激励的目标应该将员工的目标和企业的目标结合起来，只有这样才能达到想要的激励效果。

4.不同的类型员工应采用不同的激励方式

4.1针对年龄段

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响工作积极性的主要应付有:工作性质、领导的能力、个人的发展、报酬福利和工作环境等等，这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，英雌武汉原发塑料要根据自己企业类型和特点制定激励制度。而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异。

4.1.1二十岁到三十岁员工的分析

一般20-30之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重。

4.1.2 三十一岁到四十岁员工的分析

而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。

4.1.3 不同学历员工需求的分析

在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们跟看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上面追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；再职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

4.2加强学习，培训及成长

通过学习、培训、会产生新的思想、学会新的技能，让人际资源增值。

4.2.1领导写出便条对表现好的员工加以鼓励

另外管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习于成长，是最好的激励方式。

4.2.2公开表扬私下指责

另外花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动时看看员工，时时鼓励员工；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，是工作成效大幅提升。

4.3 强化企业进取精神，树立竞争意识

健全激励机制，关键是要强化进取意识，树立竞争意识。

4.3.1 人们之间的差别进行区分和正确认识过

激励的过程，就是对人们之间的差别进行区分和正确认识的过程；竞争恰恰是吧人们的工作态度，工作成果等各方面的差别真正区分出来。只有强化进取精神，贯彻竞争机制，才能使人感到压力，有动力、有活力、才能够出成果，出效益，出人才；才能充分调动员工的积极性、发掘潜能，才能不断开拓管理工作新局面。其次，要建立有效的员工激励机制，以激发员工。

4.3.2 要建立有效的员工激励机制

由于现代其实竞争激励，一般来说大部分从业人员的工作压力大，薪金待遇不容乐观，企业中相对素质较高的人也容易受到企业本身机制的而设法再企业中长期工作下去，所以建立有效的激励机制是留住人才的一个关键措施。首先、我觉得必须建立以经济利益为核心的合理的工资制度。实行同工同绩同酬，引入市场机制；尊重知识与技能；多劳多得，强化绩效考核的分配原则，可以采用本工资，岗位工资，技能工资，绩效工资，浮动工资，相关津贴等多种工资类型有效地进行绩效的评估或惩罚，达到奖罚和激励的目的。内部管理可行的企业还可以鼓励员工入股。其次，次用一些荣誉赋予制度，给予员工精神上的积极鼓励。例如设立“青年岗位能手”、“优秀项目经理”等光荣称号，鼓励发家积极争取，在企业内形成一股积极向上的工作氛围。其次，还要为员工打造一个事业发展空间，让员工了解公司发展，参与公司民主管理，增强员工对公司的主人翁意识和使命感、责任感、同时也让每一个业内人士都觉得公司是有希望，有发展战略，是能够或得个人事业发展空间的。

4.3.3  培养一个尊重企业人才的和谐工作氛围

最好，我认为再企业内部，还要培养一个尊重人才的和谐的工作氛围也是一项重要的举措。尊重是人才的更高层次的精神需求，人人都希望再工作和生活中得要尊重。企业只要做到坚持“以人为本”，肯定每个员工的尊重，尊重每个员工的知识和创造，才能鼓励人才积极发挥作用，缺乏被尊重的人文环境，潜在的人才是不可能变成现实的生产力和竞争力的。

4.4加强企业文化建设

优秀的企业文化可增进企业员工的团结和有爱，减少培训经费，降低管理成本和营运风险，进一步激发员工的工作的热情。

4.4.1 要高度重视企业文化建设

要高度重视企业文化建设。要明确企业文化建设和加强文化创新，创新时企业生命的源泉，能推动企业的全方位创新，以激励员工不断进取。

4.4.2 加强文化创新

要加强文化的创新，在当代社会文化在企业里也占重要的一部分，一个好的企业必须首先要有一个好的文化创新才能激励工作人员。

4.4.3 领导要以身作则，树立榜样

领导要以身作则，树立榜样。领导同志首先应通过自己的行为向去昂提成员灌输企业的价值观念，在每一项工作中体现出企业核心的价值，注意与公司员工的感情沟通，坚定信念，在每一项工作中体现出企业核心价值观，在工作中取得上下信任，这样，激励的效果将更加明显。

3.结语

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。在经济全球化的今天，单位在使用新的人力资源管理模式中，激励机制将发挥强大的能动性，是鼓励员工为单位做出更大贡献的动力源泉。只有好的激励机制才能积极的调动工作人员的积极性，提高工作人员自身素质和加强组织凝聚力，只有好的激励机制才能团结工作人员，发挥集体优势，在组织工作中创造一个辉煌的成绩。

致谢

时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。离校日期已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意! 

我要感谢，非常感谢我的导师王天申老师。他为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中他总是能像知心朋友一样鼓励我，在论文的写作和措辞等方面他也总会以“专业标准”严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色，王老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是王老师的无私帮助与热忱鼓励，我的毕业论文才能够得以顺利完成，谢谢王老师。  

感谢经济管理系的各位同学，与他们的交流使我受益颇多。最后要感谢我的家人以及我的朋友们对我的理解、支持、鼓励和帮助，正是因为有了他们，我所做的一切才更有意义；也正是因为有了他们，我才有了追求进步的勇气和信心。

   最后，我以《瓦尔登湖》里的一句话结束我的论文，并以此作为未来乘风破浪的心灵脚注：使我们视而不见的光亮，对于我们就是黑暗。但我们清醒时，曙光才会破晓。来日方长，太阳只是颗启明星。以此为记。

参考文献

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